Вход

Развитие человеческих ресурсов

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 229715
Дата создания 05 июля 2016
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ 12 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 160руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа на отлично ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1. Понятие и виды стратегии управления человеческими ресурсами в организации
1.2. Концепции стратегического управления человеческими ресурсами
2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «СВГК»
2.1. Краткая характеристика
2.2. Кадровая политика
2.3. Особенности стратегического управления в ООО «СВГК»
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «СВГК»
3.1. Предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «СВГК»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Цель: провести анализ развитие человеческих ресурсов ООО «СВГК» и разработать предложения по совершенствованию этой стратегии.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Выявить принципы разработки стратегии разработки управления человеческими ресурсами в данной организации;
2. Проанализировать стратегию управления человеческими ресурсами в ООО «СВГК»;

Фрагмент работы для ознакомления

В настоящее время существует три концепции стратегии кадровой политики:Предполагается, что стратегия управления человеческими ресурсами определяется стратегией организации. Управление персоналом организации выполняет обслуживающую функцию, включающую в себя предоставление и поддержание работоспособности, необходимых для организации персонала.Стратегия УЧР является самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Все работники организации рассматриваются как самостоятельный ресурс, с помощью которого можно решать задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В этом случае стратегия кадровой политики зависит от потенциальных или имеющихся кадровых ресурсов.Третья концепция объединяет две предыдущие. В данной концепции сопоставление стратегии компании с потенциальными и имеющимися человеческими ресурсами определяет соответствие направлению кадровой политики. В результате таких сопоставлений может измениться стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики[10].Стратегическое УЧР это управление персоналом компании, которое основано на далеко идущих прогнозах развития как организации, так и ее окружения. Это управление, опирающееся на человеческий потенциал как на основу предприятия, ориентирует производственную деятельность на запрос потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, которые отвечают вызову окружения предприятия и способствуют повышению конкурентоспособности, что в совокупности обеспечивает организации выживание и достижение целей в долгосрочной перспективе. В целом, сущность стратегического УЧР содержит в себе ответ на три вопроса:Где в данный момент находится организация и ее персонал?В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией организации по мнению высшего руководства?Как должен развиваться персонал, чтобы способствовать выполнению новых задач организации в будущем?Стратегическое УЧР предполагает реализацию главных и частных функций управления персоналом, их взаимосвязи с учетом интересов заинтересованных групп и исходя из целостного представления о цели развития предприятия. В отношении персонала выделяют три вариации стратегии:ИнвестированиеСтимулирование Вовлеченности В каждой из выше приведенных стратегий выделяют ключевые цели:Вклад сотрудников в выполняемую работуСоздание эффективной команды с учетом разнообразия групп работниковКомпетентность (связана с профессиональными навыками и способностями сотрудников, с уровней существующих и будущих знаний, определяющими степень компетентности рабочей силы, необходимой для достижения текущих и стратегических задач организации)Степень «привязанности» сотрудника к занимаемой должности и организации в целом.Выбор конкретного вида эффективной стратегии зависит от следующих факторов: экономическое развитие общества, отрасли и размер организации, культура общества, и т.д. [10].Существование организации осуществляется по определенным законам. Функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла (согласно органическому подходу).ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УЧР В ООО «СВГК»2.1. Краткая характеристика ООО «Средневолжская газовая компания»Газовое хозяйство, эксплуатацией и развитием которого занимается Средневолжская газовая компания (СВГК), является одним из крупнейших и старейших в России. Подразделения СВГК расположены практически по всей территории Самарской области. Основной вид деятельности компании — транспортировка газа потребителям, эксплуатация газовых сетей и объектов газового хозяйства.Совершенствуясь в основных видах деятельности, компания наращивает и развивает комплекс услуг по организации газо- и теплоснабжения, считая это направление стратегическим. Хорошая техническая и материальная база, налаженное партнерство с поставщиками качественного отечественного и зарубежного оборудования позволяют СВГК комплексно решать все вопросы по газификации и отоплению. Компания активно использует энергоресурсосберегающие технологии. В их числе индивидуальное поквартирное отопление и современные котельные с высоким КПД. Для промышленных и зрелищных зданий специалисты СВГК выполняют полный комплекс работ по внедрению экономичных систем газолучистого обогрева. С каждым годом совершенствуется сфера услуг, предоставляемых компанией, повышается их качество и расширяется круг партнеров и заказчиков. В итоге все более увеличивается экономия энергоресурсов, а затраты бюджетов различных уровней на топливно-энергетическое обеспечение снижаются.Средневолжская газовая компания:- стала одной из первых в России крупных региональных компаний, объединивших усилия разрозненных газораспределительных организаций; - первой в стране перешла к выполнению областной программы газификации за счет собственных средств; - первой приступила к реализации программы возврата бюджетных средств, ранее затраченных на газификацию; - с декабря 2004 года входит в состав Российского газового общества, объединяющего элиту газовой отрасли страны. Средневолжская газовая компания является одним из лидеров газораспределения России, она:• Объединяет 10 филиалов и 9 специализированных управлений. • Численность сотрудников — более 5000 человек. • Протяженность обслуживаемых газовых сетей — свыше 18 000 километров. • Количество обслуживаемых коммунально-бытовых и промышленных предприятий — более 4300. • Количество обслуживаемых котельных — более 1200. • Количество газифицированных квартир — более 800 000. • Количество телемеханизированных объектов — 151. • Автомобильный парк и ремонтно-строительная техника — около 1300 единиц. • Аварийно-диспетчерских служб — 32. • Общий объем ежегодно транспортируемого газа — более 9 млрд. куб. м. • Уровень газификации Самарской области один из самых высоких в России -свыше 94 %. Лидерство компании обеспечивается не только за счёт сохранения сильных профессиональных традиций, но и благодаря внедрению целого ряда новаций в сфере своей деятельности. В 2002 году СВГК приступила к реализации программ газификации области за счет собственных средств, выполняя тем самым важнейшую социальную миссию. В рамках этих программ компания не только вкладывает средства в строительство, но и финансирует реконструкцию газопроводов. Объем инвестиций СВГК в строительство и реконструкцию объектов газового хозяйства — один из самых высоких в стране. Если в первый год действия программы на эти цели компания направила порядка 70 миллионов рублей, то в 2005 году — уже около 200, а в 2006 — почти 300 миллионов рублей, благодаря чему газовая сеть Самарской губернии увеличилась на сотни километров. Так, в 2006 году было построено более 150 километров газопроводов.Уровень газификации Самарской области природным газом один из самых высоких в стране и составляет 94 %. Основная цель реализации Средневолжской газовой компанией инвестпрограмм — выравнивание уровня газификации различных районов области. В первую очередь объектом внимания компании становятся территории, в которых процент газификации ниже среднеобластного.СВГК продолжает работы по строительству и в районах с высоким процентом газификации. Здесь работа ведется уже с оставшимися малочисленными и удаленными населенными пунктами. В условиях низкой загрузки газовых сетей подобные инвестиции носят социальный характер.В настоящее время СВГК работает над реализацией четвертой по счету областной программы газификации, рассчитанной на 4 года. До 31 декабря 2015 года в газификацию губернии компания инвестирует не менее 810 миллионов рублей.Высокий уровень газификации региона становится мощным фундаментом для реализации национального проекта «Доступное и комфортное жилье» в плане подготовки инфраструктуры, инженерных сетей для перспективных застроек.Совместно с администрацией Самарской области Средневолжской газовой компанией осуществляется программа газификации жилых домов инвалидов, участников а также вдов участников Великой Отечественной войны, что также является важным аспектом социальной направленности программы газификации.Решаются задачи по возврату бюджетных средств, ранее затраченных на газификацию. Механизм разработан на федеральном уровне при участии СВГК. В бюджеты разных уровней Самарской области уже возвращено свыше 170 миллионов рублей[16].2.2. Кадровая политика ООО «СВГК» Кадровая политика ООО «СВГК» направлена на создание благоприятных и безопасных условий работы, чтобы каждый сотрудник имел возможность раскрыть свой профессиональный потенциал.Область управления человеческими ресурсами и кадровый потенциал являются составляющими успеха СВГК и его конкурентных позиций.Приоритеты кадровой политики СВГК, направленные на стратегию эффективного использования человеческого потенциала :Отбор персонала методом собеседованияПрофессиональная подготовка персонала, его переподготовка и повышение квалификацииУправление карьерным ростомРазвитие и формирование организационной культуры соответствующей стратегии развития компанииРаскрытие творческого потенциала сотрудниковСоздание и формирование корпоративной культуры.Цели в области управления персоналом в СВГК:Создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности и развития деловой инициативыПовышение мотивации труда работников и их заинтересованности в качестве выполняемой работыВнедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, которые предоставляются работникам, в том числе по своевременной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.Ниже приводится описание организационной структуры ООО «СВГК», в котором указаны все подразделения компании (рис.1).Генеральный директорПервый заместитель генерального директораЗам ген. директора по финансамЗам. ген. директора по эксплуатацииЗам. ген. директора по коммерческим вопросамЗам. ген. директора по транспортуФилиал «Самарагаз»Филиал «Волжский райгаз»Филиал «Кинель-Черкасымежрайгаз»Филиал «Кинельгоргаз»Филиал «Отрадноемежрайгаз»Филиал «Похвистневогоргаз»Филиал «Сергиевскгаз»Филиал «Тольяттигаз»Филиал «Чапаевскгоргаз»Зам. ген. директора по правовым вопросамГл. инженерррГл. бухгалтерОтдел финансового и налогового планированияОтдел КазначействоУправление информационных технологийУправление технической эксплуатации газового оборудованияОтдел тех. эксплуатации газового оборудованияУправление реализацииУправление транспортировки газаУправление по работе с населениемУправление производственно- тех. комплект.Отдел торговЮридическое управлениеОтдел собствен. и земел. правоотношенийБухгалтерияЗам ген. директора по общ. вопросам и персон.Отдел кадровОт. по раб. с персоналомГенеральный директорПервый заместитель генерального директораЗам ген. директора по финансамЗам. ген. директора по эксплуатацииЗам. ген. директора по коммерческим вопросамЗам. ген. директора по транспортуФилиал «Самарагаз»Филиал «Волжский райгаз»Филиал «Кинель-Черкасымежрайгаз»Филиал «Кинельгоргаз»Филиал «Отрадноемежрайгаз»Филиал «Похвистневогоргаз»Филиал «Сергиевскгаз»Филиал «Тольяттигаз»Филиал «Чапаевскгоргаз»Зам. ген. директора по правовым вопросамГл. инженерррГл. бухгалтерОтдел финансового и налогового планированияОтдел КазначействоУправление информационных технологийУправление технической эксплуатации газового оборудованияОтдел тех. эксплуатации газового оборудованияУправление реализацииУправление транспортировки газаУправление по работе с населениемУправление производственно- тех. комплект.Отдел торговЮридическое управлениеОтдел собствен. и земел. правоотношенийБухгалтерияЗам ген. директора по общ. вопросам и персон.Отдел кадровОт. по раб. с персоналомРисунок 1. Организационная структура ООО «СВГК»Главными критериями отбора людей в СВГК являются:Уровень профессионализмаОбразованиеСпособность к качественному выполнению работыОпыт работы по данной специальностиСоответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат.В таблице 1 приведены сведения о возрастном составе работников ООО «СВГК» на 31.12.2015г.Таблица 1.Возрастной состав работников ООО «СВГК» на 31. 12. 2015г.№ п/пВозрастМужчиныЖенщиныВсего%118-2476531292225-2940757898517330-39950877182732440-497301002173230550-5930744575214660-691352083435Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии большинство работников в возрасте 30-39 лет, которые являются самыми трудоспособными и компетентными.В таблице 2 представлены сведения об уровне образования персонала ООО «СВГК»Таблица 2.Профессиональный состав работников ООО «СВГК» на 31. 12. 2015 г. № п/пОбразованиеМужчиныЖенщиныВсего%1Основное и среднее общее8576581515262Начальное профессиональное8096071416253Среднее профессиональное12259482173384Высшее профессиональное30835666411Из приведенной таблицы можно сделать вывод, что в СВГК большая часть работников со средним профессиональным образованием, следовательно работники организации вполне образованны, хотя привлечение высококвалифицированных работников также необходимо компании.В ООО «СВГК» разработано Положение об оплате труда работников, которое основано на действующем законодательстве о труде Российской Федерации, с целью установления порядка оплаты труда, которым должны руководствоваться работник и Общество при заключении трудового договора.Оплата труда сотрудников в СВГК и его филиалов, производится из средств фонда оплаты труда по должностным окладам и часовым ставкам, пропорционально отработанному времени. К должностному окладу устанавливаются следующие доплаты:За совмещение профессийЗа расширение зон обслуживанияЗа работу с тяжелыми и вредными условиями трудаЗа ненормированный рабочий деньЗа классность водителям.Должностные оклады работникам устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, утвержденным Генеральным директором Общества.Форма оплаты труда для всех работников – повременно-премиальная. Премия работникам выплачивается в соответствии с Положением о премировании за основные результаты работы[15].Система премирования работников рассматриваемой компании состоит из следующих видов премий:По итогам работы за месяцПо итогам работы за кварталПо итогам работы за годЗа выполнение особо важных заданийПремия начисляется в виде процента на тарифные ставки и должностные оклады пропорционально отработанному времени (с учетом доплат и надбавок к тарифной ставке).С целью материальной заинтересованности работников подразделений Общества в увеличении объема работ по прочей деятельности формируется дополнительный премиальный фонд в размере 10% от стоимости работ, выполненных сверх установленного плана.Также в ООО «СВГК» действует политика в области охраны здоровья и безопасности персонала:1. Основным направлением политики ООО «СВГК» в области безопасности персонала является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. 2. Производственное оборудование, приспособления, инструменты должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и промышленной безопасности, обеспечивать полную безопасность работников. 3. Обеспечение безопасности персонала в ООО «СВГК» осуществляется на основе реализации Федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации об охране труда и промышленной безопасности путем разработки, анализа и совершенствования всех процессов деятельности предприятия[15]. 2.3. Особенности стратегического УЧР в ООО «СВГК»Выделяют разные классификации стратегии организации. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особо интересна следующая классификация стратегий:Инновационная стратегияСтратегия улучшения качестваСтратегия минимизации затрат и сокращение издержек.Несмотря на то, что в ООО «СВГК» преследует все три вида стратегии, самой явной стратегией, которую использует компания, здесь можно выделить стратегию минимизации затрат, и сокращения издержек. Выбор организацией данной стратегии затрагивает все сферы ее управления, и в первую очередь – управление персоналом. Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов, и электроэнергии. При этом часть экономии от реализации данных программ может направляться на поощрение сотрудников, которые ее обеспечили.Причинами нежелания работать на производстве, которые часто встречаются на практике, являются экономические, социальные и психологические корни:- низкие реальные доходы работников;- неблагоприятные условия труда;- неэффективная система материальных и нематериальных стимулов привлечения молодежи на предприятие;- снижение привлекательности заводских специальностей для молодежи.Со всеми этими проблемами ООО «СВГК» старается максимально бороться.Что касается социальных гарантий, то здесь можно сказать, что компания достаточно хорошо заботиться о безопасности и благополучии своих работников. Она обеспечивает комфортные и безопасные условия труда для всех сотрудников компании, развивать корпоративную культуру, сохраняя лучшие традиции коллектива, ежегодно повышает оплату труда и расширяет перечень социальных льгот для сотрудников компании, бережно относится к ветеранам производства, привлекает молодые кадры, выпускников вузов города, уделяем особое внимание наиболее перспективным сотрудникам.С 2004 года в компании была введена программа для молодых специалистов. Сегодня в резерв молодых специалистов ООО «СВГК» входит свыше 140 сотрудников, среди которых есть и те, кто успешно продвинулся по карьерной лестнице.

Список литературы

1. Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2006. – 208 с.
2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА – М, 2002. – 37 с.
3. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 285 с.
4. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: учебник. - М.: Экономист, 2005. - 416 с.
5. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 236 с.
6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник.: электрон.б.// А.Я.Кибанов -М.: ИНФРА – М , 2002. – 25 с.
и т.д.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022