Оплата труда персонала

Теоретическая часть как для курсовой работы, так и для диплома. Очень хороший процент оригинальности по etxt.ru, с очень свежими источниками. ...

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 8
1.1. Сущность, виды, функции заработной платы 8
1.2. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда 13
1.3. Формы и системы заработной платы 21

1.1. Сущность, виды, функции заработной платы

В научной и учебной литературе встречается множество трактовок категории «заработная плата». Мы считаем, что наиболее полное отражение данный термин получил в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). В статье 129 ТК РФ заработная плата отождествляется с термином «оплата труда» работника и включает в себя:
 вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
 компенсационные выплаты, представляющие из себя систему доплат и надбавок компенсационного характера, устанавливаемые за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного хар актера;
 стимулирующие выплаты, к которым относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты [45].

222. Тарифная сетка позволяет осуществить дифференциацию в вознаграждении за труд работников, имеющих разный квалификационный уровень и выполняющих работы разного уровня сложности. При дифференциации вознаграждения за труд в зависимости от сложности работ, тарифная сетка, как правило, учитывает следующие параметры:особенности выполняемых работ по содержанию, характеру выполнения, комплексности; наличие подчиненных; уровень самостоятельности; степень ответственности 43, с. 223. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз вознаграждение за труд второго и последующих разрядов больше вознаграждения за труд первого разряда. Тарифные коэффициенты от разряда к разряду прогрессивно возрастают. Тарифную ставку работника любого разряда можно определить, если известна тарифная ставка первого разряда и соответствующий этому разряду тарифный коэффициент.Тарифная ставка – денежная величина вознаграждения работника за выполнение им нормы труда по конкретному разряду за час или день. В нее не включают выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также иные виды выплат 45. Основой построения тарифной сетки является тарифная ставка первого разряда. Она соответствует вознаграждению за труд простейшего труда. Для расчета тарифных ставок последующих разрядов, следующих после первого нужно тарифную ставку первого разряда умножить на тарифный коэффициент соответствующего разряда.Дифференциация тарифных ставок может осуществляться по формам оплаты труда, с учетом условий труда, по профессиональным группам. Как правило различение ставок по формам оплаты обусловлено тем, что труд рабочих, оплачиваемых на сдельной основе, считается более напряженным (примерно на 7%), чем труд повременщиков.В зависимости от времени исчисления тарифные ставки могут быть определены за месяц, день или час. Тарифные ставки устанавливаются в денежном выражении, обычно в валюте Российской Федерации 40, с. 187. Тарифная сетка определяет соразмерность в оплате труда рабочих, определяемую уровнем сложности работ и профессионального уровня рабочих. Показателями, характеризующими тип тарифной сетки являются: количество тарифных разрядов, значение тарифных коэффициентов, диапазон тарифной сетки. В наибольшей степени популярной по количеству разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. в зависимости от уровня сложности труда Тарифные сетки могут иметь различный размах.Тарифные сетки в зависимости от степени сложности труда могут иметь различный диапазон, представляющий величину, которая показывает соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов. Диапазон тарифной сетки должен быть таким, чтобы оказывать стимулирующее действие на повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда 40, с. 194.Бестарифные системы оплаты труда ставят вознаграждение за труд работника в зависимое положение от итоговых результатов деятельность коллектива, к которому относится сотрудник. При этих системах не устанавливается тарифная ставка или фиксированный оклад. Применение таких систем рационально лишь в том случае, когда есть возможность учесть результаты труда каждого работника в общих результатах деятельности коллектива и обеспечить материальную заинтересованность в повышении производственных показателей деятельности коллектива 48.В основе бестарифных систем вознаграждения за труд лежат следующие главные принципы:формирование фонда оплаты труда предприятия и его подразделений осуществляется в виде фиксированного процента от финансовых показателей деятельности организации. В качестве таких показателей может выступать выручка, прибыль, товарооборот;распределение фонда оплаты труда между работниками осуществляется на долевой основе с учетом показателей их фактического трудового вклада;индивидуальные результаты труда работников определяются на основе заранее установленных коэффициентов, которые, как правило, учитывают стаж работы, квалификацию, значимость работника, его профессиональное мастерство, а также переменных показателей, размер которых зависит от вклада работника в достижение поставленных задач (коэффициент трудового участия).В отличие от традиционных тарифных систем заработной платы, при применении бестарифных моделей вознаграждение за труд работника устанавливается в локальном акте организации (Коллективном договоре, Положении об оплате труда или ином другом) не в денежной форме, а в виде определенного коэффициента или процента, который показывает долю работника в фонде заработной платы структурного подразделения. Величина этого показателя (коэффициента или процента) не является постоянной, она может увеличиваться или уменьшаться в зависимости уровня выполнения плановых показателей по производству продукции, оказанию услуг. Кроме этого базой для определения указанных коэффициентов могут быть показатели эффективности деятельности организации или структурного подразделения в отчетном периоде. Он может зависеть также от отношения работника к выполнению своих должностных обязанностей, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Введение коэффициента оплаты труда взамен фиксированного размера заработной платы в денежной форме позволяет защитить заработную плату работника от влияния инфляции. Это позволяет руководителям организации не тратить время на регулярный пересмотр тарифных ставок и окладов в условиях роста цен. Механизм данной системы очень прост: инфляция влияет не только на товары или услуги, которые составляют затратную часть предприятия, но и в целом на величину фонда оплаты труда, так как ее величина зависит от финансовых показателей деятельности выручки или прибыли, так как составляет определенный процент от значения этих показателей. Соответственно происходит и рост индивидуальных заработных плат работников, составляющих определенные доли в общем фонде оплаты труда.На российских предприятиях в настоящее время, когда упразднена 18-ти разрядная тарифная сетка, все большее распространение имеют гибкие системы оплаты труда, в частности:модель, основанная на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). В данной системе: устанавливаются интервальные значения коэффициента соотношения в размере вознаграждения за труд (чаще всего перекрываемые); для каждой профессиональной группы разрабатываются показатели, повышающие и понижающие базовый коэффициент;вознаграждение за труд с применением коэффициентов квалификационного уровня. Сущность расчета вознаграждения за труд рабочего заключается в следующем: оплата труда каждого работника зависит от общего ФЗП бригады; каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, в зависимости от квалификационного уровня; каждому работнику устанавливается КТУ;система оплаты труда «РОСТ». Механизм ее применения заключается в следующем: для каждого управленческого работника (низшего, среднего и высшего уровней) определяются категории работников, средние заработные платы которых являются базой для начисления их заработной платы. Таким образом руководители структурных подразделений имеют прямую заинтересованность в обеспечении подчиненных всем необходимым, чтобы они выполняли качественно и в срок все задания. Указанные выше системы оплаты труда являются привлекательными для применения, так как позволяют их адаптировать к специфическим условиям конкретной организации. В практике могут применяться одновременно тарифные и бестарифные системы оплаты труда 43, с. 224.К бестарифным системам также принадлежат: оплата труда на комиссионной основе;система «плавающих окладов».бонусная система оплаты труда и др.Оплата труда на комиссионной основе применяется в основном в организациях, которые оказывают услуги населению, в торговых организациях, а также для работников, которые занимаются сбытом продукции, риэлторов, работников рекламных агентств. Основной принцип данной системы - осуществление явной зависимости между величиной вознаграждения за труд и объемом реализации продукции, оказанных услуг, суммы договора. При системе плавающих окладов размер вознаграждения за труд работника зависит от итога их работы, прибыли организации и объема денежных средств, который намереваются использовать на выплату вознаграждения за труд. Для образца приведём следующий порядок:устанавливается базовый оклад. Его величина ежемесячно корректируется на процент выполнения плана по прибыли;устанавливается базовый оклад и вилка окладов (20 тыс. руб.; 18-22 тыс. руб.);за установленные показатели и фактические результаты начисляются баллы;рассчитывается коэффициент распределения путем деления суммы базовых окладов на сумму баллов всех работников;оклад работника рассчитывается путем умножения коэффициента распределения на полученную им сумму баллов.При бонусной системе вознаграждение за труд делится на две части: оклад и премия. Размер премии устанавливается в процентах от выручки, общих доходов или прибыли организации, размер которых был получен при непосредственном участии конкретного работника. Данная система широко применяется в торговле, сфере услуг 49.При организации системы стимулирования в организации необходимо учитывать пропорции в вознаграждении за труд между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций, для того чтобы выполнить принцип социальной справедливости и избежать возникновения конфликтных ситуаций.При создании системы стимулирования необходимо применять принцип гибкости системы оплаты труда. Использование гибкого подхода в построении системы стимулирования позволяет руководителю организации, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны - поставить вознаграждение за труд работника в зависимость от его усердия, личных трудовых показателей и от результатов работы предприятия в целом.Гибкие системы стимулирования в настоящее время получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. При всем этом гибкость в вознаграждении за труд выражается не только в виде добавочных персональных доплат к заработной плате. Диапазон гибких выплат в достаточной степени обширен. Это и персональные доплаты за трудовой стаж, квалифицированность, уровень образования и т.д., и системы корпоративных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибыли, предназначенные для специалистов и менеджеров, и гибкие системы социальных преференций. Только использование всех форм стимулирования, рассчитанных на применение всех сотрудников организации, в силах принести ожидаемый результат 39, с. 203.1.3. Формы и системы заработной платыЕсли тарифная система определяет только основные условия, предлагаемые работнику, то конкретный размер заработной платы зависит от того, какие формы и системы оплаты труда будут применены.Форма заработной платы – это тот или иной тип систем оплаты труда, объединенных по критерию основного признака учета итогов труда при оценке сделанной сотрудником работы с целью его вознаграждения. Итоги работы, а следовательно и нормы труда, могут выражаться через разные показатели: количество отработанного рабочего времени, объем произведенной продукции (выполненной меры труда), степень использования производственных ресурсов, производительность труда 49.В тарифной системе выделяют две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.Повременная форма оплаты труда используется когда: на рост размера производства продукции, который зависит только от производительности используемых средств труда, работник не может оказывать прямого воздействия;количественные показатели выработки отсутствуют, это не позволяет осуществить расчет расценки;основным критерием оценки результатов труда выступает высокое качество продукции и работ;осуществление работ по нормированию труда и учете результатов труда, обуславливают наличие значительных затрат, что с экономической точки зрения не оправдано или нормирование труда невозможно осуществить; на конвейерных магистралях со строго установленным ритмом или при осуществлении работ по обслуживанию средств труда.При повременной форме заработной платы размер вознаграждения за труд находится в зависимости от реально проработанного времени и степени профессионализма, определяемого тарифным разрядом. Наиболее распространенными ее разновидностями являются: простая повременная и повременно-премиальная.Вознаграждение за труд при простой повременной системе определяется через перемножение тарифной ставки работника данного разряда на реально проработанное время. Повременно-премиальная система оплаты труда предполагает, что работник кроме повременного заработка зарабатывает премию за достижение установленного уровня критериев количественного и качественного характера, установленных в документе, регламентирующем вопросы премирования сотрудников. Применение сдельной формы оплаты труда предполагает начисление вознаграждения за труда сотрудникам по заранее введенным расценкам за каждую единицу проделанной работы или произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда активизирует первоначально рост количественных критериев работы. В следствии этого она используется там, где имеется возможность принять в расчет количество и качество сделанной продукций, гарантировать рост размера выработки и аргументировать величину рассчитанных норм труда. Сдельную форму заработной платы более уместно использовать в следующих случаях:присутствуют численные данные об объеме работы, прямо зависящие от конкретного работника или трудового коллектива; у рабочих имеются возможности повысить объем выработки или сделанных работ и это организации выгодно; побуждение трудящихся к последующему повышению объем выработки или сделанных работ представляется производственной необходимостью; представляется возможным осуществление четкого учета объем выработки или сделанных работ; используются технически обоснованные нормы труда.