Повышение трудовых показателей на предприятии

Эффективность деятельности предприятия выражается в полном использовании финансовых, материальных и трудовых ресурсов.
Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
...

Введение………………………………………………………………….....…….3
1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства……………………………………………........5
1.1 Сущность трудовых ресурсов…………………………………………...….5
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов………..10
1.3 Методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии………………………………………...…….…..14
2. Комплексный анализ трудовых показателей на ЗАО «Экоойл»……..…...21
2.1 Общая характеристика исследуемого объекта…………………………...21
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………...22
2.3 Анализ использования рабочего времени………………………………...25
2.4 Анализ уровня и динамики производительности труда и влияние на объем выпускаемой продукции……………………………………………29
2.5 Анализ изменения трудоемкости продукции…………………………….33
2.6 Анализ фонда заработной платы…………………………………………..35
3. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по улучшению трудовых показателей на ЗАО «Экоойл»…………………………………...40
3.1 Внедрение систем автоматизации рабочих мест…………………………40
Заключение..........………………………………………………………………...46
Библиографический список……………………………………………………..48

Эффективность деятельности предприятия выражается в полном использовании финансовых, материальных и трудовых ресурсов.
Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Кадровый аудит включает анализ факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала, и выработку предложений по снижению их воздействия.Эффективным методом помощи и оценки деятельности кадровой службы предприятия является кадровый консалтинг (англ. consulting, от consult - советоваться, консультироваться) - интегрированная система консультационных услуг, оказываемая руководителям организаций, фирм, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ набора и отбора трудовых ресурсов, оценки рационального использования как привлекаемого, так и работающего персонала. Это новый для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Агентства, специализирующиеся в этой области,не занимаются непосредственно подбором и подготовкой трудовых ресурсов, а специализируются лишь на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, необходимый для исполнения тех или иных функций.Оценке деятельности кадровой службы и повышению ее эффективности будет способствовать также мониторинг управления трудовыми ресурсами (англ. monitoring, от лат. monitor - напоминающий, надзирающий) - способ проведения специальных наблюдений в системе управления трудовыми ресурсами.Целью мониторинга является постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических, организационно-правовых, профессиональных факторов, влияющих на повышение эффективности деятельности персонала организаций.Задачами мониторинга являются: выбор продуктивных методов принятия решений и форм контроля как функционирования соответствующего управленческого аппарата в целом, так и содержания функций, процедур, операций и действий каждого специалиста. При этом особо внимательно выявляются факторы (причины) высокой или низкой эффективности работы персонала обследуемой организации. В ходе мониторинга управления трудовыми ресурсами подробно исследуются предпосылки совершенствования организации труда работников, изыскиваются дополнительные резервы повышения его эффективности и качества.Предметом мониторинга управления трудовыми ресурсами на практике является изучение динамики, профессиональной реализации (становление, адаптация, служебный рост, повышение квалификации, переподготовка и т.п.) трудовых ресурсов. Среди многочисленных вопросов, которые контролируются в ходе мониторинга, значатся не только проблемы найма, обучение, развитие, карьерного продвижения персонала, но и формы материального и морального поощрения, стиль управления трудовыми ресурсами, расходы на его содержание, баланс трудовых ресурсов, уровни потерь и текучесть персонала, степень удовлетворенности работой и т.д. [12, с .67].Таким образом, в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии. Работник становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается».Важным показателем эффективного использования работников на предприятии является показатель производительности труда или обратный ему - показатель трудоемкости.Если раньше предприятие проявляло заботу лишь о подборе кадров, расстановке и рациональном использовании трудовых ресурсов, то сейчас возникает важная социальная проблема с занятостью, и прежде всего с трудоустройством тех, кто по тем или иным причинам оказался безработным. Эта задача как общества в целом, так и каждого отдельного предприятия.Подводя итог первой главы работы, необходимо сделать следующие выводы.Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.Кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.В современных условиях на предприятии для целей анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.Оценка эффективности системы мер по управлению трудовыми ресурсами организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации. Выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.Комплексный анализ трудовых показателей на ЗАО «Экоойл»Общая характеристика исследуемого объектаВ апреле 1994 года было зарегистрировано закрытое акционерное общество «Экоойл». Название для нового предприятия выбрали не случайно - «экологическая нефть» в дословном переводе - вовсе не преувеличение. Кислородосодержащая добавка к автомобильным бензинам - метил-трет-бутиловый эфир (МТБЭ) действительно позволяет сделать горючее для автомобилей более безопасным с точки зрения защиты окружающей среды. Но датой своего рождения экоойловцы все же считают август 1995 года - именно тогда была выпущена первая тонна компонента для производства высокооктановых неэтилированных бензинов.Правительство Российской Федерации приняло закон «О защите окружающей среды», одним из разделов которого являлись нормативы по защите воздушного бассейна. Новый закон ввел ограничения на содержание канцерогенных выхлопов при использовании этилированных бензинов, что ускорило переход крупнейших нефтеперерабатывающих предприятий страны на использование кислородосодержащих добавок. Сегодня среди партнеров ЗАО «Экоойл» - крупнейшие нефтехимические компании, такие как ОАО «Газпром», ОАО «Тюменская нефтяная компания», ОАО «Лукойл», а также нефтеперерабатывающие предприятия Казахстана, Киргизии, дальнего зарубежья.В 2000 году ЗАО «Экоойл» впервые произвел сто тысяч тонн МТБЭ. Это позволило предприятию прочно занять место среди основных производителей аналогичного продукта в России. Стабильная и четко отлаженная работа на производстве позволила серьезно решать и социальные вопросы. На предприятии создан собственный профсоюз, заключен коллективный договор, реализуются различные социальные программы, что позволяет коллективу «Экоойла» уверенно смотреть в будущее.В новом тысячелетии предприятие успешно решает задачи, связанные с совершенствованием технологического процесса, использованием ресурсосберегающих технологий. Практически завершено наращивание мощностей для выпуска двухсот тысяч тонн МТБЭ в год, полным ходом ведется разработка и внедрение проекта по изомеризации нормального бутана, продолжается реконструкция действующих установок для переработки стабильного газового конденсата.Технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Экоойл» в таблице 1.№п/пПоказатели2011 г.2012 г.Темп роста, %ПланФакт% выполн. планаПланФакт% выпол. плана1Объем производства товарной (валовой) продукции, тыс. руб.418474044396,64468474444394,87+9,892Объем реализуемой продукции, тыс. руб.1003259958799,26100300114566114,22+15,044Численность промышленно-производственного персонала, в т. ч.: рабочих, чел.31628690,531624878,48-13,295Выработка:- на одного работника, тыс. руб.132,43141,41106,78148,25179,21120,88+26,736Фонд оплаты труда, тыс. руб.:- работающих4799,94567,295,154639,94900,5105,61+7,297Средняя заработная плата, тыс. руб.15,1916,07105,7916,5519,76119,39+22,968Себестоимость товарной продукции, тыс. руб.358973495797,38367843576597,23-2,31Из таблице 1 видно, что за последние два года план на предприятии не выполнялся, но выработка за 2012 год по сравнению с прошлым годом выросла 9,89 %. В целом на предприятии замечена положительная тенденция по всем показателям, за исключением численности промышленно-производственного персонала, которая снизилась по сравнению с прошлым годом на 13,29%. Недостаток персонала был возмещен более эффективным использованием рабочего времени, снижения себестоимости товарной продукции, расширения рынка сбыта. Это дало возможность дважды увеличить заработную плату.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсамиВ данном параграфе, при помощи сравнения планового количество сотрудников и их количеством в отчетный период, выясним, нуждается ли исследуемое предприятие в кадрах.У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.Таблица 2. Данные для анализа обеспеченности трудовыми ресурсами.Категории персоналаПо плануЗа предыдущий год (2011 год)По отчету (фактически за 2012 год)Фактически, %К плануК базисуВсего сотрудников31628624878,4886,71В т.ч. рабочие22420417752,2386,76специалисты38302771,0590служащие33332781,8281,82Младший перс.21191780,9589,47Как видно из данных табл. 2, численность персонала предприятия в отчетном году снизилась против плана на 68 человек и составила 78,48 %, а к прошлому году на 38 человек, и составила - 86,71 %. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 52,23 и 86,76 % соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала.Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.Таблица 3. Данные для анализа структуры трудовых ресурсов.Категории персоналаСтруктура персонала предприятияЗа предыдущий год (2011 год)Плановое заданиеФактически (2012 год)Количество человекУдельный вес, %Количество человекУдельный вес, %Количество человекУдельный вес, %Всего сотрудников286100,00316100,00248100,00В т.ч. рабочие20471,3322470,8917771,37Специалист3010,493812,032710,89Служащие3311,543310,442710,89Младший персонал196,64216,64176,85Из данных аналитической табл. 3 видно, что на анализируемом предприятии производственный потенциал изменяется незначительно (удельный вес рабочих фактически выше его величины в прошлом году на 0,04 % и выше, чем предусматривалось планом - на 0,48 %).Снижение численности специалистов (по сравнению с плановым заданием) - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т. е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства.В процессе анализа установлено, что доля служащих предприятия по сравнению с прошлым годом сократилась на 0,65 % (с 11,54 до 10,89 %); в сравнении с плановым заданием, удельный вес данной категории работников предприятия изменился не существенно (с 10,44 до 10,89 %).Что касается других категорий производственно - промышленного персонала, то их доля изменяется также не значительно, всего на 0,21 %.Поскольку данные о движении трудовых показателей отсутствуют, невозможно изучить движение рабочей силы предприятия.Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.Анализ использования рабочего времениВ процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.На анализируемом предприятии состояние использования рабочего времени характеризуется следующими данными, приведенными в таблице 4.Таблица 4. Данные для анализа использования рабочего времениПоказателиЗа прошлый год (2011 год)В отчетном году (2012 год)Изменение против прошлого годаОтклонение от планаПо плануФактическиВ планеФактически1. Среднесписочная численность рабочих, чел. 20422417720,0- 87,0-47,02. Отработано всеми рабочими за год, тыс. чел.-дней46,8949,7042,402,81- 4,49- 7,33. Отработано за год тыс. чел.-час.375,2398,2339,823,0- 35,4- 58,44. Время, отработанное одним рабочим, тыс. час.1,841,782,90- 0,061,061,125. Отработано одним рабочим за год, дней229,9221,9239,5- 8,09,617,66. Средняя продолжительность рабочего дня, час.8,008,018,010,010,01-Как видно из приведенных в таблице 4 данных, планом намечалось ухудшение использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 221,9 рабочих дня вместо 229,9 за прошлый год. Однако фактически рабочими отработано на 17,6 дней больше, чем предусматривалось плановым заданием. Снижение целодневных потерь рабочего времени было достигнуто за счет проведения мероприятий по сокращению простоев и совпадения праздничных дней с выходными днями.Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,01 часа (8,01- 8,00), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 2,22 час.(+0,01* 221,9).Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени.Рассчитывая количество рабочего времени следует исходить из фактической численности рабочих и планового количества часов работы одного рабочего, равное в нашем примере 315,06 тыс. чел.- час.(177 * 1,78).Путем сравнения полученной величины с плановой определяют уменьшение рабочего времени благодаря сокращению численности. В анализируемом трудовом коллективе ЗАО «Экоойл» за счет этого фактора уменьшение рабочего времени составило: 315,06 - 398,2 = - 83,14 (тыс. чел.- час.).Однако, сопоставлял плановое рабочее время, рассчитанное на фактическую численность рабочих (315,06 тыс. чел.- час.) с фактически отработанным рабочим временем (339,8 тыс. чел.- час.), можно установить, что в трудовом коллективе не было допущено потерь рабочего времени.При этом необходимо учесть, что действительно отработанное время рабочими предприятия увеличились на 24,74 тыс. чел. час.(314,06 - 339,8)Каждый член трудового коллектива в среднем переработал 17,9 рабочих дня (239,8 - 221,9), а все рабочие - 3168,3 чел.- дней. (177 * 17,9).При плановой продолжительности рабочего дня (8,01ч) сокращение целодневных потерь рабочего времени составили в расчете на одного рабочего: 8,01 * 17,9 = 143,4.Итак, в процессе проведения анализа использования рабочего времени устанавливаются общие потери рабочего времени, в том числе целодневные и внутрисменные, а также рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени или наоборот, сокращение потерь рабочего времени.При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, являются зависимыми от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска по беременности и родам, отпуска на время учебы, болезни и т. д.).Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива до полного их устранения, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.Данные анализа показывают, что на анализируемом предприятии наблюдается улучшение использования рабочего времени. По сравнению с планом, рабочие отработали на 17,6 дней больше. Кроме того, увеличилась продолжительность рабочего дня по сравнению с прошлым годом на 0,01 час.Следующим направлением анализа трудовых показателей предприятия является анализ производительности труда, и ее влияние на объем выпускаемой продукции.Анализ уровня и динамики производительности труда и влияние на объем выпускаемой продукцииНаиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:ГВ = УД * Д * П * СВ,.(1).Где, ГВ - годовая выработка;УД - доля рабочих в общей численности работников;Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;П - средняя продолжительность рабочего дня;СВ - среднечасовая выработка продукции, выполнение работ.Таблица 5. Исходные данные для факторного анализа производительности труда.ПоказательПланФактОтклонение, +/-Темп роста, %Объем производства, тыс. руб.46847,044443,0-2404,094,8Среднесписочная численность: - сотрудников;- рабочих (КР).316224248177-68-4778,579,0Удельный вес рабочих, % (УД)70,8971,370,48100,7Отработанно дней одним рабочим за год (Д)221,9239,817,9108,1Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч8,018,01--Средняя выработка, тыс. руб.:- одного работающего (ГВ)- одного рабочего (ГВр)148,25209,14179,21251,0930,6941,95120,9120,1Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.0,94251,04710,1046111,1Среднечасовая выработка рабочего (СВ), тыс. руб.0,11770,13070,013111,1Данные табл. 5.показывают, что среднегодовая выработка работника предприятия в отчетном периоде выше планового показателя на 30,96 тыс. руб. (179,21 - 148,25). Она увеличилась на 20,9 %; на это отклонение оказали влияния следующие факторы:-снижение трудоемкости продукции (рост производительности труда);-сокращение потерь рабочего времени;-изменение структуры работающих;-другие факторы.Анализ необходимо углубить в этом направлении. Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку работников предприятия представлен в таблице 6.Таблица 6. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия (тыс. руб.).