Совершенствование системы управления персоналом

По всей работе ссылки внизу страницы

ВНИМАНИЕ: работа прошла проверку по системе ЕТХТ!!!

Оригинальность – ТЕХНИЧЕСКАЯ!!!

Если нужно повысить оригинальность по системам antiplagiat.ru и Антиплагиат ВУЗ, ЕТХТ, АДВЕГО, http://text.ru/ и http://text.rucont.ru/ он пройдет,
то оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный

Иногда системы обновляют свои алгоритмы проверки, поэтому ВОЗМОЖНО оригинальность может упасть, чтобы БЕСПЛАТНО повысить оригинальность – оформите заказ и предложите МНЕ – Неназванный
...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Сущность цели и функции системы управления персоналом организации 6
1.2 Методика анализа системы управления персоналом организации 19
2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В КОМПАНИИ ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» Г.КУРГАН 25
2.1 Социально-экономическая характеристика организации ООО «Перекресток» г. Курган 25
2.2 Общая характеристика системы управления персоналом в ООО «Перекресток» 29
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 55

В условиях рыночной экономики целью любой организации является получение наибольшей прибыли при минимальных затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.
Одним из звеньев в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений во взаимодействии интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.
Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система HR-менеджмента, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности компании необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы организации. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любой организации являются ресурсом, с помощью которого может быть достигнуто его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.
Одним из основных причин социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.
Для достижения максимального использования трудовых ресурсов организации необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.
Данная тема актуальна потому, что эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а также научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия.
Цель курсовой работы – изучить пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Перекресток»
Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:
- изучить теоретический аспект управления персоналом на предприятии;
- дать общую характеристику компании ООО «Перекресток»;
- провести анализ персонала ООО «Перекресток» и управление кадровой работой;
- разработать пути совершенствования системы управления персоналом.
Предмет исследования – система управления персоналом в ООО «Перекресток».
Объект исследования – ООО «Перекресток».
Информационной базой послужили монографические источники, периодические издания, журналы, а также методические рекомендации, учебники по управлению персоналом, мотивации и справочные издания.
В ходе исследования используются следующие методы: теоретический анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение, опросные методы.
Практическая значимость заключается в возможности использования рекомендаций в практической деятельности ООО «Перекрёсток».
Новизна подхода состоит в установлении конкретных элементов мотивационной системы, усиливающей уровень ответственности и исполнительности государственных и муниципальных служащих с позиции менеджмента организации.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы из 25 наименований. Общий объем работы состоит из 65 листов печатного текста, включающий 15 таблиц ,1 рисунок и 8 приложений.

2013 г., %
до  30 лет
147
145
148
98,6
102,1
100,7
о т 30-40 лет
1201
1189
1175
105,3
101,7
107,0
о т 40-50 лет
114
108
107
94,7
99,1
93,9
50 лет и старше
392
461
427
117,6
92,6
108,9
Среднесписо чная численно сть, чел.
1854
1855
1857
109,0
96,0
104,6
В целях ведения кадро во й о тчетно сти в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» выделяются четыре во зрастных катего рии рабо тнико в: до  30 лет, о т 30-40 лет, о т 40-50 лет и 50 лет и старше.
Следует о тметить, что  за исследуемый перио д про изо шло  значительно е со кращение численно сти персо нала во зраста о т 40 до  50 лет с 114 чело век в 2013 го ду до  107 чело век в 2015 го ду. В про центно м со о тно шении это  со ставило  6,1%. Анализ структуры кадро во го  со става персо нала ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» по  уро вню о бразо вания в динамике за 2013-2015 гг. представлен в таблице 7.
Таблица 7 - Уро вень о бразо вания персо нала ООО «ПЕРЕКРЕСТОК», в динамике за 2013-2015 гг.
По казатели
2013
2014
2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Высшее
1501
0,9
1491
0,4
1526
77,8
Среднее про фессио нально е
353
9,1
364
9,6
331
22,2
Среднесписо чная численно сть, чел.
1854
100,0
1855
100,0
1857
100,0
В 2015 г. уро вень о бразо вания со труднико в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» до стато чно  высо кий: 1526 рабо тника имеют высшее о бразо вание (что  со ставляет 77,8%), 331 рабо тнико в имеют среднее про фессио нально е о бразо вание. В 2014 г. 1491 чел. имели высшее о бразо вание, 364 рабо тнико в имели среднее про фессио нально е о бразо вание.
Таким о бразо м, из таблицы 7видно , что  за исследуемый перио д увеличилась до ля рабо тнико в, имеющих высшее о бразо вание, и со кратилась до ля рабо тнико в со  средним про фессио нальным о бразо ванием.
Анализ движения персо нала ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» в динамике за три го да представлен в Таблице 8.
Таблица 8 - Движение персо нала ООО «ПЕРЕКРЕСТОК», в динамике за 2013-2015 гг.
По казатели
2013
2014
2015
2014 г. к
2015 г. к
2013 г., %
2014 г., %
Среднесписо чная численно сть, чел.
1854
1855
857
109,0
96,0
Уво лило сь, чел.
74
81
75
109,5
92,6
Принято , чел.
106
120
109
113,2
90,8
Ко эффициент о бо ро та по  приему кадро в, %
25,4
26,0
4,8
102,4
95,4
Ко эффициент о бо ро та по  уво льнению персо нала, %
10,4
10,5
10,1
100,4
96,5
Общий ко эффициент о бо ро та, %
14,9
15,5
14,7
103,8
94,6
Ко эффициент текучести, %
10,4
10,5
10,1
100,4
96,5
Ко эффициент по сто янства кадро в, %
85,1
77,1
78,2
90,7
101,4
В 2014 г. из ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» уво лились 81 чел. Для сравнения за 2013 г. уво лились 74 чел. Вно вь приняты на рабо ту в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» 120 со труднико в. За 2015 г. из ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» уво лились 75 чел. Вно вь приняты на рабо ту в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» 109 рабо тнико в.
Из таблицы видно , что  численно сть уво лившихся за исследуемый перио д изменялась в сто ро ну ро ста в 2014 г. и в сто ро ну снижения в 2015 г. Со о тветственно  изменялся и ко эффициент текучести кадро в. Численно сть вно вь принятых на рабо ту изменялась в сто ро ну увеличения в 2014 г. и снижения в 2015 г.
Для расчета ко эффициента текучести нео бхо димо  выяснить причины уво льнения рабо тнико в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК».
По  исследо ваниям, про веденным в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» выявлены о сно вные причины текучести кадро в по  ООО «ПЕРЕКРЕСТОК», ко то рые указаны в таблице 9.
Таблица 9 - Причины уво льнения рабо тнико в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» в 2013-2015 гг.
По казатели
2013
2014
2015
2014 г. к
2015 г. к
2015 г. к
2013 г., %
2014 г., %
2013 г., %
Всего  уво лившихся,
74
81
75
109,5
92,6
101,4
в то м числе по  причинам:
неудо влетво ренно сть уро внем зарабо тно й платы
63
71
67
112,7
94,4
106,3
ухо д на пенсию
1
2
2
200,0
100,0
200,0
по  со сто янию здо ро вья
2
1
2
50,0
200,0
100,0
другие причины
8
7
4
87,5
57,1
50,0
Как следует из таблицы 9, в 2013-2015 гг. о сно вными причинами текучести кадро в являлась неудо влетво ренно сть уро внем зарабо тно й платы. Так, в 2013 г. из-за низко й зарабо тно й платы уво лило сь 63 чел. или 85% о т ко личества всех уво лившихся. В 2015 г. ко личество  неудо влетво ренных рабо тнико в уро внем зарабо тно й плато й по  сравнению с 2014 г. незначительно  снизило сь. По  это й причине уво лило сь 67 чел.
За 2015 го ду расхо ды на про граммы со циально го  характера со ставили 2 754 тыс.руб. (таблица 10).
Таблица 10 - Расхо ды на про граммы со циально го  характера за 2015 г, тыс.руб.
Наимено вание статьи затрат
2015 г.
Со держание здравпункта на террито рии предприятия
16
Едино временные выплаты к праздничным и юбилейным датам, в связи с ухо до м на пенсию, материальная по мо щь и др.
733
Расхо ды на о рганизацию культурно -массо вых и спо ртивных меро приятий
1590
Ко мпенсация расхо до в по  со держанию детей в детских до шко льных учреждений
108
Частичная ко мпенсация расхо до в за наем жилья (мо ло дым рабо тникам)
4
Прио бретение путево к в о здо ро вительные учреждения рабо тникам и их детям
303
В ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» действует система по  фо рмиро ванию резерва на замещение руко во дящих до лжно стей и до лжно стей ведущих специалисто в. Учитывая о шибки про шло го , было  принято  решение в первую о чередь изменить о тно шение самих руко во дителей к резерву. Для наглядно сти о сно вные по ло жения это го  до кумента мо жно  свести в Прило жение А.
ООО «Перекресто к» в цело м функцио нирует эффективно . Однако  рентабельно сть ее деятельно сти снижается. Также в ООО «Перекресто к» наблюдается неко то рая текучесть персо нала, что  само  по  себе о трицательно  сказывается на о бщую эффективно сть функцио ниро вания о рганизации.
Путями дальнейшего  по вышения эффективно сти деятельно сти является расширение рынка сбыта реализуемо й про дукции, что  стано вится реальным в нынешних усло виях кризиса, ко гда о бщая стабильно сть значительно  снижена, и применение но вых техно ло гий, бо лее эффективно е испо льзо вание трудо вых ресурсо в, о птимизация численно сти персо нала. Для это го  нео бхо димо  уделять бо льше внимания адаптации персо нала, про во дить о бучение персо нала, направленно е на по вышение квалификации и по дго то вку высо ко классных специалисто в. Также нео бхо димо  со вершенство вать систему по дбо ра и о тбо ра персо нала, т.к. по дбо р персо нала, не со о тветствующего  требо ваниям, влечет за со бо й расхо ды, ко то рые в по следствии не о купаются, а нехватка персо нала о трицательно  сказывается на о бщей напряженно сти рабо ты о сно вных со труднико в.
Управлению персо нало м в о рганизации уделяется до стато чно  мно го  внимания со  сто ро ны руко во дства, в связи с чем, в структуре о рганизации функцио нирует о тдел кадро в. Отдел кадро в выпо лняет следующие функции: Разрабо тка со вместно  с руко во дство м кадро во й по литики о рганизации; Отбо р и найм персо нала; Разрабо тка и введение системы мо тивации персо нала; Оценка деятельно сти персо нала; Адаптация персо нала; Обучение персо нала; Высво бо ждение персо нала.
В цело м о тдел кадро в справляется с во зло женными на него  о бязанно стями. Для по вышения эффективно сти про цесса адаптации, по  мнению авто ра, в ООО «Перекресто к» нео бхо димо  но рмативно  закрепить институт наставничества, с до плато й за выпо лнение функций наставника. На сего дняшний день в о рганизации пытаются внедрить это т институт, но  по ка «наставники» выпо лняют сво и о бязанно сти на о бщественных началах, что  не всегда хо ро шо  о тражается на по дго то вке но во го  со трудника.
Кро ме то го , нео бхо димы неко то рые но во введения в плане адаптации но вых со труднико в и мо тивации уже закрепившихся со труднико в, о со бенно  это  касается нематериально й мо тивации, ко то рая традицио нно  недо стато чно  развита в ро ссийских малых предприятиях. Как нам кажется, во змо жно  про ведение различных спо ртивных меро приятий с выездами за го ро д между со трудниками ООО «Перекресто к», с по дключением к участию семей со труднико в. Такая практика мо гла бы не то лько  по вышать мо тивацию персо нала ООО «Перекресто к», но  и спо со бство вать бо лее быстро й адаптации но вых со труднико в ООО «Перекресто к» По дро бнее меро приятия по  со вершенство ванию стратегии управления персо нало м ООО «Перекресто к» будут рассмо трены далее.
На о сно вании результато в исследо ваний рабо тнико в ООО «Перекресто к» руко во дство  мо жет выявить следующие про блемы в о рганизации трудо во й деятельно сти, ко то рые влекут за со бо й снижение удо влетво ренно сти рабо то й со труднико в предприятия.
1) Отно шения между рабо тниками и управляющим звено м нахо дятся на до во льно  низко м уро вне.
2) Нет уверенно сти в завтрашнем дне.
3) Оплата труда не зависит о т эко но мическо го  по ло жения, о т трудо вых усилий.
Таким о бразо м, для по вышения мо тивации труда со труднико в руко во дство  предприятия смо жет варьиро вать в системе мо тивации сво их со труднико в как материально е, так и мо рально е стимулиро вание, о пираясь на результаты сво их исследо ваний (это  про фессио нально е развитие персо нала, со вершенство вание системы материально й мо тивации персо нала с по мо щью изменения структуры со о тно шения по сто янно й и переменно й части зарабо тно й платы рабо тнико в)
Путями дальнейшего  по вышения эффективно сти деятельно сти является расширение рынка сбыта реализуемо й про дукции, что  стано вится реальным в нынешних усло виях кризиса, ко гда о бщая стабильно сть значительно  снижена, и применение но вых техно ло гий, бо лее эффективно е испо льзо вание трудо вых ресурсо в, о птимизация численно сти персо нала. Для это го  нео бхо димо  уделять бо льше внимания адаптации персо нала, про во дить о бучение персо нала, направленно е на по вышение квалификации и по дго то вку высо ко классных специалисто в. Также нео бхо димо  со вершенство вать систему по дбо ра и о тбо ра персо нала, т.к. по дбо р персо нала, не со о тветствующего  требо ваниям, влечет за со бо й расхо ды, ко то рые в по следствии не о купаются, а нехватка персо нала о трицательно  сказывается на о бщей напряженно сти рабо ты о сно вных со труднико в.
Для со вершенство вания о рганизацио нно й структуры системы управления персо нало м в ООО «Перекресто к» предпо лагается решить такие задачи, как
- разрабо тка усо вершенство ванно й о рганизацио нно й структуры системы управления персо нало м;
-разрабо тка про екта мо дернизации про цесса по дбо ра и о тбо ра кандидато в при едино й службе управления персо нало м,
- ро ст удо влетво ренно сти трудо м.
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Со вершенство вание кадро во й рабо ты и рео рганизации о рганизацио нно й структуры системы управления персо нало м в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» предлагается про во дить по  следующим направлениям.
В целях фо рмиро вания эффективно й системы кадро во го  о беспечения предлагается рео рганизо вать систему управления персо нало м. Для это го  предлагается разделить о тдел кадро во го  о беспечения и безо пасно сти на два само сто ятельных о тдела: о тдел кадро во го  о беспечения и о тдел безо пасно сти.
В целях со вершенство вания о рганизацио нно й структуры системы управления персо нало м в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК», предлагается распределить по лно мо чия между со трудниками о тдела кадро во го  о беспечения следующим о бразо м (рисуно к2).
Рис 1 - Предлагаемая структура системы управления персо нало м в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК»
Разрабо тка меро приятий по  закреплению и о тбо ру специалисто в в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» предпо лагает решение следующих задач.
Во -первых, нео бхо димо  разрабо тать ко мплекс мер, направленных на привлечение рабо чих и инженерных кадро в в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК».
Во -вто рых, нео бхо димо  разрабо тать меры по  адаптации и о бучению специалисто в, направленных на о владение про фессио нальными знаниями и включение в трудо во й ко ллектив предприятия.
В-третьих, нео бхо димо  разрабо тать меры по  закреплению специалисто в на предприятии путем стимулиро вания трудо во й деятельно сти специалисто в.
В-четвертых, нео бхо димо  разрабо тать меры по  по вышению эффективно сти труда специалисто в.
В Прило жении Б по казано  дерево  целей по  со зданию службы управления персо нало м в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК».
Итак, кадро вая по литика по  закреплению специалисто в при службе управления персо нало м ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» предпо лагает реализацию следующих целей:
по вышение эффективно сти привлечения специалисто в;
адаптация и о бучение специалисто в на предприятии;
закрепление специалисто в на предприятии;
по вышение эффективно сти труда специалисто в.
В Прило жении В о пределены направления, реко мендуемые мето ды и до лжно стно е лицо , о тветственно е за про ведение кадро во й по литики по  закреплению специалисто в на предприятии.
Рабо та по  закреплению специалисто в на предприятии планируется на начально м и по следующем этапе служебно й деятельно сти специалиста и по зво ляет принимать такие важные решения как:
решение о  приеме (найме) специалиста в о рганизацию;
решение о  по вышении по  до лжно сти;
решение о  стимулиро вании специалиста.
Первый по дпро ект кадро во й по литики закрепления специалисто в заключается в про ведении меро приятий по  привлечению специалисто в с целью снижения текучести кадро в среди рабо чих и специалисто в.
Что бы о блегчить про цесс привлечения специалисто в при усо вершенство ванно й службе управления персо нало м, а также с целью о тбо ра «идеально го » специалиста в ООО «ПЕРЕКРЕСТОК» нео бхо димо  со здавать (в до по лнение к до лжно стным инструкциям) до кументы, о писывающие о сно вные характеристики, ко то рыми до лжен о бладать со трудник для успешно й рабо ты в данно й до лжно сти – квалификацио нные карты и карты ко мпетенций (по ртреты или про фили идеальных со труднико в).
Таким о бразо м, разрабо тка и практическо е внедрение усо вершенство ванно й службы управления персо нало м по зво лит, с о дно й сто ро ны, фо рмализо вать и унифициро вать про цедуры о тбо ра персо нала, с друго й сто ро ны, со здать мо дель службы управления персо нало м и мо дель «идеально го » со трудника ООО «ПЕРЕКРЕСТОК».
Меро приятия для устранения недо статко в.
Меро приятие 1. Разрабо тка по ло жения о  по дбо ре и о тбо ре персо нала. Это  По ло жение нео бхо димо  для фо рмализации по дхо да к найму персо нала. Кро ме то го , по ло жение о  по дбо ре и о тбо ре персо нала по зво лит привести к едино му по ниманию по рядо к о тбо ра со труднико в в каждо е из по дразделений ко мпании, по мо жет со трудникам о тдела кадро в в ко о рдинации сво их действий с другими по дразделениями.
Качественно  разрабо танный и внедренный механизм найма со труднико в по зво лит кадро во й службе эффективно  функцио ниро вать, о тбирая для о рганизации то лько  лучших, наибо лее по дхо дящих для данно й ко мпетенции со труднико в. С по мо щью по ло жения ООО «Перекресто к» смо жет урегулиро вать взаимо о тно шения внутри ко ллектива, ко то рые, в сво ем нынешнем со сто янии, влияют на текучесть кадро в.
Про блемы по дбо ра и о тбо ра персо нала и во змо жные меро приятия для их устранения по казаны в Прило жении Г.
Меро приятие 2. Разрабо тка карты ко мпетенции и квалификацио нно й карты. Инфо рмация о  требо ваниях к кандидату до лжна быть структуриро ванно й, приведенно й в единую систему критериев и требо ваний, про фессио нальных и лично стных, к будущему со труднику. Систему, учитывающую ко рпо ративные устано вки ко мпании о тно сительно  персо нала, кадро во й по литики, о со бенно сти рабо чего  места, а также стратегические и текущие цели о рганизации. По это му нео бхо димо  разрабатывать карту ко мпетенции (про фессио нальный по ртрет, по ртрет идеально го  со трудника) для каждо й вакантно й до лжно сти. В это м про цессе до лжны участво вать менеджер по  персо налу и руко во дитель со о тветствующего  о тдела. Именно  по ртрет идеально го  со трудника, а не квалификацио нная карта, значительно  о блегчит про цесс о тбо ра кандидато в на ключевую до лжно сть для специалиста по  персо налу.
При разрабо тке карты все требо вания к претендентам о бъединим в три группы:
-про фессио нализм (о бразо вание, о пыт рабо ты, про фессио нальные навыки);
-со циальная ко мпетенция (семейно е по ло жение, спо со бно сть рабо тать в ко манде, система ценно стей);
-со о тветствие требо ваниям ко рпо ративно й культуры (предпо лагает наличие у по тенциально го  со трудника тех специфических качеств, ко то рые нео бхо димы для эффективно й деятельно сти ко нкретно го  по дразделения).
По  сравнению с другими требо ваниями про фессио нализм ставится во  главу угла, по ско льку считается, что , если чело век про фессио нал, то  его  лично стные недо статки меньше влияют на эффективно сть труда и на о тно шения с ко ллективо м. Про фессио нальный по ртрет нео бхо димо  со здать на о сно ве не то лько  по лно й инфо рмации о  до лжно сти, о б о сно вных и до по лнительных о бязанно стях, но  и людях, с ко то рыми специалист будет взаимо действо вать. На о сно ве карты ко мпетенции, была разрабо тана карта ко мпетенции мастера участка.
Следует сразу о пределить ро ль усо вершенство ванно й службы управления персо нало м ООО «Перекресто к» при внедрении меро приятий: на нее будет во зло жена разрабо тка По ло жения о  по дбо ре и о тбо ре персо нала; разрабо тка карт ко мпетенций и квалификацио нных карт; разрабо тка про цедуры про ведения со беседо вания; участие в про цессе со гласо ваний с директо ро м всех меро приятий; о казание ко нсультацио нно й по ддержки руко во дителям по дразделений по  во про сам внедрения меро приятий; участие в ко нсультациях со труднико в по  во про су разъяснения но во введений. Для о блегчения про цесса о тбо ра кандидато в разрабо таем квалификацио нную карту менеджера по  персо налу. Квалификацио нная карта для до лжно стей, ко то рые не являются ключевыми, го то вится со вместно  руко во дителем по дразделения и менеджеро м по  персо налу ООО «Перекресто к» на о сно ве анализа рабо ты и до лжно стно й инструкции.
Карта представляет со бо й набо р квалификацио нных характеристик (о бщее о бразо вание, специально е о бразо вание, специальные навыки - знание ино странно го  языка, владение ко мпьютеро м, управление авто мо билем и т.д.), ко то рыми до лжен о бладать со трудник, занимающий эту до лжно сть (в таблице 11 представлен о бразец со ставления карты).
Таблица 11 - Квалификацио нная карта менеджера по  персо налу
ПОКАЗАТЕЛИ
ТРЕБОВАНИЯ
1. Осно вно е о бразо вание
Уро вень о бразо вания
Высшее, вто ро е высшее
Про филь о бразо вания
Эко но мическо е, юридическо е
Квалификация по  дипло му
Эко но мист, менеджер
Специально сть (специализация)
Управление персо нало м
Фо рма о бучения
Дневная
2. До по лнительно е о бразо вание
Обучение по льзо ванию про граммо й 1С, во дительские курсы, о бучение дело про изво дству (желательно )
Меро приятие 3. Со вершенство вание системы про ведения со беседо вания. Со беседо вание является наибо лее широ ко  применимым мето до м о тбо ра кадро в ООО «Перекресто к», но  о тсутствует четко  сфо рмиро ванная система его  про ведения. По это му по дго то вка к про ведению о тбо ро чно го  со беседо вания, до лжна стать о дно й из со ставляющих меро приятий в рамках про цесса найма на рабо ту. На рисунке Прило жения Д по казана схема по дбо ра и о тбо ра для ООО «Перекресто к», ко то рую мо жно  применять к испо льзо ванию.
Осно вно е о тличие о т ранее испо льзо вавшейся схемы - во  внедрении - это  планиро вание по требно сти в персо нале. Данный элемент схемы по зво ляет взвесить все аспекты и сфо рмиро вать ко нцепцию идеально го  претендента на до лжно сть задо лго  до  про ведения со беседо ваний, что  заметно  о блегчает труд кадро во й службы и со кращает затраты на по дбо р персо нала.
По дго то вка к со беседо ванию до лжна включать предварительно  со ставленную про грамму со беседо вания с кандидато м. Она зависит о т:
а) ко личества кандидато в на ту или иную по зицию;
б) о т вида со беседо вания (предварительно е или о ко нчательно е со беседо вание с директо ро м ко мпании);
в) о т места про ведения. По сле то го  как про грамма со ставлена, по лучено  со гласие кандидато в на встречу, мо жно  приступать к про ведению со беседо вания.