«Анализ формирования трудового коллектива на примере МБОУ СОШ №41»

Контрольная работа
по курсу “Организационное поведение”

«Анализ формирования трудового коллектива
на примере МБОУ СОШ №41»
...

Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
Этап 1……………………………………………………………………………..5
Этап 2…………………………………………………………………………….11
Этап 3……………………………………………………………………………13
Этап 4……………………………………………………………………………15
Список использованной литературы………………………………………….18

Введение
Основой любой организации являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы.
Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Значение трудовых коллективов трудно переоценить, так как эффективность работы организации во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.
И в современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает изучение формирования трудового коллектива так как, используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия. От того, насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие морально - психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации.
В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.
Объект исследования - трудовой коллектив организации.
Предмет исследования - процессы формирования и функционирования трудового коллектива в организации.
Целью контрольной работы является изучение трудового коллектива и его формирования.
Методы исследования: аналитический, анализ документов, метод группировки.

Состав персонала МБОУ СОШ №41 представлен в таблице 1.1.Таблица 1.1. Состав персонала МБОУ СОШ №41.Характеристика коллективаКоличество человекКоличество персонала46Половой составМуж. - 11Жен. - 35ОбразованиеВысшее - 39Среднее специальное - 7Возрастной составОт 18 и до 34 - 23От 35 и до 54 - 19От 55 и ст. - 41.4. Определение концепции. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым [2].1.5. Формулирование цели. По результатам проведенного анализа нужно выдвинуть ряд предложений, которые могли бы способствовать улучшению работы коллектива МБОУ СОШ №41 и повышению его эффективности. 1.6. Определение путей достижения целей. От руководителей сегодня требуется выполнять больше, имея в наличии меньше, и при этом увеличивать прибыль. Это довольно сложная задача, задача, требующая от каждого вклада каждой минуты своего времени на работе. Так как же хорошему лидеру этого добиться? Рассмотрим пять путей, которые следует использовать в целях улучшении результатов работы организации [5].1. Создание культуры, основанной на принципах сотрудничества и поддержки. Успешные лидеры на собственном примере демонстрируют то, чего ожидают от других. Смысл этого заключается в том, что если вы желаете наладить в рабочей среде поддержку и сотрудничество между персоналом, вам необходимо быть отзывчивым и помогать каждому в вашей организации. Уважение строится на доверии, искреннем общении и признательности работникам за сделанный ими вклад. В организациях должна присутствовать такая степень открытости, при которой лидеры смогут продуктивно общаться с работниками. В открытой атмосфере, лидеры интересуются мнением работников и ценят полученную в ответ информацию. После чего, на основе такого обмена информации, тем и другим необходимо предпринять надлежащие действия, чтобы добиться качественных результатов.2. Создание согласованной стратегии и цели организации. Когда каждому известно, в каком направлении и куда движется организация, туда гораздо легче попасть. Поделитесь видением и стратегией - содержанием цели существования организации. Затем согласуйте цели и функциональные обязанности каждого, чтобы организации двигалась по направлению к своему видению. Когда каждый ясно представляет, почему организация придает его работе большое значение, это дает понять, что каждому необходимо делать в каждый конкретный момент времени нахождения на работе. Повышенный энтузиазм к работе и повышенная эффективность разрешения проблем предоставляет также цель. Когда вам известно, что вы конкретно хотите, значительно возрастает ваша решительность добиться этого и соответственно шансы на успех.3. Создание чувства ответственности. За определением цели следует ответственность за выполнение этой цели. Лидерам необходимо предоставить работникам инструменты или средства, необходимые им для достижения успеха, и в тоже время возложить на них ответственность за создание этого успеха. Это значит предоставить им полномочия и свободу творческого подхода к работе в рамках ранее согласованных параметров. При этом должно присутствовать чувство дисциплины и допустимых границ этой свободы. Удушение условий для работы создает крайнюю неудовлетворенность и низкий уровень энтузиазма к работе. А это ведет к следующему важному доводу.4. Создание атмосферы, в которой максимизируются навыки и таланты работников. Вашим самым ценным активом являются работающие на вас люди. Задача лидера состоит в том, чтобы распределить работников туда, где в наибольшей степени находят применение их навыки и таланты. От правильного сочетания нужд организации и способностей работника выигрывают все. В такой обстановке высоко ценится труд работников, поощряется атмосфера доверия, и растет уровень индивидуальной мотивации. Это ценности, которые присутствуют в каждой успешной организации.5. Создание крепкой заинтересованности в работе. Пока у работников не появится чувство собственника, надеяться на что-то продуктивное не стоит. Как работники, так и лидеры должны быть заинтересованы в выполнении работы. Обе стороны должны участвовать в процессе, в успех которого они верят. Развивается такое отношение к работе в организации, когда в ней присутствует сотрудничество и поддержка в коллективе, коммуникация, ясная цель, решительное принятие ролей и ответственности и полное использование потенциала каждого. Развитие этих этапов автоматически создает это. Объединение всего этого в одно целое позволит улучшить финансовые результаты, стабилизировать будущее организации и создать такую атмосферу, при которой работа в организации станет интересным и многообещающим опытом. 1.7. Выбор рабочего варианта. Для данного примера весьма важно выбрать как рабочий вариант создания культуры в коллективе, основанной на помощи и поддержке. Рассмотренный коллектив должен быть дружным и слаженным, так как принимающие в нем участие люди, работают с детьми, преподнося им не только знания, но и жизненную позицию. Возникающие конфликты должны быть решены незамедлительно по мере их возникновения.Этап 2. Для того чтобы проанализировать текучесть кадров в коллективе, необходимо обратиться к статистике. Учреждение существует 27 лет, за это время ее покинули 23 сотрудника. Причина увольнения у всех одинаковая - по собственному желанию. То есть отсутствуют увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины или же несоответствию работника занимаемой должности по своим деловым и личностным качествам. Это очень важный момент, который наглядно показывает, что в коллективе устоялись нормы и правила поведения, а также проводится тщательный отбор новых сотрудников [1]. Таким образом, текучесть кадров в учреждении достаточно низкая. А значит, коллектив МБОУ СОШ №41 можно считать достаточно зрелым. Работники хорошо знают друг друга, умеют работать в команде, у них сложились определенные нормы поведения. Управление в учреждении скорее основано на либерально - демократическом стиле, при котором руководитель дает некоторую свободу действий для своих подчиненных в рамках заданного проекта. Однако, руководитель часто не советуется со своими подчиненными по важным вопросам, касающимся организации, принимая решения единолично. Для коллектива учреждения применяют материальную и нематериальную мотивацию. К материальной мотивации относятся зарплата, премии и различного вида персональные надбавки. К нематериальной - социальные льготы, такие как детские новогодние праздники, медицинская страховка, корпоративные мероприятия. Адаптация новых работников представляет собой процесс вхождения и закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида. В целом, сотрудники в МБОУ СОШ №41 успешно адаптируются к коллективу, но в основном за счет высокого уровня их собственной адаптивности (имеются некоторые индивидуальные характеристики, позволяющие личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, налаживать взаимодействие). Помощь в адаптации со стороны руководства минимальна. В целом в коллективе МБОУ СОШ №41 благоприятный морально - психологический климат. Нет острой конкуренции между сотрудниками. У работников наблюдается удовлетворение работой. Но, как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В основном преобладают скрытые межличностные конфликты в процессе работы. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное - это напряженность в межличностном общении [2]. Обобщая вышесказанное, развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:поддержка способных к обучению работников;распространение знаний и передового опыта;обучение молодых квалифицированных сотрудников;осознание руководителями важности развития сотрудников;снижение текучести кадров.В целях содействия развитию и росту сотрудников необходимо:ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;предлагать решение все более сложных проблем;предоставлять возрастающую ответственность;делегировать задачи, проблемы, полномочия;предоставлять всю необходимую информацию;поощрять инициативу;консультироваться с сотрудниками.Этап 3.