Вход

Методы развития персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 229428
Дата создания 07 июля 2016
Страниц 43
Мы сможем обработать ваш заказ 12 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
820руб.
КУПИТЬ

Описание

Методы развития персонала ...

Содержание

Методы развития персонала

Введение

Методы развития персонала

Фрагмент работы для ознакомления

В первом и третьем случаях адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что приводит к конфликту разрыву связей с организацией. Второй и четвёртый случаи позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность. Конформизм лучше воспринимается в корпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается как лучший путь восприятия человеком норм и ценностей индивидуалистской организации.ГЛАВА 3. МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛАВ системе развития персонала существуют различные методы, охватывающие все аспекты этого процесса. К ним относятся:– обучение;– организация работы с кадровым резервом;– организация работы по карьерному продвижению персонала.Обучение сотрудников представляет собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. Потребность в обучении персонала может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед.Предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников или руководителей, который может осуществляться различными способами.Отдел управления персоналом при выборе видов, форм и методов обучения руководствуется соображениями их результативности с точки зрения воздействия на обучающихся. При этом учитываются четыре основных принципа: актуальность, участие, повторение, обратная связь.Повышение квалификации - это вид дополнительного профессионального образования, обновление и углубление полученных ранее профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств работников, удовлетворение их образовательных потребностей, связанных с профессиональной деятельностью.Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методовПереподготовка кадров - это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:– выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;– определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;– правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;– выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;– изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.– оценка эффективности обучения.Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в компании. Затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде улучшения деятельности организации. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Результаты такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку рассчитаны на долговременный период. При положительной оценке данной программы используются следующие методы: наблюдение за поведением на рабочем месте работников, участвующих в программе; оценка положительного результата программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого анкетирования; тесты, проводимые до и после обучения.Обучение - это одна из самых затратных статей расходов службы персонала, однако оно помогает решать сразу несколько стратегических задач, и уровень квалификации сотрудников всегда будет соответствовать требованиям рынка. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающее вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над совершенствованием системы обучения персонала.Для формирования эффективных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала разрабатываются программы подготовки кадрового резерва, которые рассмотрим далее.Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация данной работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.Резерв – это специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку.Обычно в работе с кадровым резервом выделяют два направления: воспитание преемников, т.е. кандидатов на замещение конкретных позиций высшего звена и отбор молодых сотрудников с лидерским потенциалом, которых подбирают не к определенной должности, а к руководящей работе вообще.Под кадровым резервом понимается сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа руководителей и специалистов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, прошедшая систематическую квалификационную подготовку для выдвижения на более высокие и ответственные должности.Одним из аспектов деятельности кадровой службы является подбор кандидатов на замещение руководящих должностей предприятия. Чем выше должностная позиция, на которую необходимо найти работника, тем больше цена ошибки. Поэтому наряду с подбором руководителей на внешнем рынке труда, специалисты кадровой службы активно используют внутренние ресурсы предприятия. В связи с этим получила развитие специфическая кадровая технология: формирование кадрового резерва и работа с ним. Также создание кадрового резерва повышает мотивацию ценных сотрудников и увеличивает их лояльность к организации.Кандидаты в резерв отбираются для занятия определенной должности исходя не только из определенного уровня знаний, компетентности, квалификации, но и определенного стиля работы.Система подготовки резерва руководителей решает следующие задачи:– поиск сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;– подготовка этих сотрудников к работе в руководящие должности;– обеспечение замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.Для успешного формирования и осуществления работы кадрового резерва необходимо выполнение ряда условий: формулировка и доведение до работника «прозрачных» принципов кадрового продвижения; привлечение руководства организации к формированию резерва; финансирование обучения кандидатов на руководящие должности за счет организации; мотивация профессионального роста работников; систематический контроль процесса подготовки кандидатов; отбор кандидатов в резерв на основе объективных показателей; учет целей подразделения и работника при отборе кандидатов; формирование резерва на основе результатов деятельности работника в организации; избегание конфликтов между лицами, занимающими должность в настоящее время, и кандидатами; определение перспективных требований к должности; индивидуальная работа с каждым резервистом.Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух членов. Грамотный и надежный резерв руководителей является одним из основных условий успеха работы. В условиях постоянного движения кадров появляются вакансии. При отсутствии подготовленного работника из резерва предприятие вынуждено приглашать специалиста со стороны, которому требуется от 3 до 6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, от 1 года до 3 лет, чтобы утвердиться в коллективе, и от 2 до 5 лет, чтобы впитать культуру организации. У того, кто работал на предприятии ранее и специально готовился к должности, подобных проблем не возникает, поэтому особенно важна работа с резервом кадров.Далеко не все предприятия эффективно управляют процессом подготовки резерва руководителей. Многие до сих пор решают проблему преемственности в руководстве в оперативном порядке в момент освобождения ключевой должности. Это не удивительно, поскольку планомерная работа с резервом требует от руководителей значительных затрат времени, глобального взгляда, терпения, проницательности, что часто входит в противоречие с оперативными задачами.Создание системы работы с резервом кадров является одним из приоритетных направлений в деятельности руководства организации и кадровых служб, так как обеспечивает реализацию стратегических целей организации:– ключевые позиции оперативно заполняются всесторонне подготовленными, хорошо знающими особенности организации и преданными ей сотрудниками;– талантливые руководители и специалисты получают ясные перспективы профессионального развития и карьерного роста;– возрастают продуктивность работы и преданность сотрудников, повышается кадровый потенциал компании.Следующий метод, используемый для профессионального развития персонала - это карьерное продвижение сотрудников.Организация и ее руководство заинтересованы в квалифицированном, активном и успешном персонале, способном решать производственные задачи любого уровня, поэтому высоко ценится и поддерживается стремление сотрудников к личностному, профессиональному и карьерному росту.В течение собственной профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Таковая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Для одних людей карьера становится результатом реализации детализированного долгосрочного плана, для остальных (исследования показывают, что таковых большая часть) - это набор случайностей. Разумеется, что для удачного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму отлично осмысленного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Организации видят в развитии собственных служащих один из основополагающих факторов собственного благополучия и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.Планирование и реализация карьеры предполагает выполнение ряда конкретных задач:– увязать цели организации и отдельного сотрудника;– планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;– обеспечить открытость процесса управления карьерой;– устранить "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;– определить пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен для работы в целевой должности. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.Преимущества для сотрудника:– более четкое видение профессиональных перспектив и возможность планировать остальные аспекты своей жизни;– более высокая степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;– повышение конкурентоспособности на рынке труда.Преимущества для организации:– лояльность сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что увеличивает производительность труда и снижает текучесть кадров;– возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;– возможность продвижения на ключевые должности подготовленных сотрудников, заинтересованных в профессиональном росте.Таким образом, ключевым фактором успешной деятельности любой организации является квалифицированный персонал, который нуждается в регулярном профессиональном развитии с использованием любого из представленных методов или всего комплекса в целом.Исследуя эффективность различных методов развития персонала, фирма McKinsey пришла к парадоксальному выводу, что взрослые сотрудники учатся также, как и дети. Руководители и специалисты желают учиться только тогда, когда требуется осваивать то, что они делать не умеют. Наиболее эффективным методом развития персонала оказалось предоставление новой должности с расширенными обязанностями. В своём профессиональном развитии человек совершает качественный скачок тогда, когда от него требуется выполнение новой, ранее неизвестной ему работы. Не менее эффективным оказалось изменение не должности, а полная реорганизация подчинённого руководителю подразделения. На развитие руководителя существенное влияние оказывает работа за рубежом в той же должности, но в окружении другой национальной культуры. Существенным для развития персонала является участие в крупном проекте, которое предполагает длительное деловое общение с разными контрагентами.План резерва кадров как план индивидуального развития сотрудников оказывает влияние на мотивацию работников, даёт возможность фокусировать его усилия на стоящих перед ним задачах, но как инструмент развития персонала оказывается малоэффективным. Составление индивидуальных планов не даёт новых навыков, тестирование также помогает только выявить проблемы, но не даёт возможности их ликвидировать.Наибольший эффект в развитии персонала может быть достигнут при резком усложнении профессиональных задач для участника плана резерва кадров, а не при постепенном росте их значимости. В современных условиях важное значение имеет привлечение каждого сотрудника к проектированию своего рабочего места. Сотрудники не должны самостоятельно принимать решения, но вовлечение в процесс такого проектирования позволяет коренным образом изменить отношение сотрудника к своему рабочему месту. В качестве эффективного метода развития персонала также широко используется распределение ответственности за конечный результат между максимальным количеством рабочих мест. Должность, которую занимает сотрудник на своём рабочем месте, должна давать ему возможность почувствовать себя руководителем или полностью ответственным за конечный результат. ГЛАВА 4. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «АГЕНСТВО КОММУНИКАЦИЙ «МАРКЕТИНГ ЛЭНД»4.1 Общая характеристика ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» (ООО «Маркетинг Лэнд») начало свою работу на рекламном рынке в 2002 году. Основной профиль агентства это BTL-реклама.Включает в себя стимулирование сбыта, мерчандайзинг, размещение рекламы в местах продаж, прямые почтовые рассылки, выставки и многое другое. BTL позволяет доносить рекламное сообщение или призыв к покупке непосредственно к индивидуальному потребителю, сообщение в этом случае носит максимально личностный и индивидуальный характер, место воздействия максимально приближается к месту продажи или к месту, где принимается решение о покупке. Центральный офис агентства коммуникаций "Маркетинг Лэнд" находится в Новосибирске. В Перми, Новокузнецке, Томске - региональные офисы агентства. География работ включает в себя любые города Сибири, Дальнего Востока, Урала, Поволжья, а также Казахстана.Основные направления работы агентства:промо-акции; работа с торговыми сетями; специальные мероприятия; организация участия в выставках; аудит; маркетинговые исследования. Промо-акции - один из эффективных инструментов рекламы. Включает в себя мероприятия по стимулированию продаж, позволяющие напрямую воздействовать на представителей целевой аудитории путем непосредственного взаимодействия потребителя и продукта/услуги. В целом подобные мероприятия позволяют увеличить продажи продукта в местах проведения акции в 3-6 раз.Работа с торговыми сетями - совокупность мероприятий, направленных на продвижение торговой марки в дистрибьюторской сети. Данный вид маркетинговой коммуникации нацелен на торговую сеть, призван мотивировать дистрибьюторов и розницу представлять линейку производителя.Мероприятия в торговых сетях призваны обеспечить представленность продукта в товаропроводящей сети, замотивировать торговый персонал и дистрибьюторов на продажу и поддержку полного ассортимента и правильной выкладки товара.Специалисты АК "Маркетинг Лэнд" организовывают и проводят мероприятия по торговому маркетингу, но и разрабатывают саму программу мероприятий с обоснованием методов и прогнозом ожидаемых результатов.

Список литературы

Методы развития персонала
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022