Вход

Организационная культура органов местной власти и пути ее совершенствования» (на примере Щелковского управления социальной защиты населения)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 229964
Дата создания 03 июля 2016
Страниц 89
Мы сможем обработать ваш заказ 30 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 080руб.
КУПИТЬ

Описание

Введение……………………………………………………………………………..4
1. Теоретические основы организационной культуры в системе
управления ……………………………………………………………………..7
1.1 Сущность и значение организационной культуры в организации…………..7
1.2 Правовые основы развития организационной культуры органов
местной власти в РФ………………………………………………………….19
1.3. Методы определения организационной культуры и факторы,
влияющие на организационную культуру органов местного
самоуправления…………………………………………………………….28
2.Анализ организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения Министерства социальной защиты населения Московской области…………………………………………………44
2.1. Организационно-экономическая характеристика Щёлковского
управления социальной защиты н ...

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..4
1. Теоретические основы организационной культуры в системе
управления ……………………………………………………………………..7
1.1 Сущность и значение организационной культуры в организации…………..7
1.2 Правовые основы развития организационной культуры органов
местной власти в РФ………………………………………………………….19
1.3. Методы определения организационной культуры и факторы,
влияющие на организационную культуру органов местного
самоуправления…………………………………………………………….28
2.Анализ организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения Министерства социальной защиты населения Московской области…………………………………………………44
2.1. Организационно-экономическая характеристика Щёлковского
управления социальной защиты населения ……………………………….44
2.2 Анализ социально-экономического развития Щелковского
муниципального района Московской области………………………………52
2.3. Анализ и оценка организационной культуры Щёлковского
управления социальной защиты населения………………………………..55

3. Пути совершенствования организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения Министерства социальной защиты населения Московской области………………………………………65
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры
Щёлковского управления социальной защиты населения………………65
3.2.Эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения ………………………………………………………………………………..70
Заключение………………………………………………………………………...79
Список используемых источников……………………………………………..81
Приложения………………………………………………………………………..85

Введение

Изменения экономической, политической и других сфер жизнедеятельности российского общества повлекли за собой трансформацию социокультурной ее составляющей. Сегодня, как и в другие кризисные для общества периоды, особенно сильно проявляется потеря ориентиров деятельности индивидов; статус субъектов социальной жизни остается неопределенным, они теряют свою идентификацию. Данные процессы можно характеризовать как кризис ценностей, необходимых человеку для осуществления выбора моделей своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. На этапе перехода от принципов централизованного планирования и управления к рыночной экономике, к новому способу производства общество оказалось дестабилизировано. Изменения внешней среды требуют трансформации каждого гра жданина, каждой организации, и государственные служащие одними из первых сталкиваются с новыми требованиями, целями и задачами. Государственная служба Российской Федерации, призванная регулировать общественные, процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан, сама испытывает воздействие культурного кризиса.
Изучение организационной культуры государственной службы и имиджа государственных служащих России становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата.
Актуальность темы дипломного проекта обусловлена кризисным состоянием отечественной государственной службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких антиобщественных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина.
Организационная культура в настоящее время является одним из наиболее интересных и малоизученных феноменов, которые привлекают внимание специалистов в области социологии управления. Теоретико-методологическая база исследования организационной культуры государственной службы находится пока на этапе формирования, а для прикладной социологии актуализируется вопрос о методах сбора и анализа данных, позволяющих дать характеристику существующей организационной культуре. В настоящее время исследователи находятся на этапе описания состояния организационной культуры государственной службы.
Организационная культура государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Существуют два аспекта рассмотрения организационной культуры - объективный и субъективный. Объективную сторону организационной культуры обычно связывают с функционированием государственного органа. Она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.
Субъективная сторона организационной культуры относится к уровню индивидуального восприятия государственным служащим существующих в организации ценностей. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки и проявляется в его профессиональной деятельности на поведенческом уровне.
Все современные исследования организационной культуры российских государственных учреждений отличаются новизной и высокой практической значимостью.
Целью дипломного проекта является всесторонний анализ и изучение организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения Министерства социальной защиты населения Московской области.
В соответствии с целью, задачами дипломного проекта будет:
- изучение сущности и значения организационной культуры в организации;
- характеристика основных элементов организационной культуры органов местной власти;
- разработка мероприятия по совершенствованию организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения;
- анализ эффективности мероприятий по совершенствованию организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения.
Объектом исследования в работе выступает деятельность Щёлковского управления социальной защиты населения.
Предметом исследования выступает механизм формирования и развития организационной культуры государственной службы Щёлковского управления социальной защиты населения.
В процессе написания дипломного проекта были использованы методы организационно-управленческого, экономического, социально-психологического анализа.
Практическая значимость проекта заключается в том, что разработанные пути совершенствования организационной культуры могут применяться в работе органов власти г. Щелково с целью повышения эффективности их функционирования.

Фрагмент работы для ознакомления

средне-специальное
ниже высшего
высшее
Количество муниципальных служащих
26
331
1039
61
1309
%
0,9
12
37,6
2,2
47,3
Таким образом, почти 13% от общего состава муниципальных служащих ЩУСЗН, то есть каждый восьмой муниципальный служащий имели образование в объеме средней, и даже неполной средней школы, а количество лиц замещающих муниципальные должности с высшим образованием составляло менее половины от всех муниципальных служащих.
Рассмотрение образовательного уровня муниципальных служащих по группам должностей, показало, что даже на руководящих должностях значительное количество лиц их замещающих, не имели требуемого образовательного уровня. (см. табл.3., Приложение 2).
В этих группах должностей в соответствии с квалификационным требованиями необходимо иметьвысшее профессиональное образование, соответствующее специализации муниципальной должности. В действительности каждый десятый руководитель и каждый четвертый руководитель подразделения (на уровне начальника отдела) не имел этого образования. Среди специалистов, замещающих старшие муниципальные должности, необходимый уровень образования не имело более половины (51.2%) муниципальных служащих.
Таблица 3.
Образовательный уровень муниципальных служащих
ЩУСЗН по группам муниципальных должностей
Группа
Образовательный уровень (в%)
неполное среднее
среднее
среднее специальное
неполное высшее
высшее
4 группа (главные должности)
-
-
8,3
2,4
89,3
3 группа (ведущие должности)
-
2
21,5
3
75,5
2 группа (старшие должности)
0,9
9,5
38,8
2
48,8
Данное обстоятельство предопределило введение в действие п. 3 ст.9 областного закона «О Реестре муниципальных должностей». Данная статья определяет, что муниципальные служащие, образовательный уровень которых не соответствует квалификационным требованиям, установленных вышеназванным законом, не могут быть уволены с замещаемой муниципальной должности в течение 10 лет со дня вступления в силу настоящего закона по основанию, предусмотренному п.2 ст.33 КЗоТ Российской Федерации (несоответствие работника замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации). Органы местного самоуправления обязаны создать условия для переподготовки (повышения квалификации) указанных муниципальных служащих.
Одной из особенностей данной проблемы является также то, что 35% муниципальных служащих, которые должны были иметь высшее образование, в 2013 году имеют возраст свыше 45 лет, то есть через 10 лет эти муниципальные служащие переходят в возрастную группу свыше 55 лет. Учитывая, что 83,8% муниципальных служащих составляют женщины, то фактически данные муниципальные служащие к этому сроку достигали пенсионного возраста. Обучение этих муниципальных служащих можно признать нецелесообразным, поскольку, несмотря на то, что данные лица и не имели необходимого по законодательству уровня образования, но они приобрели необходимые профессиональные качества в результате длительного опыта работы.
Проблема соответствия образования квалификационным требованиям по муниципальной должности осложняется тем, что у муниципальных служащих ЩУСЗН, помимо уровня образования, не соответствовала требованиям и специализация образования.
Данные о виде (специализации) высшего профессионального образования представлены в таблице 4.
Таблица 4.
Специализация высшего профессионального образования
муниципальных служащих ЩУСЗН по состоянию на 01.01.2013 года
доля в%
Специализация профессионального образования
юридическое
управленческое
финансово-экономическое
педагогическое
техническое
сельскохозяйственное
1,8
3,9
18,4
14,0
15,4
15,0
Из табл.4 видно, что только 43% муниципальных служащих имеют образование соответствующее специализации муниципальной должности или равноценное. Очень незначительное число муниципальных служащих 5.7% имеют юридическое образование и профильное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление».
В результате анализа соответствия уровня и специализации профессионального образования муниципальных служащих ЩУСЗН было выявлено, что в подготовке (получение высшего образования) и переподготовке нуждаются (получение права на профессиональную деятельность) 37% муниципальных служащих ЩУСЗН.
Таким образом, можно зафиксировать противоречие между возросшими требованиями, предъявляемыми временем к уровню развития кадрового потенциала муниципальной службы и его реальным состоянием.
Содержание этого раздела составлено на основе интервью, проведённого по вопросам Приложения 1. Респондентами выступили работники разных уровней квалификации Щёлковского управления социальной защиты населения
Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и для ЩУСЗН, в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха с руководством.
Среди положительных черт организационной культуры ЩУСЗН можно выделить:
1. Рационально организованную систему обучения новичков, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
2. Традицию отмечать День Рождения ЩУСЗН;
3. Символику ЩУСЗН, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;
4. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников;
5. Запись на видеофильмы основных событий в жизни управления: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.
6. Выпуск информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации, создание сайта ЩУСЗН с функцией обратной связи и др.
Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего отдела, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.
На основании полученных данных, можно сделать вывод, что в целом ЩУСЗН обладает основными составляющими организационной культуры.
Также, анализируя ответы сотрудников, можно прийти к некоторым выводам.
Параметр «дистанция власти» определяется по вопросам № 11, 12, 13. В ЩУСЗН он имеет среднее значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (75 %), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70 %) (см. рис.5)
Рисунок 5. Оценка дистанции власти в ЩУСЗН
При ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» мнения разделились (см. таб. 5).
Таблица 5.
Оценка типа руководства в ЩУСЗН
Вопрос
Автократический
Консультативный
С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?
6
14
Каков тип вашего реального руководителя?
10
10
В ЩУСЗН придерживаются следующих мнений:
1. подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
2. высшее руководство недоступно;
3. приказы не обсуждаются;
4. тенденция к централизации;
5. большая дифференциация заработной платы;
6. низкая квалификация сотрудников низшего уровня.
Параметр «тенденция к избеганию неопределённостей» определяется через ответы на вопросы № 14, 15, 16: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в ЩУСЗН ещё очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %) (см. рис.6)
Рисунок 6. Оценка параметра «тенденция к избеганию
неопределённостей» в ЩУСЗН
Таким образом для ЩУСЗН характерны следующие черты:
1. большая сопротивляемость изменениям;
2. стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
3. конфликты в организации нежелательны;
4. соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
5. руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность (что, по мнению автора, в органах власти является положительной чертой);
6. низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.
Анализ показателя «индивидуализм-коллективизм» проводится на основе ответов на вопросы № 17, 18, 19 и 20. Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом (см.таб. 6)
Таблица 6
Оценка показателя «индивидуализм-коллективизм»
Вопрос
Очень важно
Не очень важно
1. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?
20
2. Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?
18
2
3. Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи?
13
7
4. Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?
17
3
Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение. Здесь можно выделить следующие черты:
1. сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
2. социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.
Основная цель кадровой работы системы управления ЩУСЗН исходит из потребности квалифицированного исполнения функций государственного управления регионом, необходимости в существующей социально-экономической ситуации, при сложившихся исторических условиях и ресурсных ограничениях добиться стабилизации и развития социальной, экономической сферы области, создавать благоприятные условия для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых, интеллектуальных, духовных и т.д.).
Целью кадровой работы ЩУСЗН является создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами ЩУСЗН.
Принципы кадровой работы в ЩУСЗН:
1. Отношение к кадрам ЩУСЗН как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.
2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.
3. Отбор и подготовка персонала ЩУСЗН по современным кадровым технологиям.
4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.
5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.
6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.
Формирование профессионального сообщества специалистов в ЩУСЗН является одним из основных условий развития.
Проведем оценку элементов организационной культуры в ЩУСЗН. Оценка осуществлена на основе экспертного заключения по 10-ти бальной шкале (см. табл. 7)

Таблица 7
Оценка представления элементов организационной культуры в ЩУСЗН

п/п
Элементы организационной культуры
Оценка представления в ЩУСЗН
1
Традиции, ритуалы
6
2
Ценности организации
7
3
Критерии отбора персонала при приеме на работу
8
4
Критерии в продвижении по службе или увольнении
8
5
Целенаправленное создание образцов поведения
8
6
Стратегии поведения в кризисных ситуациях
4
Итого
40
Практика постоянной реорганизации, в ЩУСЗН показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Система позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или, удаляя из нее лишнее, а, также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;
формирование вознаграждений двумя составляющими – в форме фиксированного оклада и переменной части;
стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в ЩУСЗН;
доверие к отдельному работнику ЩУСЗН со стороны руководителя;
развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в ЩУСЗН лучших в своей профессии людей.
На основании полученных данных, можно сделать вывод:
ЩУСЗН обладает основными составляющими организационной культуры.
Целью кадровой работы ЩУСЗН является создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами ЩУСЗН
Принципы кадровой работы в ЩУСЗН:
1. Отношение к кадрам ЩУСЗН как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.
2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.
3. Отбор и подготовка персонала ЩУСЗН по современным кадровым технологиям.
4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.
5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.
6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.
Таким образом, основные принципы кадровой работы в Щелковском управлении социальной защиты не способствуют формированию современной организационной культуры государственной службы.
3. Пути совершенствования организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения Министерства социальной защиты населения Московской области
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры Щёлковского управления социальной защиты населения
На основании проведенного анализа состояния организационной культуры в ЩУСЗН, разработаем мероприятия по совершенствованию организационной культуры ЩУСЗН с учетом имеющихся проблем.
Цель совершенствования организационной культуры ЩУСЗН заключается в создании среды, в которой поощряются профессионализм, эффективные коммуникации и которая стимулирует сотрудников на развитие и инновации.
Ключевым фактором успеха в первую очередь является принятие руководителями ценностей ЩУСЗН. Для развития организационной культуры ЩУСЗН . в едином направлении необходимо, чтобы руководители не только разделяли ценности, которые декларируются в ЩУСЗН, а умели транслировать и доводить их до персонала, а также включали их в систему мотивации персонала и активно внедряли ценности через систему внутрифирменного обучения. Важным моментом является также наличие у руководителей такой компетенции, как стратегичность и тотальный стоимостный подход ко всем принимаемым решениям.
Ключевым фактором успеха на 2014г. является развитие эффективных внутренних коммуникаций (как одного из элементов корпоративной культуры), направленных на решение целей и задач ЩУСЗН (см. рис.7).
Разработаем этапы развития организационной культуры ЩУСЗН в 2014г.:
Первый этап. Диагностика сложившейся организационной культуры с выявлением основных имеющихся ценностей и проектирование желаемых ценностей – выполнено в 2013г. (см. п. 2.2. дипломного проекта)




2000 2008 2013
Рисунок 7. Развитие организационной культуры ЩУСЗН в 2014г.
Второй этап. Разработать программу перехода от выявленных ценностей к желаемым (2013г.):
1. Закрепить ценности ЩУСЗН, сформированные после тренинга по организационной культуре, среди руководителей и трансляция их персоналу компании.
2. Провести тренинг по организационной культуре для руководителей среднего звена.
3. Отбор персонала при приеме на работу в соответствии с продекларируемыми ценностями ЩУСЗН.
4. Разработать и формализовать методологию по оценке уровня развития организационной культуры, что позволит качественно оценить степень продвижения и принятия ценностей руководителями ЩУСЗН.
5. PR-компания по внедрению желаемых ценностей. (2009 – 2013гг.)
В целях эффективного продвижения ценностей ЩУСЗН до персонала в 2014г. разработаем специальную PR-программу (см. таб.8). При этом основной упор делается на транслирование ценностей через действия и слова руководителей, а также через статьи о людях, демонстрирующих декларируемые ценности.
Таблица 8.
Мероприятия ЩУСЗН на 2014 год
Мероприятия
Цель
Срок
Доведение целей и задач ЩУСЗН 2013 до персонала:
Общее собрание с руководителями и представителями рабочих коллективов с участием первого лица или его заместителей
собрания по основным подразделениям;
публикации
Проинформировать персонал и обеспечить большую вовлеченность в выполнение общих задач.
1 кв.
Поощрение работников, демонстрирующих ценности ЩУСЗН (оплата, соц.льготы, обучение)
Добиться большей согласованности ценностей работника и ЩУСЗН
ежемесячно
Совещания с руководителями ЩУСЗН по теме «Корпоративные ценности»
Согласовать ценности
1 кв.
Введение в должность (адаптация):
1. Разработка памятки для новичков (издание в виде отдельного буклет); актуализировать Вводный курс для новичка
2. Проведение лекции для новичков (история, культура, стратегия ЩУСЗН, управление персоналом и т.п.)
Обеспечить лучшую адаптацию новичков.
Трансляция ценностей.
Ежемесячно
Публикации в газете:
о людях, демонстрирующих ценности ЩУСЗН
критические статьи по проблемам
1.Обеспечить наглядность, какие действия сотрудников поощряются или осуждаются.
2.Повысить ценность отдельного человека.
ежемесячно
по факту
Общекорпоративные праздники и мероприятия:
День рождения г. Щелково;
Новый год
Итоговые совещания
Трансляция ценностей через награждения людей.
ежемесячно
Общекорпоративные анкетирования
Диагностика
2 раза/год: март-апрель, октябрь-ноябрь
Диагностика сложившихся внутренних коммуникаций в ЩУСЗН
Определение «узких» мест в коммуникациях
1 кв.
Корпоративные тренинги для руководителей по развитию эффективных внутренних коммуникаций
Развитие внутренних коммуникаций, обеспечивающих оперативное и эффективное решение задач бизнес
С 1 кв. ежеквартально (до достижения необходимых изменений)
Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив в программу (2012 – 2013 гг.).
Разработаем действия по осуществлению внутреннего PR ЩУСЗН 2014 года (см. таб. 9).
Основное направление деятельности - транслирование ряда очевидных для ЩУСЗН ценностей.
PR-компания по внедрению желаемых ценностей в ЩУСЗН:
1. Эффективность (сильные лидеры, работающие на результат)
2. Саморазвитие (лидер-профессионал развивает сотрудников)
3. Ответственность
4. Творчество и инициативность
5. Лояльность к интересам органов местной власти.
Таблица 9.
Внутренний PR ЩУСЗН 2014 года
Мероприятия
Цель
Периодичность
Опрос на итоговых совещаниях
Диагностика
Ежемесячно
Издание бюллетеня «Контакт» (А3, двусторонний) в новом формате
Добиться большего интереса к корпоративному изданию
Постоянно, 1раз/месяц
Серия статей о людях, демонстрирующих ценности ЩУСЗН.
Обеспечить наглядность – какие действия сотрудников поощряются.
Повысить ценность отдельного человека
Постоянно
Серия критических публикаций по проблемам
Обеспечить наглядность, какие действия сотрудников осуждаются
Постоянно
Встречи первого лица с сотрудниками ЩУСЗН
«Смягчить» внутренний имидж ЩУСЗН
1 раз/квартал
Создание галереи «Люди года» (Доска почета)
Демонстрация ценностей
2 квартал
Публикация серии статей о культуре ЩУСЗН
Трансляция ценностей
В течение года
Издание новогоднего корпоративного годового журнала для каждого работника
Трансляция ценностей. Вовлечение в выполнение целей и задач компании
Декабрь

Список литературы

1. Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-83 принят ГД РФ 21.12.2001( htt://www/consultant. ru/ popular/ tkrf/)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1 от 30.11.94 № 51-ФЗ, ч.2 от 26.01.96 № 14-ФЗ
4. Устав Московской области;
5. Федеральный закон от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственно службы Российской Федерации»;
55. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2010. - №12. – с. 21-25.
56. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2010 - №4.-С.34-35
57. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2012 - №1.-С.24
58. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2013 - №1.-С.25
59. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. – 2013. – №10. – С.72–73.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023