Анализ трудового потенциала организации

Целью дипломной работы является анализ трудовых характеристик и фонда оплаты труда, а так же разработка рекомендаций по увеличению эффективности использования трудовых показателей организации.
Для выполнения цели были решены следующие задачи:
- изучение теоретических вопросов применения рабочего потенциала работников организации
- проведение анализа эффективности использования производительности труда работников организации.
- разработка рекомендаций по увеличению эффективного использования трудовых ресурсов ПАО «Сбербанк».
В дипломной работе использовались следующие литературные источники:
- законодательные акты;
- научная и исследовательская литература по направлениям: социология труда, экономика, менеджмент, управление персоналом;
- внутренняя нормативная документация;
- бухгалтерск ...

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы анализа трудового потенциала организации ..6
1.1 Сущность и значение анализа трудового потенциала организации 6
1.2 Основные направления анализа обеспеченности организации персоналом 12
1.3 Методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации 20
Глава 2. Современное состояние использования персонала в ПАО «Сбербанк» 22
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика Общества 23
2.2 Система оплаты труда в ПАО «Сбербанк» 28
2.3 Анализ обеспеченности кадрами ПАО «Сбербанк» 30
2.4 Анализ эффективности использования рабочего времени 41
2.5 Анализ использования средств на оплату труда 47
Заключение 51
Список использованной литературы 53
Приложения 55
Приложение 1 - Баланс рабочего времени 55

Качество трудовых ресурсов беспрекословно воздействует на конкурентоспособные возможности организации и считается одной из главных сфер создания конкурентных преимуществ. Верно сформированная организация стремится максимально эффективно применить собственный трудовой потенциал, создавая все условия для наиболее интенсивного развития. Это считается одной из сторон взаимодействия человека и организации. Актуальность темы дипломной работы определяется в надобности верного использования трудового потенциала и рабочего времени для раскрытия непроизводительного расходования рабочего времени, эффективности использования трудового потенциала, а так же выявление запасов рабочего времени.
Основным производственным ресурсом организации являются человеческие познания и проделанный труд, а для анализа трудовой деятельности применяются - аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка а так же внедрение новых технологий. Эти направления характеризуют банковскую сферу деятельности, в которой труд занимает нишу интеллектуального характера и связан с высоким уровнем знаний и навыков.

Сущность и особенности некоторых главных оценок трудового потенциала представлены в таблице 1.3Таблица 1.3- Методы оценки трудового потенциала организации№ П/пМетод оценкиПоказателиПримечание1КомплексныйБазовые: уровень образования, семейная структура, половозрастная структура, состояние здоровья и другиеПоказатели отражают социально-демографические характеристики персонала2Прикладные: численность персонала, , состояние здоровья, физического развития, выносливости, количество рабочего времени уровень образования и квалификации, фундаментальность подготовки, ответственность, интерес к работе.Показатели отражают способность работников к труду3ЭкономическийИзменение совокупности экономических показателей численности работающих, , рабочего времени, заработной платы трудоемкости, профессиональной квалификационной структуры кадров и другиеМетод позволяет охарактеризовать различные стороны трудового потенциала4УпрощенныйСовокупность показателей: средняя списочная численность, структура по полу, стажу работы, возрасту, уровню образования, квалификационному составу работниковПоказатели отражают социально-демографические характеристики персонала Продолжение таблицы 1.35ВременнойСовокупный фонд рабочего времени возможный к отработке с учетом весов численности работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива6СтоимостныйСумма заработной платы, затрат по обучению, переподготовке и повышению квалификации, фонда материального поощренияМетод отражает стоимостную оценку трудового потенциала для организацииУпрощённый метод предоставляет неполную оценку персонала, не раскрывая его возможности выполнять результативный труд. Комплексный метод предполагает в большей мере развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём.Временной метод оценки построен на изучении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала.Глава 2. Современное состояние использования персонала в ПАО «Сбербанк»2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ОбществаПолное фирменное наименование Общества: Публичное акционерное общество «Сбербанк России». Сокращенное наименование Общества: ПАО «Сбербанк».Правовая форма: публичное акционерное общество.Место нахождения Общества (юридический адрес, почтовый адрес)117997, РФ, Московская область, г. Москва, ул. Вавилова, 19Дата регистрации: 20 июня 1991 г.[18]Основные виды деятельности акционерного общества:- коммерческие банковские операции: обеспечение услуг клиентам и компаниям по обслуживанию текущих и расчетных счетов, открытию депозитов, предоставлению всех видов банковских услуг.- различные банковские операции: оказание банковских услуг физическим лицам по принятию средств во вклады, обслуживанию банковских карт, кредитованию, валютно-обменным операциям, платежам, хранению ценностей, денежным переводам, и др.- операции на финансовых рынках: операции с ценными бумагами, операции по привлечению долгосрочных средств на рынках капитала, операции с иностранной валютой, а также прочие операции на финансовых рынках.Северо-Западный банк ПАО Сбербанк работает на территории 7 субъектов РФ — Санкт-Петербурга, Ленинградской, Калининградской, Мурманской, Псковской, Новгородской областей, а также Республики Карелия. В настоящее время Северо-Западный банк Сбербанка России располагает самой развитой сетью в регионе — более 1 тыс. офисов по обслуживанию клиентов.Правовое регулирование банковской деятельности осуществляется Конституцией Российской Федерации, настоящим Федеральным законом, Федеральным законом "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)", другими федеральными законами, нормативными актами Банка России. [4]Раскрытию кредитными организациями подлежит ежегодно годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность (далее - годовая отчетность), составляемая в соответствии с Указанием Банка России от 4 сентября 2013 года N 3054-У "О порядке составления кредитными организациями годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности", и аудиторское заключение, подтверждающее ее достоверность. [6] Аудиторское заключение должно быть составлено в письменном виде. [15,с.246]Общее собрание акционеров является высшим органом управления банка. [7] Один раз в год Общество проводит годовое общее собрание акционеров. Собрание акционеров проводится не ранее, чем через два месяца и не позднее, чем через шесть месяцев после окончания финансового года. Дата, порядок подготовки, повестка дня общего собрания акционеров, определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, устанавливаются Советом директоров. Количественный состав Совета директоров определяется общим собранием акционеров. Члены Совета директоров Общества избираются годовым общим собранием акционеров из числа акционеров, как физических лиц, так и представителей юридических лиц на срок до следующего годового собрания акционеров. Решения принимаются простым большинством голосов. [13, с. 302]Председатель Совета директоров Общества избирается членами Совета директоров из их числа большинством голосов от общего числа сроком на один год. Исполнительный единоличный орган Общества без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества. Одно из важнейших направлений деятельности банка- это осуществление платежей и расчетов. [17, с. 404]Система управления Сберегательного банка РФ, закреплена в Уставе Сбербанка РФ, поскольку во многом она зависит от этого. Условия найма, увольнения, оплаты труда, служебные обязанности и права, система дисциплинарных взысканий служащих Банка России определяются Советом директоров в соответствии с федеральными законами. [3]Структура управления Сбербанка РФ, существующая в настоящее время, утверждена решением Правления Сбербанка РФ и представлена на рисунке 2.1Рис.2.1 – Структура Общества Никакие формы дискриминации, в том числе на основании убеждений, возраста, половой принадлежности и других характеристик не имеют право на существование в Банке ни при каких условиях. [8] В настоящий момент Сбербанк является безусловным лидером российской банковской системы. По своим рыночным позициям, по размеру активов и денежных средств, масштабам инфраструктуры Банк в несколько раз превосходит своих ближних конкурентов. Диапазон и стабильность Банка особенно явно выражаются в периоды непостоянности на экономических рынках. За последние несколько лет Банком сделана значительная работа, которая обеспечила конечное формирование четырех основных конкурентоспособных положительных преимуществ Банка, а именно:- существенная клиентская база во всех секторах (корпоративные и розничные, крупные и мелкие клиенты) и во всех регионах страны;- диапазон банковских действий как с точки зрения экономических характеристик (доступ к ресурсам, международные рейтинги, возможность вложений), так и с точки зрения количества и качества физической инфраструктуры: - репутация Банка, в первую очередь связана с огромным доверием Банку со стороны всех категорий клиентов;- персонал Банка и существенный накопительный опыт. Огромное число опытных специалистов во всех регионах России. Сберегательный банк России, несмотря на сложные условия, его сотрудников и инфраструктуру, продолжает свою деятельность в полном объеме, предоставляя все без исключения виды услуг клиентам, таким как: физическим и юридическим лицам, предприятиям крупного, малого и среднего бизнеса, работающим абсолютно во всех секторах экономики. Сберегательный банк России образован с целью привлечения временно свободных денег населения и предприятий и их эффективного размещения на условиях возвратности, платности, прочности в интересах вкладчиков. С переходом к рыночным отношениям Сбербанк РФ способствует вложению сбережений населения в экономику через участие в рынке ценных бумаг. Прибыль и динамику чистой прибыли можно увидеть на рисунках 2.2 и 2.3Рис.2.2 - Прибыль и отчисления в резервы Сбербанка, млрд.руб.Рис.2.3 - Динамика чистой прибыли Сбербанка, млрд. руб.Сбербанк по данным МСФО за 2015 г. заработал чистую прибыль 222,9 млрд. руб. По сравнению с прошлым годом прибыль сократилась на 23,2%, что обусловлено ростом стоимости фондирования, а также увеличением расходов на формирование резервов на возможные потери по кредитам. По мере снижения стоимости фондирования в 2015 г. чистая процентная маржа Сбербанка восстанавливалась. Показатель рентабельности собственного капитала в четвертом квартале 2015 г. составил 12,6%, превысив среднегодовое значение 10,2%. В 2016 г. менеджмент Сбербанка ожидает роста чистой процентной маржи и улучшения показателя до 15%.Прибыльность Сбербанка была поддержана ростом чистых комиссионных доходов на 59,8 млрд. руб. Кроме того более трети от общей прибыли за 2015 год составила прибыль Сбербанка от операций с иностранной валютой, которая составила 83,1 млрд. руб. Приток средств клиентов был использован для сокращения задолженности перед ЦБ.Активы Сбербанка в 2015 г. выросли с 25,2 трлн. руб. до 27,3 трлн. руб. (+8,5% ). Динамика роста Сбербанка незначительно превышает общий рост активов российских банков в 2015 г., который составил 6,9%.2.2 Система оплаты труда в ПАО «Сбербанк»Одним из самых важных нормативных документов в области трудовых отношений является Конституция Российской Федерации, которая отражает основные права в сфере труда, распространяющиеся на все группы сотрудников, обладает высшей юридической силой на всей территории РФ. Все иные законодательные акты не должны противоречить Конституции РФ.Целью Политики оплаты труда работников ПАО «Сбербанк России» является определение базовых принципов и основных элементов системы оплаты труда для работников для сотрудников.Политика распространяется на работников всех структурных подразделений и филиалов Банка, которые находятся на территории Российской Федерации.Кроме обозначенных в настоящей Политике принципов и элементов системы оплаты труда, Банк в обязательном порядке предоставляет своим работникам гарантии по оплате труда и компенсациям в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Коллективным договором Публичного акционерного общества «Сбербанк России».Структура совокупного дохода работников Банка состоит из фиксированной и переменной части.К фиксированной части дохода сотрудников банка относится оклад, доплаты и надбавки стимулирующего характера.Переменная часть дохода сотрудников банка включает периодическое (ежемесячное, ежеквартальное) и единовременное премирование; вознаграждение по итогам работы; долгосрочное вознаграждение (для отдельных категорий работников, определенных в соответствии с внутренними нормативными документами Банка).Основные участники, которые обеспечивают управление системой оплаты труда Банка, являются:- Наблюдательный совет Банка;- Комитет Наблюдательного совета Банка по кадрам и вознаграждениям;- Президент, Председатель Правления Банка;- Правление Банка;- Департамент стратегии и развития;- Департамент финансов.Система оплаты труда Банка является унифицированной для всех структурных подразделений и филиалов Банка.Для работников ПАО «Сбербанк» существует система оценки личной эффективности «5+».Эта система принимает во внимание такие характеристики, как личная результативность, участие в инновациях и оптимизации рабочего процесса, совершенствование профессиональных знаний. Оценка по этим характеристикам дается ежеквартально и используется для определения размера премии. Помимо оценки «5+», для разных должностей существуют системы премий за индивидуальные результаты. Выплаты годового бонуса связаны с прибылью Банка в целом и его отдельных подразделенийЕжегодно во всем банке ведется конкурс «Лучший по профессии». Помимо денежного вознаграждения, победители получают большие возможности для карьерного роста. Профессиональные успехи специалистов также отмечаются корпоративными наградами и премиями.В Сбербанке коллеги помогают тем, кто попал в трудное жизненное положение. «Спешите делать добро!» — такой девиз носит специальный раздел отдела кадров для поддержки работников Сбеегательного Банка. В этом разделе необходимо выложить просьбу о помощи, если родственники или знакомые нуждаются в финансовой поддержке на лечение и сложные операции.В дополнение к оплате труда и премии Сбербанк предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций, например, предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами, доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам, различные доплаты и компенсации тем, кто работает в тяжелых климатических условиях 2.3 Анализ обеспеченности кадрами ПАО «Сбербанк»Основной потенциал организации заключен в кадрах. Кадровый состав – это основной штатный состав работников.Достаточная снабженность организации нужными трудовыми ресурсами, их правильное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производственного процесса.Основными чертами персонала организации являются численность и структура.Традиционным показателем статистики персонала является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число работников банка.Отделом безопасности и защиты информации проводится проверка и изучение учетно-биографических данных претендента.Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта при обоюдном согласии.Количество персонала организации зависит от характера, сложности, трудности производственных (либо других) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное значение. Объективней персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации на сегодняшний день.Структура персонала организации – это комплекс отдельных групп сотрудников, объединенных по ряду свойств и признаков. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал – работники, непосредственно не связанные с производством, т.е. работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских, медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия). Анализ структуры персонала следует проводить оперативно. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам признаков:- повышение квалификации работников;- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;- социальная защищенность членов трудового коллектива.Рассмотрим численность и структуру работающих на предприятии в ПАО «Сбербанк» (Таблица 2.1). Среднесписочная численность за три года увеличилась на 69,3 тыс.чел..Таким образом, из данных таблицы 2.1 видно, что на предприятии растет производственный потенциал, то есть увеличение численности персонала произошло по всем категориям, а в основном за счет служащих. Таблица 2.1 - Анализ численности работников в ПАО «Сбербанк.Наименование Абсолютное отклонение2013 г2014 г2015 г2014 к 20132015 к 20142015 к 2013Численность персонала255,5313,1324,857,611,769,3С целью исследования используют формы плана экономического развития, по повышению уровня квалификации и образования персонала, по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников. Рассматривая динамику и осуществление плана по повышению квалификации работников предприятия, исследуют такие характеристики, как процент работников, с высшим, средним специальным образованием в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Цель такого исследования – разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры. На рисунке 2.4 можно увидеть качественный состав персонала ПАО «Сбербанк» с 2013-2016гг.Рис. 2.4 – Качественный состав персонала 2013-2015 гг.Исследование образовательного уровня персонала ПАО «Сбербанк» показал, что 36,9% работников имеют высшее образование, из них руководители в полном составе, 34% работников имеют неоконченное высшее или среднее специальное образование, 15.5% с начальным профессиональным образованием, 13,6% работников получили среднее образование, и, наконец, нет в организации работников, которые бы имели неполное среднее образование. Таким образом, можно сделать вывод, что примерно одинаковое количество работников имеет высшее и среднее специальное образование, что характерно в основном для руководителей и специалистов и соответствует занимаемым должностям.Оценка квалификационного уровня работников предприятия ПАО «Сбербанк» не будет полной, если не проанализировать зависимость качества трудовых ресурсов от возраста, пола и стажа работы (Таблица 2.3).Таблица 2.2 - Возрастной состав персонала ПАО «Сбербанк»№п/пПоказателиГоды201320142015количество, тыс. чел.уд.вес,%количество, тыс. чел.уд.вес,%количество, тыс. чел.уд.вес,%А1234561В возрастеот18-24 лет207,86420 9629,52от25-29 лет207,8100327924,13от 30-35лет552186275817.44от36-39лет5822,8206,845145от40-49лет5421,6309,82786от50-54лет281182,61347Старше55лет20851,8738Итого255100313100325100Из данных таблицы мы видим, что в 2013г. преобладал персонал в возрасте от 36-39 лет, что составило 22,8% от общей численности работающих. В 2014 - 2015гг. процент этих работников уменьшился на16 %, зато увеличился процент персонала в возрасте от 18 до 24 лет с 7,8 до 20%. За весь исследуемый период отсутствовали работники в возрасте до 18 лет.Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод о том, что на предприятии преобладают молодые люди, которые, бесспорно, более активны, энергичны, обучаемы, что очень важно, так как отдел кадров ПАО «Сбербанк» уделяет большое внимание повышению квалификации своих работников.Рассмотрим состав работников предприятия по половому признаку (таблица 2.3). Анализ численности по полу показывает, что число работников - женщин превышает количество работников - мужчин. Разница в абсолютном выражении составляет: на 55 тыс.чел. больше женщин, чем мужчин в 2013, и на 155 тыс.чел. в 2015Таблица 2.3 – Состав персонала предприятия по полу№п/пГодыВсего, тыс.чел.В том числе по полу, тыс.чел.мужчиныженщины1201325510015522014313952183201532585240Обеспечение потребности в кадрах предполагает не только определение численности работников, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести численности персонала и определение дополнительной потребности или избытка кадров.Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава персонала предприятия.– коэффициент оборота по приему рабочих (): (10)– коэффициент оборота по выбытию (): (11) – коэффициент текучести кадров (Кт): (12)– коэффициент постоянства состава (): (13)Данные по движению персонала (Таблица 2.4), свидетельствуют о большом увеличении численности персонала в 2015г. по сравнению с 2014г., когда было принято 500 человек, и общая численность увеличилась в 3 раза. Коэффициент по приему в 2014г. резко увеличился, и составил 164%, в 2015г. 23%, а коэффициент по выбытию в 2015г. увеличился с 14% до 15%.