Совершенствование процессов формирования и использования кадрового потенциала на примере конкретного предприятия

Целью исследования является анализ и совершенствование кадрового потенциала организации на примере Красноярского краевого фонда жилищного строительства.
Объектом исследования является предприятие ККФЖС(Красноярский краевой фонд жилищного строительства).
Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия, его формирование и использование на данном предприятии.
Для реализации цели необходимо решение следующих задач:
• рассмотреие понятия, теоретических основ, формирование и использование кадрового потенциала;
• провести анализ показателей по труду и кадрового потенциала ККФЖС;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом и оценить их эффективность.
...

Введение………………………………………………………………. 3
1 Теоретические аспекты формирования и использования кадрового потенциала организациии……………………………………………………………..
5
1.1 Определение анализа кадрового потенциала организации ..…… 5
1.2 Формирование кадрового потенциала. ………………........……... 9
1.3. Оценка использования кадрового потенциала и эффективности деятельности кадровой службы……………………………………….. 27
2 Анализ формирования и использования кадрового потенциала Красноярского краевого фонда жилищного строительства..........................................................................................
32
2. 1Общая характеристика Красноярского краевого фонда жилищного строительства …………………………………................... 32
2.2 Анализ трудовых ресурсов Красноярского краевого фонда жилищного строительства……………………………………………… 35
2.3 Анализ системы формирования и использования кадрового потенциала Красноярского краевого фонда жилищного строительства 48
3 Совершенствование системы формирования и использования кадрового потенциала Красноярского краевого фонда жилищного строительства ………………………………………….
55
3.1 Разработка подходов к повышению эффективности управления персоналом Красноярского краевого фонда жилищного строительства………………..…………………………………..…...…
55
3.2 Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом Красноярского краевого фонда жилищного строительства….………………………………….….…….
71
4 Безопасность жизнедеятельности………………………………..... 75
4.1 Организационные мероприятия по улучшению условий труда……
4.2 Мероприятия по производственной безопасности…………….……
4.3Санитарно-гигиенические мероприятия……….…………..........….
4.4 Мероприятия по пожарной безопасности……………………...……
4.5 Эргономический анализ организации и оборудования рабочего места специалиста Отдела ипотечного кредитования .....………….. 75
77
78
80

82
Заключение………...……………………………………………………. 84
Список используемой литературы…………….……............................ 89

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления, что и обусловливает актуальность темы данной работы.
Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации , партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.
Современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять следующие функции: прогнозирование потребности в кадрах, планирование количества и качества структуры кадров в подразделениях компании, поиск квалифицированных кадров, проведение конкурсов на вакантные места, организация процесса адаптации новых сотрудников, организация обучения персонала, проведение аттестации персонала, тарификация рабочих мест, согласование правил оплаты труда и условий социального обеспечения, содействие улучшению психологического климата в коллективе, ведение личных дел, подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.
Решение задач полного и рационального использования кадрового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики предприятия. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.
Формирование кадрового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива; успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.
Использование кадрового потенциала в условиях нестабильности экономики России предполагает решение вопросов практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выявление потенциала организации и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную задачу для руководителей и кадровых менеджеров организации. На данный момент огромное и достаточно разрозненное количество имеющихся теорий кадрового менеджмента не позволяет выявить и решить данную проблему для конкретного предприятия с учетом его коммерческих особенностей, существующей кадровой политики, географического положения, производственных, материальных и других факторов.
Целью исследования является анализ и совершенствование кадрового потенциала организации на примере Красноярского краевого фонда жилищного строительства.
Объектом исследования является предприятие ККФЖС(Красноярский краевой фонд жилищного строительства).
Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия, его формирование и использование на данном предприятии.
Для реализации цели необходимо решение следующих задач:
• рассмотреие понятия, теоретических основ, формирование и использование кадрового потенциала;
• провести анализ показателей по труду и кадрового потенциала ККФЖС;
• разработать рекомендации по совершенствованию управлния кадровым потенциалом и оценить их эффектовность.

И превысил свое значение на 21% по сравнению с 2014 годом. Здесь мы наблюдаем излишнюю текучесть. Такая-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, текучесть кадров вызывает значительные eq экономические потери, а eq также создает организационные, eq кадровые, технологические, психологические трудности.eq Излишняя текучесть персонала, eq по данным западных eq психологических исследований, отрицательно eq сказывается на моральном eq состоянии оставшихся eq работников, на их eq трудовой мотивации и eq преданности организации. С eq уходом сотрудников разваливаются eq сложившиеся связи в eq трудовом коллективе, и eq текучесть может приобрести eq лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех,-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.Теперь рассчитаем-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, коэффициент оборачиваемости кадров, которыйхарактеризует общее движение кадров и свидетельствует об интенсивности обновления рабочей силы. Для это рассмотрим число принятых, уволенных и среднесписочную численность-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, персонала за анализируемый период (таблица 8).К оборачиваемости кадров = Чпр.+ ЧувЧс/с ×100%; (2. 2)Таблица 8 --128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, Показатели для расчета К оборачиваемости кадров за период eq 2012-2015 гг.ГодПринятоУволеноСреднесписочная численность20121072201311722014637320157576Итак, К оборачиваемости eq кадров в 2014-2015 находится в eq пределах нормы, численность eq принятых и уволенных eq приблизительно равна. В 2014 г eq не было увольнений, eq но был принят eq один человек, в eq связи с образованием eq вакантной должности. В 2015 г eq был уволен только eq один человек и eq принят один на eq его место. Число eq уволенных сравнительно мало, eq что подтверждает приверженность eq сотрудников компании. В 2014-2015 г большие показатели eq приема объясняются появлением eq новых вакантных мест eq за счет уволившихся eq сотрудников и в eq связи с производственной eq необходимостью . Это eq и объясняет высокий К оборачиваемости eq кадров в период eq с 2014 eq по 2015 eq гг. (таблица 9).Таблица-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, 9 -eq Коэффициент оборачиваемостиПоказатель 2014г.2015г.2014г.2015г.eq К оборачиваемости кадров, %1,42,412,315,8eq Показатель абсентеизма рассчитывается eq как отношение рабочего eq времени, пропущенного сотрудниками eq в течение периода eq (года), к общему балансу рабочего eq времени организации за eq период. В данном eq показателе учитываются все eq пропуски рабочего времени eq - по болезни, eq отгулы за свой eq счет, прогулы, кроме eq отпусков и вынужденных eq отгулов по инициативе организации.eq Рассмотрим баланс рабочего eq времени (таблица 10).Таблица 10 - Баланс рабочего времени КК-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, ФЖС2013-2015 гг.ГодОбщий eq баланс времени за eq период (час)Все пропуски eq рабочего времени (час)в eq том числеПропущено часов по болезни (час)Прогулы (час)Отгулы за свой счет (час)Коэффициент абсентеизма201310608080252102 3171,1 %2014151010840426104 317,51,4 %20151584112040424108 291,51,4 %Из представленного баланса можно увидеть какой процент производительного времени теряется в течении каждого анализируемого периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, Следует отметить, что он в пределах нормы, и в период с 2013 по 2015 eq не изменялся, что eq положительно влияет на eq производственный процесс.Рассмотрим внутриорганизационную eq мобильность персонала. Для eq этого мы рассчитаем eq коэффициент внутреннего оборота (Квн.об.eq ), для расчёта eq которого необходимо привести eq необходимые данные (таблица 11).Таблица eq 11 -Показатели для eq расчета мобильности персоналаПоказатели2012201320142015Работники, eq поменявшие своё соц. eq положение внутри организации (С)1235eq Работники, у которых eq повысился разряд или eq категория (К)2453Работники, сменившие eq профессию (П)0212Работники,-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, сменившие место приложения труда (М)0000eq Из представленных данных eq можно рассчитать коэффициент eq внутреннего оборота по eq каждому анализируемому пери eq (таблица 12).К вн.об.=С+К+П+МЧс ×100%;(2.3)Таблица 12 - Коэффициент внутреннего оборота2012 г.2013 г.2014 г.2015 г.К внутреннего оборота, %4,11111,812,8Из представленной таблицы можно сделать вывод, что внутриорганизационная мобильность в организации достаточно высокая, eq что говорит о eq том, что компания eq достаточно много времени eq и средств уделяет eq развитию и повышению eq квалификации своих сотрудников, eq а также их eq профессиональность гибкости. eq Издержки на одного eq сотрудника. Этот показатель eq рассчитывается путем деления eq общей величины издержек eq на рабочую силу eq за период на eq среднесписочную численность сотрудников организации.eq Общая величина издержек eq на персонал представлена eq в таблице 13.eq Таблица 13 eq - Общая eq величина издержек на персоналПоказатель2013 г.2014 г.2015 г.eq Издержки на персонал, руб66 540 217,472 103 523,885 655 305,7Премиальная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Издержки на одного-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, сотрудника. Этот показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение периода (таблица 14).Таблица 14 --128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, Издержки на eq 1 сотрудникаПоказатель 2013 г.2014 г.2015 г.eq Издержки на 1 eq сотрудника, руб/чел.924169,71001437,81127043,5Из представленной таблицы можно сделать вывод, что издержки на 1-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, сотрудника Компании растут, что обусловлено инфляцией, увеличением стимулирующих выплат и прочих статей затрат.В таблице 15 были рассмотрены основные затраты по поиску и-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, отбору персонала eq на новую транспортную технику.eq Таблица 15 eq - Затраты eq на набор, отбор eq и найм персонала КК ФЖС за период 2013-2015 гг.Показатель201320142015Темп роста14/1315/1415/131234678eq 1.Время на eq поиски нового сотрудника (дни)759817221,72,3eq 2.Потери производительности труда (руб.)195 675300 468672 0401,52,33,43.Затраты на поиски персонала (руб.)8 100 10 400 12 200 1,31,31,54.-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, Затраты на подбор и отбор персонала (руб.)4 195 4 760 eq 5535 1,21,21,35. Итого в год (руб.)eq 207 970315 628689 7751,52,23,3eq Рассмотрим показатели затрат eq на подбор, отбор eq и найм персонала. Первый показатель eq время на поиск eq персонала - это eq система целенаправленных действий eq по привлечению на eq работу специалистов, по eq всем критериям соответствующих eq вакантной должности. Затраченное eq время на поиск eq нового сотрудника и eq образовавшиеся простои влекут eq за собой потери eq производительности труда. Для eq расчета были найдены eq - объём выполняемой eq работы в млн eq рублях, численность работников eq и дни отработанные eq в год. eq Объем выполняемой работы eq в 2013 eq г составляет – eq 48 080 000 eq руб., в 2014 г – eq 55 520 000 руб., в 2015 г eq – 65 600 eq 000 руб., численность eq работников в 2013 г - 74 человека, eq в 2014 eq - 73 человека, eq в 2015 eq – 76. Рабочие eq дни в 2014 г 249, eq в 2015 eq 248 и 2014 – 249. ГВ = eq ВР/Ч (2.4)ДВ-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, = ГВ/ФРВ 1 (2.5)Ппт = eq ДВ × Д eq пр (2.6)где eq ГВ – годовая выработка; ВР eq – выработка; eq Ч – численность; ДВ eq – дневная выработка eq машинистов и водителей; ФРВ – eq фонд рабочего времени eq 1 работника; eq Ппт – потери eq производительности труда; Д пр – дни простоев.При-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, поиске сотрудников на вакантные должности основной расход - оплата за размещение информационных объявлений об имеющейся вакансии. Подача объявления о вакансии в СМИ:-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, интернет ресурсы. Стоимость объявления в Иркутской газете на 1 месяц - бесплатное, на телевидении-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, за 15 дней в 2013 г - 4 500 рублей, в 2014 г – 5 700 руб., в 2015 – eq 8 000 руб.eq Поиск персонала проходит eq самостоятельно. Основной расход eq - оплата за eq размещение информационных объявлений eq об имеющейся вакансии. eq Подача объявления о eq вакансии в СМИ: eq помещение в газете, eq журнале, на радио, eq телевидении или на eq интернетовских сайтах. Стоимость eq объявления в Иркутской газете на eq 1 месяц - eq бесплатное, на телевидении eq за 15 дней eq в 2013 eq г - eq 4 500 eq рублей, в 2014 г eq – 5 700 eq руб., в 2015 – eq 7 000 eq руб. На eq радио за 14 eq дней в 2013 г - eq 3 600 руб., eq в 2014 eq г - 4 700 eq руб., в 2015 г - 5 200 руб. Размещения объявления на сайтах-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, в интернете бесплатное. Затраты на подбор персонала включают среднюю заработную плату ведущего специалиста административно-правового отдела, которая составляла в 2013 г –-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, 18 450 рублей, в 2014 г – 20 950 руб., в 2015 eq – 24 350 руб. eq и рабочие дни eq в месяц – eq 22 дня: З.п. за eq 1 дн. = eq З.п./ Рдн. (2.7) Зат.пп = З.п. за 1 дн. × Рдн. в-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, нед. (2.8)где: З.п. за eq 1 дн. – eq заработная плата за eq 1 день; eq З.п. – средняя eq заработная плата специалиста; Рдн eq – рабочие дни eq в месяц; eq Зат.пп – затраты eq на подбор персонала; Рдн. в eq нед. – рабочие eq дни в неделю.Расходы eq в год включают eq в себя потери eq производительности труда, затраты eq на поиск персонала, eq затраты на подбор eq и отбор.Затраты на eq набор, отбор и eq найм персонала в eq организации с каждым eq годом увеличиваются, поиск eq новых сотрудников приводит eq к большим потерям eq производительности труда. eq Для каждой организации eq важно располагать в eq нужное время, в eq нужном месте, в eq нужном количестве и eq с соответствующей квалификацией eq таким персоналом, который eq необходим для решения eq ее задач. Для eq это предлагается совершенствование eq системы внешнего кадрового резерва.eq Изучив состояние трудового eq потенциала КК ФЖС можно сделать eq вывод. Штат eq компании небольшой, eq сотрудники — высококвалифицированные eq специалисты, которые постоянно eq повышают свой уровень eq квалификации. организации eq КК ФЖС осуществляет профессиональную eq подготовку, переподготовку и eq повышение квалификации персонала, прeq едусматриваются средства в eq объемах достаточных для eq подготовки и аттестации eq согласно квалификационным требованиям eq не менее 30% eq работников ежегодно. Поэтому eq можно подчеркнуть тот eq факт, что компания eq ведет хорошую политику eq в развитии персонала, eq поддержании на должном eq уровне трудового потенциала работников.eq Вторая по величине eq часть персонала организации находится в eq наиболее трудоспособном возрасте, eq что является благоприятным eq показателем, так как eq через 5-10 лет eq они переместятся в eq другую возрастную категорию, eq которая характеризуется наиболее eq эффективной деятельностью. Следовательно, eq производительность труда будет eq оставаться на том eq же уровне. eq Профессиональные знания сотрудников eq компании на очень eq высоком уровне. Количество eq специалистов, имеющих высшее eq образование на должном eq уровне. В ближайшее eq будущее число работников eq со вторым высшим eq образованием увеличится, так eq как сотрудники заинтересованы eq в повышении профессионально-квалификационного статуса.eq Компания следит за eq уровнем квалификации сотрудников, eq для этого она eq направляет руководителей, специалистов eq на различные курсы eq повышения квалификации.Проанализировав профессионально-квалификационную eq структуру кадров eq КК ФСЖ можно предложить следующие рекомендации по улучшению-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, работы специалистов и служащих.Вакантные должности руководителей отделов, служб и их заместителей нужно замещать за счет работающих сотрудников, имеющих достаточный уровень подготовки, квалификации, опыта.-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, На данных сотрудников разработать программы подготовки, сотрудников направить на курсы повышения квалификации.Рассматривая текучесть кадров организации следует отметить, что она находится в пределах-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, нормы (не более 5%), лишь в период с 2013 по 2015 годы что говорит о стабильности кадров в этот период. В-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, 2014 г наблюдается повышенная текучесть кадров, что связанно с большим по сравнению с прошлым годом увольнением работников и появлению, в связи с-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, производственной необходимостью новых рабочих мест. Все работники были уволены по собственному желанию, по личным причинам (желание жить в другом городе, занятие собственным бизнесом).-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, Таким образом, увольнения не связанны с изменениями условий труда. Именно eq в этот период eq возникает необходимость во eq внешнем кадровом резерве.Показатель eq абсентеизма находится в eq области допустимых значений, eq для снижения следует eq ввести гибкий график eq рабочего времени для eq отдельных специалистов организацииeq , а также eq проводить профилактику простудных eq заболеваний, проводить вакцинацию.Мобильность eq сотрудников достаточно высока, eq что способствует быстрому eq реагированию на возможные eq изменения в организационной eq структуре КК ФЖС.eq Издержки на персонал eq достаточно высоки, что eq говорит о том, eq что Компания поддерживает eq материальную мотивацию сотрудников, eq ведь адекватные издержки eq на персонал стимулируют eq стратегическое развитие eq КК ФЖС.Проанализировав eq состояние трудового потенциала eq в организации можно сделать вывод, что кадровая политика компании высокоразвита, специалисты, занимающиеся кадровыми вопросами тщательно следят за поддержанием на должном уровне кадрового потенциала.2.3 eq Анализ системы формирования eq и использования кадрового eq потенциала Красноярского краевого eq фонда жилищного строительстваФормирование eq и использование кадрового eq потенциала исследуемой организации eq можно проанализировать на eq нескольких этапах:Процесс определения eq необходимой численности и eq структуры персонала, а eq также профессиональной квалификации eq (нормирование и планирование).Процесс eq набора персонала: критерии eq отбора, собеседование, анкетирование, рекомендации.eq Процесс развития персонала eq – обучение, тренинги, eq наставничество, ротация.Процесс использования eq персонала – производительность eq труда, регламентация трудовой eq деятельности, рационализация производственного процесса.eq Мотивация результатов труда eq и поведения персонала.Процесс eq планирования количественной потребности eq персонала в ККФЖС eq выглядит следующим образом: eq на совещании у eq генерального директора руководители eq отделов компании (зам. eq ген. директора, главный eq бухгалтер) определяют состав eq экспертной комиссии, в eq состав которой входят eq главные специалисты компании eq или руководящий персонал. eq Эксперты анализируют прогнозируемые eq показатели деятельности компании, eq которые предварительно готовят eq руководители отделов, высказывают eq собственное мнение о eq необходимости найма на eq работу новых работников. eq После чего генеральный eq директор, взвесив все eq возможные варианты, принимает eq окончательное решение о eq необходимости найма на eq работу дополнительного персонала. eq Если решение положительное, eq то начинается процесс eq подбора персонала, за eq организацию которого отвечает eq в основном начальник eq отдела кадров. eq Набор персонала традиционно eq делится в организации eq на внешний и eq внутренний. Преимущества внешнего eq отбора состоят в eq том, что в eq организацию вовлекаются новые eq люди, приносящие с eq собой новые идеи, eq создаются возможности для eq более активного организационного eq развития. Источниками внешнего eq отбора являются: объявления eq в газетах и eq торговых точках, агентства eq по трудоустройству.Иногда новый-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.При подборе eq персонала в ККФЖС eq используются следующие критерии отбора:высокая-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, квалификация;личные качества;образование;профессиональные навыки;eq опыт предыдущей работы;совместимость eq с окружающими (личные качества).Источники набора кадров в ККФЖС представлены на рисунке 2.5.Рисунок 6 – Структура источников набора кадров в ККФЖС:Из eq приведенных диаграмм видно, eq что при наборе eq персонала руководство ККФЖС eq практически не обращается eq к специалистам – eq службам занятости, рекрутинговым eq фирмам, а осуществляет eq набор преимущественно из eq объявлений в газетах. eq В исследуемой организации eq присутствует ротация кадров eq только вертикального характера: eq сотруднику предлагается более eq высокая должность на eq испытательный период, в eq случае, если он eq не справляется с eq представленной должностью, – eq он возвращается на eq предыдущее место работы. eq Причем подбор из eq внутренних источников осуществляется eq в основном при eq наборе сотрудников на eq руководящие должности, хотя eq в некоторых случаях eq эффективность от этого eq только снижается, поскольку eq для управления крупной eq организацией инициативность и eq креативность важнее, чем eq трудность адаптации нового eq сотрудника в коллективе.Таким образом, eq необходимо отметить, что eq в организации eq отсутствует четкая, эффективная eq система подбора персонала.