Отношение работодателей к разным категориям выпускников (специалистам, бакалаврам, магистрам)

Глава 1.Социологический анализ отношения работодателей к разным категориям выпускников: специалистам, бакалаврам, магистрам………………………………………………………………………..9

1.1 Характер текущего и ожидаемого дефицита профессиональных навыков и качеств работников на российском рынке труда………………….. 9

1.2.Характер квалификационных требований в компаниях в среднесрочной перспективе……………………………………………………..20

1.3.Представления работодателей о том, каким образом лучше обучать профессиональным поведенческим навыкам………………………………….23

Выводы…………………………………………………………………….29

Глава 2. Социологическое исследование отношения работодателей к разным категориям выпускников: специалистам, бакалаврам, магистрам………………………………………………………………………..30

2.1. Методологический раздел программы социологического исследования…………………………………………………… ...

Глава 1.Социологический анализ отношения работодателей к разным категориям выпускников: специалистам, бакалаврам, магистрам………………………………………………………………………..9

1.1 Характер текущего и ожидаемого дефицита профессиональных навыков и качеств работников на российском рынке труда………………….. 9

1.2.Характер квалификационных требований в компаниях в среднесрочной перспективе……………………………………………………..20

1.3.Представления работодателей о том, каким образом лучше обучать профессиональным поведенческим навыкам………………………………….23

Выводы…………………………………………………………………….29

Глава 2. Социологическое исследование отношения работодателей к разным категориям выпускников: специалистам, бакалаврам, магистрам………………………………………………………………………..30

2.1. Методологический раздел программы социологического исследования……………………………………………………………………30

2.2. Методический раздел программы социологического исследования……………………………………………………………………..32

2.2. Методический раздел программы социологического исследования……………………………………………………………………..35

2.3. Выводы социологического исследования………………………..…37

Заключение………………………………………………………………..39

Библиографический список………………………………………………41

Приложение 1. Протокол наблюдения…………………………………..44

Приложение 2. Анкета……………………………………………………47

Приложение 3. Интервью………………………………………………...5

Введение

В 2005 году православное русское агентство “Русская линия” опубликовало статью Кирилла Мартынова. Автор этой статьи говорил, что: “Термины «бакалавр» и «магистр» для русского уха пока еще звучат не слишком привычно. Но это только пока, ведь скоро именно так будут именоваться выпускники большинства российских вузов. По крайней мере, так утверждают в министерстве образования. Что же такое «бакалавриат» и «магистратура» и зачем потребовалось реорганизация высшего образования, разделяющая обучение в вузе на две части? 1

Как известно, советская система образования готовила (и продолжает готовить) дипломированных специалистов, программа обучения которых предполагает непрерывный систематический пятилетний учебный план. Исключением являлись программы подготовки студентов-медиков, а такж е вечерников, сроки обучения которых составляли шесть лет. В конце учебной программы студент защищал дипломную работу, сдавал государственные экзамены и после этого получал диплом о высшем образовании, который, как правило, использовался в его дальнейшей трудовой деятельности вплоть до выхода на пенсию: потребностей в обширных дополнительных программах обучения обычно не возникало. В современном мире сама по себе эта схема является спорной: изменчивость экономической ситуации и стремительное развитие новых технологий

породила ситуацию, в которой человек в течение жизни вынужден неоднократно переучиваться, осваивая новые профессии и навыки. Этот вопрос, впрочем, заслуживает отдельного рассмотрения, а здесь нам хотелось бы разобраться в том, какие преимущества по сравнению с традиционной системой дает модель, предлагаемая теперь в рамках «Болонского процесса». 2

Напомним, что под «Болонским процессом» понимается совместное заявление ряда европейских министров образования, подписанное 18-19 июня 1999 года в Болонье. Цель этого документа – инициация масштабной реформы европейского образования, направленной на его интернационализацию. Реализация программы в соответствии с заявлением должно начаться после 2010 года. Программа предполагает в частности выработку единого общеевропейского образовательного стандарта, и, что еще более важно, акцентируется на так называемом принципе мобильности. Этот принцип утверждает необходимость содействия академическим передвижениям студентов и преподавателей в рамках Европейского Союза в зависимости от академических интересов, наличия вакансий и т.п. Цель этого проекта очевидна – создание в перспективе единого общеевропейского образовательного процесса, в котором студент, скажем, из Праги мог бы получить диплом в Париже, а затем со временем занять кафедру в Лондоне, причем это явление было бы массовым. Другими словами, речь фактически идет о создании унитарной академической культуры, что само по себе может

иметь весьма существенные последствия. Разумеется, «Болонским процессом» предусматривается и развитие финансирования образования.

В этой ситуации у России есть две возможные стратегии: либо в той или иной степени интегрироваться в общеевропейскую систему образования, либо разрабатывать программу «особого пути», ориентируясь на внутренние ресурсы. Судя по всему, при нынешней ситуации в государстве никакого «особого пути» мы осилить не сможем, по крайней мере, без радикального изменения политического курса и мобилизации экономики. Поэтому, кажется, выхода у нас сейчас нет: нужно идти в Европу. А это, прежде всего, предполагает приведение образовательной программы в соответствие с общеевропейским стандартом. То есть, в частности, переход к подготовке бакалавров и магистров. Причем ответственность за такое положение дел лежит главным образом на российских государственных мужах: именно они в течение полутора десятков лет не могут ни сформулировать внятную концепцию нового образования, ни отыскать денег на финансирование существующего. 3

Именно с последним обстоятельством и связана главная проблема. Никакие европейские стандарты сами по себе не помогут России выбраться из той интеллектуальной ямы, куда ее загнали годы либеральных реформ. Благие намерения нужно подкреплять солидным финансированием: без последнего все в очередной раз обернется пустыми декларациями. А вот тратиться на образование, как кажется, никто и не собирается. Напротив, от образования систематически требуют дивидендов и рыночной

эффективности. Об этом свидетельствует, в частности, новейший проект разделения вузов страны на три категории. Напомним, что к последней и самой многочисленной категории вузов будут отнесены те, в которых государство будет оплачивать лишь обучение части бакалавров, а магистратура станет платной для всех. Здесь именно российское понимание «Болонского процесса» позволит государству экономить на том, на чем в современном мире экономить категорически нельзя.

Итак, как же будет выглядеть в скором времени российская высшая школа? Высшее образование будет включать в себя две ступени: четырехлетнюю программу подготовки бакалавра и двухлетнюю дополнительную программу магистра. Предполагается, что бакалавр должен овладеть базовыми знаниями и навыками по своей специальности, получить общее высшее образование. Обучение же в магистратуре будет связано с дальнейшей специализацией. Некоторые вузы страны уже перешли на эту систему, мотивируя это необходимостью идти в ногу со временем и давать возможность выпускникам работать на Западе. На бумаге это выглядит гладко, но практически все сводится к вытягиванию из студентов, желающих стать магистрами, дополнительных средств. В действительности, похоже, что никто до сих пор не понимает, как нужно менять пятилетнюю непрерывную учебную программу на шестилетнюю двухуровневую. По крайней мере, такое впечатление сложилось у автора статьи после бесед с преподавателями некоторых российских вузов. Не ясны роль и значение аспирантуры в новой системе. Буквально анекдотическая ситуация складывается с традиционным делением ученых степеней, принятых в нашей стране. На Западе не

существует такого понятия как «кандидат наук». Означает ли в таком случае принятие «Болонского процесса» уравнивание всех российских кандидатов и докторов? Вообще, устаревшая советская система подготовки кадров хотя и нуждается в замене, продолжает работать благодаря заложенным в нее когда-то четким целям и задачам, а также благодаря своей универсальности. Именно ясных целей и не хватает сейчас идеологам европейского пути развития. Пожалуй, единственная ясная формулировка говорит нам о том, что российские дипломы после перехода к европейскому стандарту наконец-то начнут признавать на Западе. Но ведь Россию и без того ежегодно покидают тысячи высококлассных специалистов, так что государственная польза от признания наших дипломов заграницей представляется крайне сомнительной.4 Вхождение ослабленной России в унифицированное европейское академическое пространство может обернуться дальнейшим паданием уровня образования в нашем отечестве: лучшие студенты и преподаватели будут лишь активнее искать счастья в других странах.

Кроме того, нельзя закрыть глаза и еще на один важный момент. Элитные европейские университеты (например, английский Кембридж) отказались участвовать в «Болонском процессе». Объяснятся это просто: элитарность несовместима с принципом мобильности, так что восточноевропейский (или любой другой небогатый) студент, который пожелал бы завершить образование в Кембридже, мотивируя это своими академическими успехами и интересами, скорее всего, получит отказ. В Европе, таким образом, складываются две системы образования: одна

унифицированная и общедоступная, вторая – элитарная. В свете грядущей «категоризации» вузов в нашей стране может сложиться аналогичная ситуация, с той лишь разницей, что в условиях недофинансирования ни один сегмент нашего образования не будет ни общедоступным, ни достаточно качественным. 5

Сам по себе «Болонский процесс» - это победа европейских либералов, рассматривающих образование как рыночную категорию. И то, что Россия сейчас вынуждена идти на поводу у Европы, означает нарастание разрыва с русскими традициями образования как государственного дела.”

Известно, что для многих работодателей магистры и бакалавры равны. По мнению других , самое важное не наличие диплома, а целеустремленность, способность и личные качества сотрудника. Некоторое думают, что степень бакалавра это неполное высшее образование, ну а остальные и вовсе думают про бакалавра как о сотруднике со средним образованием. Именно эти мнения и определяют актуальность изучения отношения работодателей к разным категориям выпускников.

Объектом данной работы является отношение работодателей к разным категориям выпускников: специалистам, бакалаврам, магистрам.

Предмет – петербургские работодатели

Цель работы: анализ отношения работодателей к разным категориям выпускников: специалистам, бакалаврам, магистрам.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

-Проанализировать отношение работодателей к разным категориям выпускников: специалистам, бакалаврам, магистрам.

-Разработать анкету

-Провести опрос и оценить результаты

-Определить имеет ли значение для работодателя ступень высшего профессионального образования:

-Определить степень актуальности отношения работодателей к разным категориям выпускников: специалистам, бакалаврам, магистрам

-Составить протокол наблюдения

-Провести интервь

Если в советское время почти половина получающих среднее образование училась в профессиональных училищах, то в постсоветское время в массовом порядке молодые люди уже стремились получить общее среднее образование (окончить полную школу), чтобы потом получить высшее/третичное образование. Их выбор сейчас мотивирован относительной доступностью высшего образования по сравнению со странами «старой» Европы, а также более высокой отдачей (т.е. размером «премии», прироста заработной платы) от высшего образования. В течение переходного периода уровень отдачи от третичного образования почти удвоился, в то же время отдача от среднего образования (и общего, и технического) выросла незначительно. Во-вторых, квалифицированные рабочие старших возрастов с необходимой профессионально-технической базой постепенно уходят на пенсию. Профессиональные навыки, которые нужно совершенствовать сотрудникам, имеющим «несоответствующую» квалификацию Что подразумевают работодатели, когда говорят о дефиците квалификации, по каким именно критериям выявляется несоответствие части исполнительского персонала современным требованиям компаний? По каким профессиональным навыкам ощущается наиболее острый дефицит? «Дефицитные», наиболее недостающие навыки, по мнению работодателей, оказываются различными для разных категорий исполнителей . В частности, специалистам высшей квалификации не хватает целого ряда поведенческих навыков: 59% специалистов в должной мере не могут самостоятельно решать рабочие задачи и проявлять инициативу, у 40-42% плохо развиты навыки планирования и организации рабочего времени, профессиональной ответственности, умения работать с клиентами, в команде, в коллективе, а также навыки переобучения и освоения нового. Среди базовых навыков отмечается недостаток специфических, профессиональных знаний (43%). Если сравнить мнения работодателей в России и в Великобритании, то российские работодатели чаще отмечают у специалистов недостаточную готовность самостоятельно решать рабочие проблемы и нести за это ответственность, т.е. российские работодатели современных компаний видят ограничения в активных поведенческих, в том числе инновационных, качествах специалистов. Так же как и британские, российские работодатели указывали, что в настоящее время узким квалификационным звеном, снижающим профессиональный потенциал специалистов, становятся недостаточно развитые коммуникативные навыки (неумение работать с клиентами, нехватка навыков работы в команде), а также неумение самостоятельно эффективным образом организовать свое рабочее время . Недостаточная квалификация российских служащих связана, прежде всего, с нехваткой базовых профессиональных знаний. Что касается поведенческих навыков, которые необходимо наращивать служащим с низкой квалификацией, то чаще всего упоминались навыки командной, групповой работы (36%) и «классические» традиционные навыки исполнителя – дисциплинированность, профессиональная ответственность (46%). Для сравнения, в британских компаниях считают, что квалификацию нынешним служащим необходимо повышать не столько за счет совершенствования традиционных исполнительских качеств, но за счет развития навыков самостоятельной работы, офисного администрирования и коммуникативных навыков для работы с клиентами . В России квалифицированным рабочим не хватает наряду с профессиональными знаниями, традиционных навыков эффективной работы – дисциплинированности, исполнительности и умения достаточно оперативно переучиваться, перестраивать свою работу. Очевидно, что формируется запрос российских работодателей к квалифицированным рабочим как к адаптивным гибким исполнителям, способным выполнять меняющиеся производственные, технологические задачи. По данным британского опроса работодатели хотели бы видеть квалифицированного рабочего уже не только как успешно адаптирующегося исполнителя, но и того, кто умеет быть самостоятельным, что касается организации и планирования своего рабочего времени и организации командной, групповой работы (т.е. умение работать при децентрализации оперативного управления и частичном делегировании бригадирских функций) . В исследованиях рынка труда в России и на постсоветском пространстве фиксируется, что характер спроса на квалификацию основных исполнителей очень значительно и быстро меняется в связи с технологическим сдвигом и адаптацией новых форм организации . Уже сейчас на новых современных рабочих местах актуализируются принципы децентрализации процедур принятия решений, выполнения задач «точно в срок», расширения командной работы, требования выполнения нескольких задач одновременно, и очевидным образом меняется характер запросов к компетенциям и навыкам ключевых исполнителей. На постсоветском пространстве такого рода квалификационные сдвиги будут расширяться и коснутся не только специалистов, но рабочих, как это происходило ранее в странах «старой» Европы, в США. Так, в опросе работников стран ЕС о характере труда выяснилось, что в процессе своей работы более 75% работников должны самостоятельно решать непредвиденные рабочие проблемы / задачи, от 70% работников требуется учиться, осваивать новое, более 65% работников наделены функцией самостоятельного выбора / смены методов работы, около 60% работников выполняют сложные рабочие задачи и только порядка 40% выполняют монотонные задания . Таким образом, в современных развитых экономиках от квалифицированных рабочих все чаще требуется решение сложных и непредвиденных задач в их повседневной работе, их работа все реже и реже включает простые, предсказуемые, шаблонные задания. И в дополнение работники должны мастерски адаптироваться к меняющимся технологиям и уметь овладевать большим объемом получаемой профессиональной информации. Для России такой запрос пока менее характерен, но в будущем он мог бы стать более распространенным при условии, если российскими компаниями будет реализован модернизационный прорыв.1.2.Характер квалификационных требований в компаниях в среднесрочной перспективе.Будут ли меняться, по мнению работодателей, квалификационные требования в среднесрочной перспективе, в связи с возможными технологическими изменениями, сдвигами в организации труда? Какие навыки станут более востребованными в ближайшем будущем в исследуемых секторах? Чаще прогнозируют изменения в требованиях к работникам в компаниях инновационных отраслей. В 62% обследованных компаний связи и примерно в 60% компаний сферы услуг прогнозируют, что требования к квалификации и навыкам будут пересматриваться. Более консервативная технологическая и организационная среда в традиционных отраслях способствует закреплению/консервации требований к профессиональной базе и навыкам работников. Лишь чуть более, чем на половине предприятий в промышленности, на транспорте и в строительных компаниях, как ожидается, будут меняться требования к профессиональным качествам работников. В разных отраслях различны ожидания по набору профессиональных качеств, к которым будут предъявлять более высокие требования. В среднесрочной перспективе преимущественно в инновационных отраслях исполнителю делегируется значительная самостоятельность при выполнении рабочих задач, и он должен быть способным настраиваться на меняющиеся, регулярно обновляющиеся технологии, самостоятельно решать рабочие задачи и организовывать свой труд, одновременно быть готовым выстраивать свои рабочие отношения в команде, с клиентом. В этой связи работодатели в этих отраслях предполагают, что будут еще более востребованы, в первую очередь, навыки работы с клиентами (в 29% компаний связи и в 28% компаниях сферы деловых услуг); навыки самостоятельных решений задач и инициативность (соответственно, 17% и 21%); а также умение осваивать новое (22% и 19%). В традиционных отраслях изменения будут связаны с развитием тех навыков, которые необходимы для классического исполнителя, способного быстро адаптироваться в производственном процессе на базе компьютерных технологий. Следовательно, в традиционных отраслях в большей степени будет сохраняться акцент на развитии базовых навыков, в т.ч. профильных навыков и компьютерной грамотности, а также такого поведенческого навыка, как умение осваивать новое, быстро переучиваться. Также для компаний этих отраслей, особенно, строительства, остаются «в цене» традиционные поведенческие навыки – дисциплинированность и профессиональная ответственность. Изменения требований к квалификации и профессиональным навыкам чаще прогнозируются в тех компаниях, где проводилась модернизация технологий, оборудования или собираются провести подобные мероприятия в ближайший год (52%). В 66% компаниях, где проводятся (будут проводиться) такие технологические и организационные обновления, прогнозируют, что в ближайшие 2-3 года также будут меняться и требования к профессиональной квалификации, профессиональным навыкам. И, в первую очередь, возрастет значимость таких навыков как умение переучиваться, осваивать новое (29%), а также навыки пользования программным обеспечением, компьютерными технологиями (26%) одновременно с возрастающими требованиями по профильным, узкоспециализированным знаниям (30% ). Следующей по частоте упоминания выделилась группа «активных» поведенческих навыков, востребованность которых при переходе на современные технологии и формы организации труда очевидным образом возрастает. Это – коммуникативные навыки работы в группе (14%) и навыки работы с клиентами (18%), а также навыки самостоятельной работы (19%). Интересно, что на предприятиях, вовлеченных в процесс модернизации, также указывают и на недостаток определенных профильных знаний у работников. Причиной этого называется не только краткий опыт работы на новом оборудовании, по новым технологиям, в рамках новых форм организации труда (47%), но и «ограниченность» базового профессионального образования – что еще раз свидетельствует о том, что для работника оно (образование) становится в буквальном смысле «неподъемным багажом», а не инструментом для его свободной и своевременной адаптации к новшествам (41%). Следует отметить, что те навыки, которые являются наиболее дефицитными сейчас, и в дальнейшим будут активно востребованы работодателями. И если технологии обучения этим навыкам не будут развиваться, в том числе в системе профессионального образования, квалификационный разрыв будет лишь усиливаться. 1.3.Представления работодателей о том, каким образом лучше обучать профессиональным поведенческим навыкамЕще одна важная особенность квалификационного вопроса состоит в том, что наибольшие претензии российские работодатели предъявляют не столько к базовым профессиональным знаниям работников, сколько к неразвитости поведенческих навыков у работников. Каким образом приобретаются основные наиболее востребованные поведенческие навыки, без которых в современных условиях работнику невозможно полноценно выполнять должностные, рабочие обязанности? Примерно в одинаковой мере руководители российских компаний соглашались с тем, что лучше всего коммуникативные навыки командной работы и умение самостоятельно организовывать свое рабочее время формируются у сотрудника или во время работы под руководством наставника, или только с опытом самостоятельной работы. Довольно однозначно руководители высказались о способе приобретения работниками навыков самостоятельного решения рабочих проблем / задач: 60% руководителей считают, что в нынешних условиях эти навыки приобретаются работником только с опытом самостоятельной работы. А вот обучение поведенческим навыкам с помощью образовательных структур, на учебных курсах не рассматривается работодателями как наиболее эффективная форма совершенствования, «наращивания» необходимых навыков. В нынешних условиях неформальное обучение российских работников оказывается более эффективным, порой даже единственно возможным, при отсутствии таких программ обучения в рамках российской системы профессионального образования. Эксперты указывают, что в образовательной системе в России, как, впрочем, и в других странах постсоветского пространства, образовательные технологии направлены исключительно на передачу учащимся фактологического материала, но не на развитие у учащихся критического мышления, навыков самостоятельного решения профессиональных задач , других поведенческих навыков, которые на рынке труда ценятся даже выше, чем багаж «профессиональных знаний» или стандартные когнитивные навыки (математическая, компьютерная грамотность, др.).Несколько иной подход к технологиям обучения поведенческим навыкам существует в США и странах ЕС, например, в Великобритании. Среди работодателей в этих странах все чаще высказывается точка зрения, что в со- временной экономике, в рамках новых форм организации труда, в новой рабочей среде привычные неформальные формы обучения поведенческим навыкам являются уже недостаточными, и этим навыкам следует обучать в рамках системы профессионального образования, как по программам непрерывного образования взрослых, так и при получении профессионального образования молодежью . О требования в современных компаниях к молодым специалистам, недавним выпускникам и оценке подготовленности их к работе в компаниях В течение многих лет практически не меняются оценки качества профессиональной подготовки выпускников, которые выставляют им работодатели при найме на работу. Так, в 2013 году выпускники вузов получили от работодателей 3,7 по 5-балльной шкале, выпускники колледжей – 3,6, а выпускников ПТУ – 3,5 балла. У работодателей в России и Великобритании довольно похожее мнение об уровне знаний и умений выпускниках вузов и колледжей, устраивающихся на работу в компании. В целом работодатели довольно редко ставят выпускникам вузов по качеству полученных профессиональных знаний неудовлетворительные оценки (т.е. «плохо подготовлены» по шкале британского опросника, или оценки ниже 3 баллов по 5-ти балльной шкале по российскому опроснику). Руководители британских и российских компаний, как правило, в целом удовлетворены имеющимися профессиональными знаниями, при этом как британские, так и российские работодатели несколько выше оценивают профессиональную подготовку выпускников вузов, выпускники колледжей относительно реже получали от работодателей высокие оценки Но если студенты вузов, колледжей, как правило, получают некоторый необходимый набор теоретических знаний, то, что касается других навыков, необходимых выпускникам для успешной адаптации на рабочем месте в компании, то к ним и у работодателей, и у экспертов оказывается больше претензий. Согласно докладу Мирового банка 2012, особенностью обучения в рамках российской системы профессионального образования остается передача «академических» теоретических знаний, заучивание фактов и недостаточное внимание к развитию навыков использования теоретических знаний для решения прикладных задач, навыков критического мышления, навыков поиска решения задач / проблем . Такая модель пока сохраняет наследие советской эпохи, когда развитие у студентов навыков критического мышления, навыков самостоятельного поиска решения проблем из реальной среды, обучение по первоисточникам, а не по интерпретациям из учебников рассматривалось даже как опасное. В частности, по международным тестам PISA в 2006 году студенты из России не уступали в тестах по теории, но отставали в тестах на умение использовать знания, навыки мышления при решении сложных практических задач на примере реальных ситуаций. Эксперты признают, что российским студентам не хватает навыков более высокого порядка, их нужно учить не набору профильных теорий, а умению рассуждать, самостоятельно находить решения в сложных, нерутинных обстоятельствах, готовности осваивать новую информацию, которые и придают адаптируемость профессионального капитала работника к меняющейся технологической и организационной среде. Следует отметить, что недостаток подобных профессиональных навыков более высокого порядка отмечается не только у будущих молодых специалистов, но и у работников компаний (этот феномен детально описан в разделе о характере дефицита компетенций основных исполнителей в российских компаниях). Работодатели довольно рационально относятся к профессиональной базе молодых специалистов, не выражают завышенных ожиданий и требований. Более приоритетными оказываются для работодателей обучаемость, адаптируемость на новом рабочем месте, высокая мотивированность на непрерывное обучение, преимущественно самостоятельное, и целеустремленность. В целом, способности к обучению недавних выпускников оцениваются работодателями выше (более 4 баллов), нежели уровень их профессиональной подготовки при приеме на работу. К аналогичным выводам пришли и исследователи другого проекта Supejob, опрашивавшие руководителей кадровых служб компаний. Так, согласно данным этого опроса при найме молодого специалиста, во-первых, оценивают «личные компетенции и деловые качества» (74%), во-вторых, наличие минимального профессионального опыта (45%). А вот уровень и качество образования при отборе молодых специалистов на вакантное место, в первую очередь, учитывали бы лишь 34% руководителей кадровых служб. Под важными «личными компетенциями», необходимыми недавним выпускникам, подразумевались мотивированность, целеустремленность (62%), организованность, умение планировать время (44%), ориентация на развитие, самообразование (39%), умение работать в команде (28%). Опыт работы молодого специалиста по специальности важен для работодателей, в том числе приветствуется участие в программах стажировки в различных компаниях (его учитывали при оценке молодого специалиста 28%). В целом следует отметить, что работодатели и для опытных, и для молодых специалистов называют похожие профессиональные качества и навыки, в том числе поведенческие, которые следует улучшить работникам, и спрос на которые со стороны работодателей будет сохраняться: ответственность, умение учиться, обрабатывать и использовать информацию, самостоятельно решать задачи, организовывать свою работу и планировать время, а также навыки коммуникации в коллективе и с клиентам. Какова же реальная «программа» действий, реализуемых российскими работодателями по квалификационным вопросам? В компаниях, где квалификация основных исполнителей оказалась ниже требуемой, чаще всего пытаются восполнить квалификационный дефицит путем обучения своих работников (около 70%). Лишь каждая пятая компания решает «квалификационный» вопрос путем замены малоквалифицированных новыми сотрудниками. В России проблему разрыва навыков, полученных работниками в вузах и колледжах и требуемых от них компаниями, не стоит рассматривать односторонне, как проблему недостаточной гибкости образовательной системы в условиях современного рынка труда. Ранее, при сравнении запросов работодателей к вновь принятым работникам в Великобритании и в Польше, исследователи обратили внимание, что в польских компаниях ожидают от недавних выпускников наличия углубленных узкоспециализированных профессиональных навыков, а британские работодатели предпочитали выпускников, имеющих профессиональную подготовку с хорошими базовыми навыками и необязательно с развитыми узкоспециализированными навыками. Ожидания польских руководителей завышены, и они вынуждены будут рано или поздно адаптировать свои требования к молодым специалистам, и взять на себя более активную роль и большую ответственность по финансированию и обеспечению профессионального обучения работников, как это уже происходит в Великобритании . Предположение, что рано или поздно работодателям придется все более активно участвовать в развитии системы основного (высшего, среднего) профессионального образования, оказывается актуальным для всех стран постсоветского пространства, в том числе и в России. Адекватное развитие технологий, обучающих «дефицитным» профильным специфическим знаниям и поведенческим навыкам, возможно только при финансовом и, что не менее важно, организационном участии работодателей.