Отчет по научно-исследовательской работе студента

Отчет по научно-исследовательской работе студента на базе предприятия. Защита май 2016. Москва. Оценка - отлично.

...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Экономическая сущность, принципы и функции заработной платы 5
2. Формы и системы оплаты труда 13
3. Методика анализа заработной платы 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

Практика в виде научно-исследовательской работы проводится на базе ООО «ОП «СБР-Охрана». В календарном учебном графике выделен непрерывный период учебного времени для проведения научно-исследовательской работы, продолжительностью 2 недели с 14 марта 2016 г. по 27 марта 2016 г.
Научно-исследовательская работа проводится в целях формирования информационной базы для выполнения выпускной квалификационной работы и получения опыта научно-исследовательской работы.

Итак, мы рассмотрели такие понятия, как сущность и функции заработной платы. Теперь попробуем понять, как формируются денежные компенсации за трудовую деятельность. Уровень заработной платы прямо пропорционален соотношению предложения и спроса. Работодатель должен предоставить специалисту такую сумму денежных средств, чтобы тот отклонил все прочие варианты трудоустройства. Однако если спрос в конкретной отрасли превышает предложение, у человека нет выбора, и он соглашается на любую предложенную заработную плату. Существуют две основных формы денежных компенсаций за труд. Повременная зарплата – это вариант, при котором работодатель оплачивает время, отработанное сотрудником. Более современная форма – это сдельные денежные компенсации за труд. То есть зарплата выплачивается исходя из результатов деятельности. Вторая форма набирает популярность, ведь по сравнению с первой, у нее масса преимуществ. В частности, это мощная мотивация сотрудника к улучшению своей трудовой деятельности и повышению производительности, что положительно влияет на благополучие организации в целом. Экономическая сущность заработной платы заключается в снабжении граждан необходимыми жизненными благами, которые формируются исходя из конкретных условий и распределяются в зависимости от результатов трудовой деятельности, а также многих других параметров, к примеру, соотношения предложения и спроса на труд. Заработная плата – это та сумма денег, которую наемный работник получает от работодателя за выполнение конкретной, указанной в должностной инструкции или описанной в устной форме работы. Выделяют такие типы заработной платы: - основная. Это обязательная, заранее оговоренная выплата в зависимости от формы оплаты в организации: оклад, сдельная расценка или тарифная ставка. Также к основной заработной плате относят доплату за выслугу лет, районные коэффициенты, надбавку за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, работу сверхурочно и так далее.- дополнительная. Это своеобразная награда за труд сверх нормы, поощрение за успехи, условия труда, выходные пособия и т.д. Эти выплаты не являются обязательными и проводятся по инициативе работодателя. В зависимости от той системы оплаты, по которой работает работодатель, с работником заключают трудовой договор, ни один из пунктов которого не должен противоречить статье 135 ТК РФ. Стоит отметить, что все дополнительные выплаты: доплаты, надбавки, премии, а также условия, при которых будет выполняться работа, - должны в обязательном порядке быть указаны в трудовом договоре. Еще одним важным моментом является периодичность, с которой происходит выплата заработной платы. Она должна быть минимум два раза за месяц, эта норма прописана в статье 136 ТК РФ. Дни выплат на каждом предприятии и в каждой организации должны быть определены и записаны во внутренних правилах трудового распорядка. Если день выплаты выпадает на выходной день, то выплата должна быть произведена накануне. Что касается отпускных, то их должны, то их должны выплачивать за три дня до начала отпуска. Если же отпускные не выплатили в срок, то по статье 124 ТК РФ работник имеет право свой отпуск перенести на другое время. Что касается сумм, что начисляют работнику, который работает на полную ставку (выполнившему норму), то они не должны быть меньше, чем установленная законодательством минимальная заработная плата. Каждое предприятие вправе вводить свой размер минимальной зарплаты (не менее законодательно установленной). Минимальная зарплата – это экономично обоснованная сумма денежных средств, установленная законодательством, меньше которой работодатели не имеют права платить своим подчиненным. Для бюджетной сферы ставка рабочего первого разряда равняется сумме минимальной заработной плате. С ростом инфляции, пересмотром потребительской корзины, изменениями валового национального продукта и прочих факторов минимальная заработная плата меняется. От размеров этого показателя зависит большинство социальных выплат. Можно сказать, что данная сумма является основой для системы государственного обеспечения социальных гарантий граждан в сфере доходов. В экономике различают такие понятия, как реальная заработная плата и номинальная зарплата. Что касается номинальной, то она представляет собой ту сумму денег, что была получена от работодателя за определенный промежуток времени. Этот показатель не может отобразить реального уровня жизни работающего, так как увеличение зарплаты не всегда свидетельствует об улучшении его платежной способности. В то время как реальная зарплата показывает, какое количество услуг или товаров за полученную денежную сумму можно приобрести. Чтоб рассчитать реальный заработок, необходимо номинальную зарплату за определенный период разделить на индекс потребительских цен, взятый за такой же период. Полученный показатель и будет отображать истинную картину платежной способности человека. Диаметрально противоположной может быть динамика роста реальной и номинальной заработной платы, если в стране довольно высокий уровень инфляции. В условиях рыночной экономики организация вправе самостоятельно выбирать систему и форму оплаты труда, режим работы и отдыха, способы и методы поощрений для своих работников. Главное условие - основные гарантии государства в сфере оплаты и условий труда должны соблюдаться работодателями. 2. Формы и системы оплаты трудаДля эффективной и стабильной работы любой организации его руководители должны предпринимать действия, стимулирующие работников для достижения производственных целей. Мотивирование – важная функция управления персоналом.Для стимулирования работников используются инструменты, объединенные в системы оплаты труда, которые помогают поднять моральный дух, пробудить интерес к выполняемой работе, что, соответственно, приводит к повышению производительности. Одним из таких инструментов является денежное вознаграждение. В каждой организации есть свои формы оплаты труда, но все же среди них можно выделить нечто общее: - материальное поощрение включает в себя основную и второстепенную заработную плату, премиальные выплаты, надбавки, доплаты, льготы, скидки и прочее; - материальное наказание предусматривает вычеты из заработной платы, лишение премиальных выплат, штрафы, полную или частичную компенсация ущерба, причиненного компании; - моральное поощрение персонала осуществляется путем выражения благодарности, награждение за проявление себя с лучшей стороны на занимаемой должности. Оно также может выражаться в создании индивидуальных условий работы, например, введении свободного графика; - моральное наказание предусматривается для работника в случае допущения грубых ошибок в работе, что приводит к получению выговоров, снятия с занимаемой должности, лишение званий, льгот и преимуществ. Крайней мерой в данном случае является увольнение. Материальное поощрение является основным инструментом мотивирования, его размер контролируется государством и непосредственно руководством организации. Системы оплаты труда подразумевают два вида заработка: основной и дополнительный. В первом случае он начисляется из расчета установленных нормативов и тарифов, во втором случае - за переработку сверх нормы и успехи в виде доплат и надбавок.Организация трудовых выплат включает в себя совокупность действий, определяющих размеры и виды оплаты труда в соответствии с качеством и количеством выполненного труда. Таким образом, перед руководством каждого предприятия стоит задача определения нормативов и норм для работников с оптимальной пропорцией и учетом нагрузки на него. Каждая организация уделяет особое внимание выработке системы оплаты труда, которая для него будет более удобна и целесообразна. Для сотрудника зарплата является приоритетным материальным вознаграждением, и от справедливости системы заработной платы напрямую зависит производительность и качество работы сотрудника.Существуют такие виды оплаты труда: - бестарифная; - тарифная; - смешанная.Под тарифной системой понимается совокупность нормативных актов, которые играют значимую роль в дифференциации, а также регулировке размера заработной платы. Основополагающим фактором выступает особенность видов работ или производств, в которых задействованы сотрудники.Она включает в себя:Тарифный разряд. Это элемент, отражающий квалификационный уровень сотрудника и сложность выполняемых работ. Тарифная ставка. Под ней понимается фиксированный размер денежного вознаграждения сотрудника за выполнение норматива определённой сложности работ за единицу времени. Тарифная ставка не включает социальные, компенсационные, а также стимулирующие выплаты. Рост ее напрямую зависит от разряда работника, соответственно, чем он выше, тем больше оплата. Квалификационный разряд. Элемент системы, который является отражением уровня профессионализма работника. Тарифная сетка. Она определяется как совокупность тарифных коэффициентов, которые направлены на урегулирование соотношения между тарифными разрядами и ставками. Тарифные коэффициенты. Это понятие определяет соотношение квалификационного уровня работника и его разряда. Чем выше разряд, тем больше сумма заработной платы сотрудника и тарифный коэффициент. Тарифно-квалификационный справочник. Это нормативный документ, содержащий сгруппированные по категориям "производство" и "виды работ" характеристики. Они включают в себя подробную информацию об основных профессиях и должностях, содержащую квалификационные требования и необходимые навыки. Схемы должностных окладов. Это документ, содержащий перечень должностей, требующихся для нормального и стабильного функционирования предприятия. В нём также определены оклады. Доплаты и надбавки к зарплате. Это материальная мотивация. Доплаты определяются как компенсационные выплаты (например, вредные условия труда, выполнение дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены трудовым договором, оплата ночных часов), а надбавки (к ним относятся: доплата за профессионализм, за учёную степень и другие личностные заслуги), в свою очередь, это выплаты стимулирующего характера для конкретного человека, в свою очередь, это выплаты стимулирующего характера для конкретного человека.Тарифная система оплаты труда и ее элементы: 1. Образование фонда для оплаты труда сотруднику. В него закладываются средства для выплаты зарплаты и социальных пособий. 2. Нормирование труда. Позволяет осуществлять учёт качества работы, а также индивидуальный вклад каждого сотрудника в деятельность всей организации. 3. Установление разработанной тарифной системы. Одна из самых сложных задач, которая встает перед работодателем. Выбор наиболее оптимальных форм, а также систем зарплаты, а также системы оплаты труда.Выделяют следующие типы тарифной оплаты труда:1. Повременные системы. Повременная система оплаты труда характерна в том случае, если оплата труда на предприятии осуществляется в соответствии с количеством отработанного времени. Однако, следует подчеркнуть, что для данной формы оплаты труда также необходимо выполнение определенных должностных функций. Сам же факт нахождения сотрудника на работе еще не дает ему права на получение зарплаты. Обычно количество отработанного времени выражается в часах, однако, на предприятии может быть выбран и любой другой временной ориентир (к примеру, сутки или недели). 2. Повременно-премиальная форма оплаты труда допускает поощрительные выплаты в случае достижения сверхнормативных результатов работы или по определенным поводам, как средство поддержания корпоративного духа (к примеру, по праздникам или значимым датам). Премии могут быть единовременными или регулярными, и могут либо четко зависеть от определенных достижений (к примеру, при перевыполнении плана на n процентов), или определяться разовыми постановлениями (приказами) руководства предприятия. 3. Сдельная система оплаты труда. Сдельной система оплаты является в том случае, если объектом учета труда считается количество выполненной работы. Простая (или прямая) сдельная оплата начисляется в зависимости от выполнения количества продукции (оказанных услуг) по установленным тарифам. 4. Сдельно-премиальная оплата труда допускает премирование, основанием для которого могут стать определенные достижения в работе, перевыполнение нормы выработки, праздничные или другие важные даты. 5. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает повышение расценок за каждое превышение нормы выработки. 6. Косвенно-сдельная форма оплаты труда характерна для оплаты труда вспомогательного персонала, зарплата которого определяется в долях от заработка основных работников. 7. Аккордная система оплаты труда. Суть ее заключается в том, что на весь коллектив, принимавших участие в работе сотрудников, выделяется единый фонд оплаты труда, без учета тарифов или сдельных расценок. Применение данной формы и системы заработной платы рационально в том случае, когда объем зарплатных денег выделяется не за каждую производственную единицу, а за весь объем продукции (или за отдельную стадию производства). При этом принципиальна возможность точного учета объема работы каждого из сотрудников, а также определение ее качества. Для этого часто используются так называемые коэффициенты трудового участия. Предпочтение той или иной формы и системы оплаты труда определяется особенностями производственного процесса, возможностью разграничения сфер ответственности персонала, мотивационной функцией каждой системы для различных типов производства. 3. Источники информации для аудитора при проверке соблюдения трудового законодательства и учета расчетов по оплате трудаВ качестве источников информации для аудитора в ходе проверки могут использоваться:– унифицированные формы первичных документов по учету личного состава, по учету рабочего времени и учету расчетов с работниками экономического субъекта по оплате их труда;– регистры синтетического и аналитического учета;– бухгалтерская, налоговая и прочая отчетность;– внутренние нормативные положения и инструкции;– заявления работников экономического субъекта о приеме и увольнении с места работы, предоставлении им ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставлении неоплачиваемого отпуска;– исполнительные листы, постановления и определения судов;– трудовые договоры;– договора о полной материальной ответственности работников.Классификация источников информации представлена в виде следующей схемы (рисунок 2).Рисунок 2 – Источники информации для аудитораВ качестве первичных документов по учету личного состава, необходимых аудитору в ходе проверки, используются следующие унифицированные формы документов, представленные мною на рисунке 3.Рисунок 3 – Документы по учету личного составаВ качестве первичных документов по учету рабочего времени используются две следующие формы: формы Т–12 – табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда и Т–13 – табель учета рабочего времени.Если в экономическом субъекте работники получают зарплату за количество фактически выполненной ими работы, т.е. при сдельной форме заработной платы, то аудитор также может использовать наряды, путевые листы и другие документы, которые могли бы отразить количество проделанной сотрудником работы за определенное время.По расчетам с персоналом по оплате труда аудитор может использовать формы, представленные наглядно ниже на рисунке 4.