Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Цель данного исследования состоит в определении сущности мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, а так же определение их эффективности. Работа состоит из: Введения, Главы 1. Сущность мотивации и стимулирования персонала, Главы 2.Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников, Заключения и списка используемой литературы. ...

Работа состоит из: Введения, Главы 1. Сущность мотивации и стимулирования персонала, Главы 2.Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников, Заключения и списка используемой литературы.

Актуальность выбранной мной темы контрольной работы заключается в том, что стимулирование труда на предприятии определяется рядом проблем, одной из которых является увольнение сотрудников из-за неправильного побуждения к действию, в основе которого и есть стимул, а именно вознаграждение, повышение по службе, административное постановление, – приказ. Этот вопрос важен для руководителей, поскольку решение задач, стоящих перед обществом, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности.
Объектом исследования является процесс стимулирования работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Предметом исследования являются теоретико методологические и прикладные положения по стимулированию работника или группы работников к деятельности

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.Существует следующая классификация видов стимулирования:- Материально-денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей А. Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы: воспроизводственная; статусная; стимулирующая.- Материально-социальное стимулирование. Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. Но следует заметить, что иногда "гигиенические факторы" Герцберга могут становиться стимулами, и наоборот стимулы могут трансформироваться в условия возникновения мотивов ("гигиенические факторы"). При получении вознаграждения, которое выполняет функции стимула, оно утрачивает последнее. Это можно показать на следующем примере. Работнику пообещали, что если он повысит производительность своего труда, его переведут на другую, например, более интересную работу. Здесь перевод на другую работу - стимул, но после того, как он получит это благо (стимул), перевод перестает исполнять роль стимула и становится условиями (точнее их изменением). Поэтому можно сказать, что когда есть потребность во благе и есть возможность его получить - это стимул, если же благо получено и потребность удовлетворена, то бывший стимул становится "гигиеническими факторами", если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично - благо продолжает играть роль стимула.- Морально-психологическое стимулирование. Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.2. Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудниковВ последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. Используется не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:- мотивирование приносит результаты когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, функция представителя фирмы на переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. - неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.- положительное подкрепление результативнее отрицательного.- подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Важно чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, поскольку этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника. Эффективные способы мотивации трудовой деятельности:1) Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину.