АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ (НА ОПЫТЕ ООО «РУССКО-АЗИАТСКАЯ ИНВЕСТИЦИОННАЯ КОМПАНИЯ»)

Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования процесса адаптации персонала в современных организациях 7
§1. Сущность адаптации, ее основные виды и функции 7
§2. Процесс адаптации персонала и его роль в системе кадрового менеджмента 20
Глава II. Организация и управление процессом адаптации персонала в российских компаниях 35
§1. Специфика кадрового менеджмента и технологий адаптации персонала в российских организациях 35
§2. Особенности кадровой политики и программ адаптации персонала в ООО «Русско-Азиатская Инвестиционная Компания» 45
§3. Эффективность адаптационного процесса и основные направления совершенствования технологий адаптации персонала 55
Заключение 62
Список литературы 65
Приложения 67

...

Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования процесса адаптации персонала в современных организациях 7
§1. Сущность адаптации, ее основные виды и функции 7
§2. Процесс адаптации персонала и его роль в системе кадрового менеджмента 20
Глава II. Организация и управление процессом адаптации персонала в российских компаниях 35
§1. Специфика кадрового менеджмента и технологий адаптации персонала в российских организациях 35
§2. Особенности кадровой политики и программ адаптации персонала в ООО «Русско-Азиатская Инвестиционная Компания» 45
§3. Эффективность адаптационного процесса и основные направления совершенствования технологий адаптации персонала 55
Заключение 62
Список литературы 65
Приложения 67

Актуальность темы исследования.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для компании, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки эффективности адаптации персонала, анализ программ адаптации.
Степень разработанности проблемы.
Проблема адаптации персонала в организации и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Аширова Д.А., Бычковой А.В., Веснина В.Р., Дятлова В.А., Кибанова А.Я. и Захарова Д.К., Колосовой Р.П. и Василюк Т.Н., Макаровой И.К., Малуева П.А., Музыченко В.М., Одегова Ю.Г., Орловой О.С., Реймарова Г.А., Самоукиной Н.В., Стреколовой Н.Д., Тебекина А.В. и др.
Целью дипломной работы является исследование процесса адаптации персонала как кадровой технологии на опыте ООО «Русско-Азиатская Инвестиционная Компания».
Исходя из цели, определим задачи работы:
 рассмотрение сущности адаптации, ее основных видов и функций;
 изучение процесса адаптации персонала и его роли в системе кадрового менеджмента;
 рассмотрение специфики кадрового менеджмента и технологий адаптации персонала в российских организациях;
 проведение анализа особенностей кадровой политики и программ адаптации персонала в ООО «Русско-Азиатская Инвестиционная Компания»;
 определение эффективности адаптационного процесса и основных направлений совершенствования технологий адаптации персонала.
Объектом исследования является система адаптации персонала в ООО «РАИНКО».
Предмет исследования – изучение системы адаптации персонала на предприятии.
Теоретико-методологическую базу исследования составили научные подходы и концепции, в которых рассматриваются вопросы адаптации персонала, а также нормативные правовые акты и труды российских и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами.
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты работы могут использоваться при разработке программ адаптации персонала, а также при определении основных направлений совершенствования технологий адаптации персонала на конкретном предприятии.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе настоящей работы рассмотрены сущность адаптации, ее основные виды и функции, изучен процесс адаптации персонала и показана его роль в системе кадрового менеджмента.
Вторая глава представляет собой анализ организации и управления процессом адаптации персонала в российских компаниях. В этой главе рассмотрена специфика кадрового менеджмента и технологии адаптации персонала в российских организациях, проведен анализ особенностей кадровой политики и программ адаптации персонала в ООО «Русско-Азиатская Инвестиционная Компания», определены эффективность адаптационного процесса и основные направления совершенствования технологий адаптации персонала.
В заключении представлены основные результаты проведенного исследования.

стабильное развитие проектов.
Служба персонала существует в компании с октября 2005 года.
Программа адаптации новых сотрудников действует с 1 апреля 2006 года.
Регламент адаптации новых работников состоит из общих положений, терминологии, этапов проведения и организации адаптации. Процесс адаптации новых работников реализуется первые три месяца работы в компании. Адаптация работников занимающих руководящие должности в «РАИНКО» реализуется шесть месяцев с момента выхода на работу нового работника. Ответственность за адаптацию на рабочем месте несет непосредственный руководитель работника, а ответственность за методическое обеспечение и контроль адаптации персонала несет Дирекция по персоналу «РАИНКО». Дирекция по персоналу компании организует на регулярной основе тренинги для принятыхна работу работников.
Согласно регламенту адаптации новых работников, термин «Адаптация» определяется как освоение новым работником особенностей работы в компании, вхождение в должность и новые условия труда, а «Управление процессом адаптации» определяется как процесс целенаправленного воздействия на нового работника с целью обеспечения максимально коротких сроков адаптации и достижения необходимого уровня эффективности трудовой деятельности.
Процесс адаптации начинается с момента фактического выхода нового работника на работу.
Адаптация проводится в 5 этапов: вводный, ознакомительный, этап вхождения в должность, оценочный, заключительный (Приложение 2).
Первый этап адаптации – вводный.
Вводный этап заключается в ознакомлении принятого на работу работника с материалами о компании («Книга сотрудника», корпоративный сайт). Данный этап реализуется в первый день работы нового работника.
Второй этап адаптации – ознакомительный.
Основная цель ознакомительного этапа - это изучение работником документов, норм и правил внутреннего трудового распорядка компании; создание плана вхождения в должность работника на основе должностной инструкции. Данный этап реализуется в течение первой недели работы нового работника. Дирекция по персоналу организует на регулярной основе тренинги для новых работников. Программа тренинга предусматривает знакомство с историей «РАИНКО», представление основных подразделений компании, изучение основных стандартов работы в «РАИНКО».
По итогам тренинга новые работники заполняют анкету «Оценка курса» (Приложение 3). Непосредственный руководитель знакомит работника с документами «РАИНКО» и структурного подразделения, проводит с работником собеседования с целью определения ключевых задач на период испытания. Руководителем структурного подразделения и работником совместно заполняется План вхождения в должность нового работника (Приложение 4). План вхождения в должность включает в себя основные задачи, которые руководитель структурного подразделения ставит перед работником на период испытания.
Руководителем структурного подразделения назначается наставника/куратора для нового работника из числа наиболее компетентных специалистов на период испытательного срока или выполняет функцию наставника самостоятельно. Основная цель данного этапа - помочь новому работнику преодолеть трудности при вхождении в должность, освоить основной функционал данной должности, адаптироваться в новом коллективе. Во время этого этапа руководитель структурного подразделения/наставник осуществляет регулярные встречи с новым работником с целью сопровождения процесса вхождения в должность.
За 2 недели до окончания испытательного срока руководитель структурного подразделения передает в Дирекцию по персоналу план вхождения в должность работника, с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника.
На заключительном этапе подводят итоги, обсуждаются результаты плана вхождения в должность нового работника, уточняются ключевые задач на год, оценивается руководитель структурного подразделения /наставника, определяется индивидуальный план развития работника.
Руководителем структурного подразделения принимается решение о результатах прохождения работником испытательного срока. Заполненные формы (Приложения 4, 5, 6) передаются в Дирекцию по персоналу в электронном и письменном виде.
§3. Эффективность адаптационного процесса и основные направления совершенствования технологий адаптации персонала
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима программа адаптации персонала.
С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала в компании ООО «РАИНКО» на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.
Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий.
Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.
В результате анализа программы адаптации ООО «РАИНКО» установлено, что программа соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.
На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.
Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками Дирекции по персоналу было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование (Приложение 7). В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие в компании «РАИНКО» 6 месяцев – 7 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.
Таблица 4. Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе
Критерии
Доволен
(руководители),%
Доволен
(рабочие),%
Не доволен
(руководители),%
Не доволен
(рабочие),%
Взаимоотношениями в коллективе
36,8
87,5
10,5
6,2
Результатами своей работы
68,4
81,3
5,3
6,3
Отношением коллег к выполнению своих обязанностей
47,4
37,5
-
6,3
Регламентом работы
68,4
68,8
10,5
6,2
Сплоченностью коллектива
26,3
56,3
26,3
15,5
Организацией досуга
10,5
56,3
47,4
18,8
Предъявляемыми к Вам требованиями
52,6
62,5
21,1
6,3
Перспективами своего служебного роста
47,4
31,2
31,6
18,8
Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников
31,6
43,8
47,4
6,3
Отношениями с непосредственным руководителем
94,7
68,8
-
6,3
Взаимодействием с другими отделами
47,4
56,3
5,3
25,0
Справедливостью морального и материального стимулирования
26,3
18,8
31,6
31,3
Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере
52,6
31,3
5,3
25,0
Возможностью общения в процессе работы
94,7
43,8
-
18,8
Размером заработной платы
15,8
12,5
68,4
50,0
При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности руководителей и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:
взаимоотношения в коллективе;
сплоченность коллектива;
организация досуга.
Руководители наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:
отношения с генеральным директором;
возможность общения в процессе работы.
При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО «РАИНКО» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.
Профессиональная подготовка персонала ООО «РАИНКО» обеспечивает возможность быстрой и качественной работы персонала.
При приеме на работу в условиях рыночной экономики преобладают следующие тенденции:
усилились требования к профессионализму специалиста;
при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;
отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.
Персонал ООО «РАИНКО» удовлетворен отношениями руководства к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между руководством и сотрудниками.
Было проведено исследование целью, которого была оценка эффективности действующей процедуры трудоустройства и системы адаптации. Процесс трудоустройства большинство адаптантов оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 3,4%. 55,2% субъективно оценивают процесс оформления как быстрый.
Результат удовлетворенности всеми факторами организационной среды таков. Более половины адаптантов – 57,1% намерены лучше осваивать свою работу. 53,6% адаптантов – заинтересованы в повышении квалификации.
Отделом по работе с персоналом разработана брошюра, которая выдается каждому новому работнику в которой содержится вся необходимая информация о истории компании, нормативные документы компании, политика в области качества, этический кодекс, политика в области охраны здоровья и безопасности персонала, положения из правил внутреннего распорядок, структура организации, мотивация и стимулирование труда, заработная плата, социальный пакет предприятия.
На наш взгляд, для решения выявленных проблем необходимо провести следующий ряд мероприятий:
1. Выделение из работников Дирекции по персоналу работника, который непосредственно занимался бы управлением системой адаптации. Данный работник должен иметь полное представление об адаптации и быть профессионалом своего дела (психолог и социолог). Данный работник выполнял бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев организации, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.
2. Доработка существующей системы адаптации к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но отдела в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также повысит эффективность труда.
3. Справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.
Заключение
Итак, адаптация персонала - это непрерывный и динамичный процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия потребностей персонала и возмож­ностей их реализации; состоящий во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных усло­вий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду; предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных как орга­низацией, так и самим работником.
Адаптация возникает вследствие противоре­чий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива.
В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.
Основные задачи, которые были поставлены перед системой адаптации решены, а именно: экономия времени непосредственного руководителя и коллег; развитие у новых работников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом; снижение чувства дискомфорта, тревожности у новых сотрудников; сокращение периода приспособления новых работников к требованиям и условиям труда на предприятии; уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.
Как показал анализ, не все условия успешности адаптации имеют место в ООО «РАИНКО», а именно: не доработана система премирования персонала; не все рычаги стимулирования работников используются в полной мере, следствием чего является то, что система мотивации не достигает поставленных целей.
Не в полной мере достигнуты следующие цели: закрепление нового работника в ООО «РАИНКО», повышение их мотивации.
Несмотря на то, что большинство адаптантов в ближайшее время не собираются изменить место работы, следует отметить, что неудовлетворенность размером заработной платы, условиями труда возросла, работники не уверены в завтрашнем дне.
Новые работники отмечают высокий уровень удовлетворенности: отношениями с коллегами, руководителем, качеством планирования работы своевременностью доведения задания, обеспеченностью документацией, оценкой качества работы.
На оптимизацию адаптации оказывают большое влияние первые контакты с предприятием и его службами при трудоустройстве. В целом, удовлетворенность адаптантов работой в ООО «РАИНКО» повышается.
На наш взгляд, для повышения эффективности адаптации персонала в ООО «РАИНКО» необходимо провести следующий ряд мероприятий:
выделение из работников отдела по работе с персоналом работника, который непосредственно занимался бы управлением системой адаптации;
доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности;
внедрение справедливой системы поощрений.
Как видно из вышеперечисленного, совершенствование существующей системы адаптации нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, сроки выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.1993 г.).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
3. Аширов Д.А. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Д. Аширов. – М., 2010.
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: РИОР, 2008.
5. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2009.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2011.
7. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2009.
8. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2009.
9. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. – М.: Приор, 2011.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008.
11. Колосова Р.П., Василюк Т.Н. и др. Экономика персонала. – М., 2011.
12. Лицарева Е.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Е.Ю. Лицарева. – Томск, 2010.
13. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008.
14. Малуев П.А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. – М., 2009.
15. Музыченко В. М. Управление персоналом. Лекции / В. М. Музыченко. - М., 2009.
16. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник для вузов. - М.: Академический Проект, 2009.
17. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2009.
18. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. - М.: Изд-во ЛКИ, 2010.
19. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации. Учебное пособие для студентов ВУЗов. - СПб.: Питер, 2008.
20. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2009.
21. Стреколова Н.Д. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. Д. Стреколова, Г. К. Копейкин. - СПб., 2010.
22. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. – М.: КноРус, 2009.
23. Трудовое право: Учебник для вузов / Под редакцией В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2008.
24. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Н. И. Шаталовой. Н. М. Бурносова. - М., 2010.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2008.
Приложения
Приложение 1. Организационная структура управления ООО «РАИНКО»
Приложение 2. Этапы процесса адаптации персонала в ООО «РАИНКО»
Этапы /сроки
Мероприятие
Документация
Ответственные подразделения и лица
Вводный
(1 день)
Изучение «Книги сотрудника»
Корпоративный сайт, интранет
«Книга сотрудника»
Дирекция по персоналу
Ознакомительный
(1 неделя)
Курс «Введение в организацию»
(тренинг)
Изучение документов Общества и структурного подразделения
Собеседование с руководителем структурного подразделения
Списки участников тренинга
Анкета по результатам тренинга «Оценка курса» (Приложение 3)
План вхождения в должность нового работника
(Приложение 4)
Дирекция по персоналу
Руководитель структурного подразделения
Руководитель структурного подразделения
Вхождение в должность (с 2 недели до 10 недели испытательного срока)
Регулярные встречи работника с руководителем структурного подразделения/ наставника, сопровождение процесса вхождения в должность
Распоряжение о назначении наставника
Руководитель структурного подразделения/ Наставник
Оценочный
(за 2 недели до окончания испытательного срока)
Встреча с руководителем структурного подразделения/ наставником с целью фиксирования выполнения поставленных задач и соблюдения сроков исполнения задач
План вхождения в должность нового работника с пометками об исполнении (Приложение 4)
Оценка работника по итогам прохождения испытательного срока
(Приложение 5)
Руководитель структурного подразделения/ Наставник
Заключительный
(за 3 дня до окончания испытательного срока)
Собеседование с руководителем структурного подразделения
План вхождения в должность нового работника с пометками об исполнении
Оценка работника по итогам прохождения испытательного срока
Индивидуальный план развития работника (Приложения 4, 5, 6)
Руководитель структурного подразделения
Приложение 3. Анкета «Оценка курса»
Данная анкета предназначена для того, чтобы внести улучшения в наш курс. Мы просим Вас заполнить ее честно и искренне. Ваши замечания и предложения помогут скорректировать наш курс и довести программу до совершенства. Мы заранее благодарны за Ваше внимание и желание помочь.
Дата начала курса
Место проведения
Ваше имя (по желанию)
Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, поставив баллы:
4 – полностью согласен
3 – частично согласен
2 - не уверен
1 – полностью не согласен