Направление использования маркетинга персонала в деятельности компании

Работа состоит из 2х глав. 1 глава - теоретическая часть, 2 - практическая, с разобранными проблемами и предложенными путями решения ...

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Сущность и виды маркетинга персонала 5
1.2. Функции маркетинга персонала 8
1.3. Основные направления маркетинга персонала 9
Глава 2. Анализ и совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «Корсар» 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика и анализ обеспеченности персоналом в ООО «Корсар» 16
2.2. Исследование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «Корсар». 20
2.3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «Корсар» 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 27

Маркетинг персонала относительно новая наука, однако, сам контроль над людьми содержит такую же старинную историю как общество, так как оно возникло в одно время с первыми формами человеческих объединений - племён, общин, кланов. По мере экономического становления, в организациях были сформированы специализированные подразделения людей, которые обладают специальными знаниями и навыками в области управления персоналом.
Характерная черта персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, кадровый состав является активным элементом всего производственного процесса.....

Коммуникативные взаимодействия налаживаются при помощи:служб трудоустройства и занятости населения;совместной работе с учебными центрами и заведениями;кадровых агентств;своих сотрудников; СМИ;при взаимодействии с другими работодателями.3. Посредством аналитической функции маркетинг персонала оценивает всю полученную информацию, и подготавливает новые данные для разработки процедур, необходимых для повышения  конкурентоспособности компании, а так же ее развития в дальнейшем.1.3. Основные направления маркетинга персоналаВыделяют четыре основополагающих направления маркетинговой деятельности персонала:разработка профессиональных требований к персоналу;определение качественной и количественной потребности в кадрах;расчет расходов на приобретение и дальнейшее использование персонала;выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.1. Исследование требований, предъявляемых к рабочим местам, вырабатывает концепцию условий, которые организация предъявляет соискателям, претендующим на установленные вакансии. В таблице 1 приводится пример сгруппированных требований к персоналу.Табл.1 Основные требования к персоналу.Группа параметровСодержание параметровСпособностиУровень приобретенного образования; необходимый запас знаний (основные и дополнительные); практические умения в профессиональной деятельности; опыт работы.СвойстваЛичностные качества; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к сосредоточению; интересы, старания.Мотивационные установкиобласть профессиональных интересов; рвение к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность к труду.Принятие условий к должностям и рабочим местам обязано базироваться на регламентирующих документах, таких, как:общероссийский классификатор специальностей рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.2. Определение необходимости в персонале - одно из центральных течений маркетинга персонала, позволяющее определить нужную в установленный промежуток времени качественную и количественную численность персонала. Ее рассчитывают в единстве и взаимосвязи друг с другом. Качественная оценка персонала организации обуславливается степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее сотрудников для достижения миссии предприятия и производства работ. В наше время отсутствует единое представление о качестве труда и качественной комплектующей трудового резерва рабочей силы.Продолжительные споры по этой проблеме в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах обозначили лишь основную область параметров, характеризующих качество труда. Это параметры:экономические (уровень квалификации сотрудника, отраслевая принадлежность, рабочий стаж); индивидуальные (организованность, наличие навыков);организационно-технические (привлекательность работы, техническое оснащение); социально-культурные (социальная активность, нравственное развитие).Потребность в служащих и руководителях может быть установлена с помощью поочередной разработки последующих организационных документов: системы целей как база оргструктуры управления;общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;штатного расписания;описаний рабочих мест руководителей и подчиненных. Определение количественной необходимости в персонале сводится к выбору способа расчета численности сотрудников, установлению исходных сведений для расчета и непосредственному расчету численности на определенный временной промежуток.Количественная оценка фирмы предприятия первостепенно измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность это коэффициент численности работников списочного состава на конкретную дату с учетом пришедших и выбывших за этот день работников. Явочная численность - расчетное количество работников списочного состава, которые обязаны появиться на работе для выполнения производственного задания. С целью установления количества сотрудников за определенный этап применяется показатель среднесписочной численности. Он применяется для подсчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда иных характеристик. Среднесписочное количество сотрудников за месяц формируется посредством суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (в том числе праздничные и выходные дни). Полученную сумму делят на число календарных дней месяца. Среднесписочное количество работников за квартал (год) определяется посредством суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы деятельности предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для точного установления среднесписочной численности работников следует вести повседневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов о приеме, переводе и увольнении.3. Прогнозируемые расходы на получение и использование персонала складываются из внешних и внутренних расходов, которые могут быть единовременными или текущими. Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. К внешним единовременным расходам принадлежат: оплата договорных связей с учебными заведениями;оплата услуг коммерческих структур в области подбора и подготовки персонала;оплата центров по подготовке при органах регулирования занятости (биржах труда). Внешние текущие затраты распределяются на следующее:затраты на сбор и анализ информации в области маркетинга персонала; расходы на рекламу;представительские траты;командировки сотрудников маркетинговых отраслей. Внутренние источники – это возможности предприятия в самообеспечении потребности в персонале. К внутренним единовременным затратам принадлежат: капиталовложения в оснащение новых рабочих мест и переоборудованию существующих, инвестирование в дополнительное строительство и оснащение объектов общественной инфраструктуры, учебных подразделений. Внутренние текущие затраты формируются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с повышенной квалификацией. 4. При установлении путей покрытия дополнительной потребности в персонале, по роли участия организации в процессе приобретения сотрудников, обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.Активные пути покрытия необходимости в персонале:фирма набирает кадры напрямую в учебных заведениях, с помощью заключения двусторонних соглашений;организация презентует заявки по вакансиям в районные или межрегиональные сферы занятости;организация применяет предложения консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;организация вербует новый состав с помощью своих работников; фирма заключает лизинговые договора с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.Пассивные пути покрытия потребности в персонале:предприятие информирует о своих свободных местах с помощью рекламных объявлений в СМИ и специальных изданиях;организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.В таблице 2 представлена зависимость выбора путей получения персонала от условий на рынке труда. Через индексацию обозначены: группа (А-активная, П-пассивная) и порядковый номер пути (отталкиваясь от приведенной выше последовательности).Табл.2. Пути привлечения персонала и ситуация на рынке трудаСитуация на рынке трудаПути привлечения персоналаБлагоприятнаяУравновешеннаяНапряженнаяНизкие затраты на приобретение персоналаВысокие затраты на приобретение персонала(П1), (П2)(П1), (А2), (П2), (А3), (А4)(П1), (А1), (А3), (А4), (А5)(П2), (А1), (А2), (А4), (А5)(П1), (А3), (А4)Данные варианты путей привлечения персонала сопряжены с внешними источниками покрытия потребности в кадрах, однако сама фирма способна рассматриваться в качестве внутреннего источника. В этом случае путями покрытия потребности в персонале будут:передвижение работников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может осуществляться либо с надлежащим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); развитие новоиспеченной функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.Таким образом, маркетинг персонала можно рассматривать как идеологию компании, а не только как функцию кадровой службы. Он помогает организации, вне зависимости от размеров, выживать в современной экономической среде и добиваться положительных результатов в деятельности. Для того, чтобы маркетинг был максимально эффективным, нужно точно сформулировать цель и миссию компании, а затем донести ее до сотрудников. Не менее важна роль организационной культуры в предприятии. Соблюдение этих факторов поможет добиться успеха.В практической части будет рассматриваться маркетинг персонала на примере туристической компании. Глава 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КОРСАР»2.1. Организационно-экономическая характеристика и анализ обеспеченности персоналом в ООО «Корсар»Туристическая фирма ООО «Корсар» существует свыше 10 лет, вследствие чего она успела зарекомендовать себя как надежная и развивающаяся компания. Из числа своих преимуществ сама компания выделяет: стабильность, доступность, широкий выбор услуг и профессионализм менеджеров. Именно поэтому организация может похвастаться большим количеством постоянных клиентов. Так же ООО «Корсар» является эксклюзивным представителем крупнейшего в России туристического объединения «Сети горячих туров». Компания «Корсар» неоднократно и плодотворно сотрудничала с такими известными туроператорами, как «Пегас туристик», «Инна тур», «Данко», «Дельфин».В настоящее время турфирма ООО «Корсар» работает по странам Европы, Азии, Африки, Южной Америки, Австралии и Океании. Компания предлагает широкий спектр услуг:обучение за рубежом; каникулы для детей и студентов; пляжный отдых; автобусные туры; лечение и оздоровление в России и за рубежом; горнолыжные туры,шоппинг-туры. Отталкиваясь от отзывов пользователей данного турагентства, можно придти к заключению, что сотрудники турфирмы работают мгновенно и точно. Оформление поездки любого покупателя осуществляется в предельно сжатые сроки. Компания предлагает высококачественное обслуживание клиентов на самых популярных направлениях туризма. Профессионально работая с большими потоками туристов и хорошо понимая ситуацию на туристическом рынке, фирма подбирает надежные авиакомпании и лучшие отели по всему миру. Разделение и кооперация труда в компании находится на действенном уровне. Каждый знает свою работу, что позволяет быстро и качественно выполнять поставленные задачи. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1.Рис. 2.1 Организационная структура турфирмы ООО «Корсар».Организационная структура подразумевает налаживание точных взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, рассредоточения между ними прав и ответственности. Ключевая задача рассмотрения организационной структуры в ООО «Корсар» - установление степени соответствия организационной структуры стратегическим задачам компании и возможности перестройки его структуры в соответствующих направлениях. Согласно данным схемы, в компании полностью отсутствует маркетинг персонала и кадровая служба в принципе. Кадровыми вопросами занимается заместитель директора.Основной формой найма на работу на предприятии является контрактная форма. Переход на контрактную систему найма позволяет повысить обязательства работников за выполнение порученной работы и одновременно поощрять наиболее проявивших себя сотрудников.Контракт с работником ООО «Корсар» первоначально заключается на 3 месяца. После прохождения испытательного срока договор заключается на более длительный срок по соглашению администрации фирмы с работником. Процедура приема на работу заключается в сопоставлении предъявляемых требований нанимателя к квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат соответствовал определенным требованиям и обладал необходимыми навыками. Прием на работу в обязательном порядке сопровождается изучением предыдущей трудовой деятельности: производятся запросы в организации, где раннее состоял соискатель.Физические условия труда, в общем, можно признать удовлетворительными. Значительная доля сотрудников отмечают свой труд интересным, содержащим элементы творчества. Многие менеджеры по путешествиям отправляются в рекламный тур за рубеж, с привлечением средств компании. Уровень организации труда на предприятии, а также ритмичность работы находится на неудовлетворительном уровне.. Значит, руководство предприятия не может организовать коллектив и обеспечить нормальное функционирование всех отделов. Стимулирующая труд атмосфера также чрезвычайно неудовлетворительная, 45% сотрудников отмечают это.ООО «Корсар» предприятие довольно прибыльное, но существует отрицательные стороны  в управлении, которые, в итоге, влияют на  результат деятельности турфирмы и ее финансовые показатели. Главный недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы как таковой. Нехватка координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к росту текучести кадров и соответственно к финансовому убытку, связанному  с низким уровнем эффективности применения кадрового потенциала предприятия. В таблице 2.1. проведем анализ численности рабочих в ООО «Корсар» в 2013-2015 годах.Табл. 2.1 Анализ численности работающих в ООО «Корсар».Показатели2013 г.2014г. 2015г.Численность работающих, всего131519Постоянно работающих121314Временно работающих125Основная причина возрастания временно работающих сотрудников - стратегия руководства компании. Прежде чем принять соискателя на постоянную работу, его принимают временно (3 месяца стажировки), и согласно итогам его деятельности принимается решение о последующем его пребывание на предприятии. Число трудящихся мужчин на 1 января 2016 года составляет 42% (8 человек) от общего количества работников, и женщин 58% (11 человек). Возрастная характеристика персонала ООО «Корсар» показана в таблице 2.2.Табл. 2.2 Возрастная структура ООО«Корсар».Показатели2013 г.2015 г.2015г.