Оптимизация системы муниципальной службы в субъекте федерации

Цель исследования состоит в разработке решений по оптимизации муниципальной службы в Тульской области. ...

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1 Теоретические и нормативно-правовые основы муниципальной службы и местного самоуправления 5
1.1 Понятие и сущность муниципальной службы 5
1.2. Нормативно-правовые основы муниципальной службы 10
Глава 2 Исследование системы муниципальной службы Тульской области 20
2.1 Характеристика муниципальной службы в Тульской области 20
2.2 Анализ недостатков системы муниципальной службы Тульской области 26
Глава 3 Направления совершенствования муниципальной службы Тульской области 30
3.1
3.2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40

На данный момент система местного самоуправления еще не сформирована окончательно, а находится в стадии становления и реформирования. Местное самоуправление опирается на кадровый ресурс муниципальной службы, что делает ее чрезвычайно важной для решения вопросов местного значения.

Сложность и количество работы, приходящееся на должность, влияют на оклад и дополнительные выплаты. К особым условиям, которые влекут за собой необходимость выплат компенсационного характера, относятся государственная тайна, особые климатические условия (например, районы Крайнего Севера), особые условия, связанные с радиоактивным или иным загрязнением и так далее.Помимо компенсационных есть выплаты стимулирующего характера, которые включают в себя различные доплаты и надбавки, премии и т.д.Законодательство о муниципальной службе как на федеральном, так и на региональном уровне, вместо термина «заработная плата», характерного для трудового законодательства, использует термин «денежное содержание», как и в законах о государственной службе. Это одна из особенностей государственного и муниципального служебного законодательства. Денежное содержание исчисляется несколько на других условиях, нежели заработная плата.В ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» указано, что минимальный должностной оклад муниципального служащего не должен быть меньше, чем у государственного служащего того же региона. Это связано с попыткой уравнять государственную и муниципальную службу.Обычно, денежное содержание муниципальных служащих, как и денежное содержание государственных служащих, включает следующие компоненты:1) ежемесячного денежного вознаграждения;2) ежемесячного денежного поощрения;3) ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;4) премий за выполнение особо важных и сложных заданий, к юбилейным датам и праздничным дням;5) иных надбавок в соответствии с федеральным законодательством.Закон «Об основах муниципальной службы» устанавливает, что отпуск муниципального служащего длится 30 календарных дней, что отличает государственных и муниципальных служащих от наемных работников бизнес-структур. Разница оплачиваемого отпуска составляет 2 дня (у работников частных организаций – 28 дней).Дополнительно к данному отпуску муниципальные служащие имеют дополнительный оплачиваемый отпуск (за выслугу лет), а также могут брать неоплачиваемый отпуск, однако этот вид отпуска не относится к оплате труда муниципальных служащих.Законодательство накладывает ограничение на муниципальных служащих в сфере получения, каких-либо иных доходов, поэтому денежное содержание является основным источником доходов муниципальных служащих.Муниципальный служащий получает материальное вознаграждение на основании занимаемой должности. Одинаковым должностям устанавливают одинаковый оклад и поощрение, что является одной из главных особенностей муниципального и государственного сектора оплаты труда.В целом денежное содержание является не прямым вознаграждением за проделанную работу, а платой за то, что муниципальные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государства и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.Система денежного содержания муниципальных служащих строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых принципах: единства и нормативности.Одинаковый подход к финансовому обеспечению всех муниципальных служащих называется принципом единства. Он используется для предотвращения любой дискриминации в органах муниципальной власти.Принцип нормативности заключается в праве государственных служащих занимать равные должности и получать равное жалованье при равной степени развития компетенций.Денежное содержание муниципального служащего, как форма заработной платы многофункционально. Можно выделить следующие основные функции денежного содержания:воспроизводственную;мотивационную;социальную;учетно-производственную.Воспроизводственная функция денежного содержания - это возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы.Мотивационная функция денежного содержания муниципальных служащих - это свойство оплаты труда направлять интересы муниципального служащего на достижение в соответствии с должностными инструкциями требуемых результатов труда путем обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада.Социальная функция денежного содержания связана с реализацией принципа социальной справедливости в обществе.Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта (услуги).Все названные функции денежного содержания представляют собой неразрывное единство, являясь частью единого целого. Каждая функция не только предполагает наличие других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, воспроизводственная функция одновременно играет и социальную, и мотивирующую роль.Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному профессиональному росту, соответствующему уровню профессиональной подготовки для занятия государственной должности.Ежемесячная надбавка за особые условия государственной и муниципальной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в основном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на государственной и муниципальной службе, способствует росту профессиональных навыков и опыта.Условия выплаты премий устанавливаются руководителями органов государственной власти и закрепляются в нормативных актах. Их размер определяется, исходя из результатов деятельности муниципального служащего и максимальными размерами не ограничивается.Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты воспринимаются служащими не как стимулы к повышению эффективности работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию и становятся неотъемлемой частью денежного содержания. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть действенным рычагом мотивации.В целом величина денежного содержания гарантируется муниципальным бюджетом, а не является результатом рыночной деятельности муниципальных служащих.Анализ денежного содержания муниципальных служащих в Российской Федерации позволяет сделать выводы, основанные на сопоставлении частей заработной платы и составляющих денежного содержания.Рассматривая денежное содержание как заработную плату можно выделить основную и дополнительную составляющую. Основная часть характеризуется тем, что на нее имеет право любой муниципальный служащий без дополнительных условий. Соответственно, эти выплаты напрямую зависят от занимаемой должности: должностной оклад, надбавки за особые условия труда, надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и т.д. Дополнительная часть оплаты труда включает в себя стимулирующие выплаты, например, надбавку за стаж, денежное поощрение за выполнение нормы и т.д.Текучесть кадров на муниципальной службе сегодня обусловлена естественными причинами: увольнение по собственной инициативе, переход на другую работу в негосударственный сектор, бизнес-структуры, а также увольнение в связи с уходом на пенсию.Глава 2 Исследование системы муниципальной службы Тульской области2.1 Характеристика муниципальной службы в Тульской областиМуниципальная служба в Тульской области строится в соответствии с общим законодательством Российской Федерации, а также в соответствии с региональными законами.Существуют законы:Закон Тульской области от 17.12.2007 N 930-ЗТО "О регулировании отдельных отношений в сфере муниципальной службы в Тульской области";Закон Тульской области от 17.12.2007 N 931-ЗТО "О Реестре должностей муниципальной службы в Тульской области".Это наиболее общее законодательство, регламентирующее должности муниципальной службы в регионе, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения. Законами установлена следующая структура органов муниципальной власти:1) собрание представителей муниципального образования – представительный орган муниципального образования; 2) высшее должностное лицо муниципального образования;3) исполнительно-распорядительный орган муниципального образования. Существуют также специальные законы, относящиеся к конкретным вопросам муниципальной службы:Закон Тульской области от 25.07.2005 № 608-ЗТО "О дополнительных требованиях к кандидатам на должность главы администрации муниципального района (городского округа) и об условиях контракта для главы администрации муниципального района (городского округа)".Закон Тульской области от 27.05.2005 № 577-ЗТО "Об установлении порядка избрания и полномочий главы вновь образованного муниципального образования на первый срок его полномочий, статуса указанной должности в структуре органов местного самоуправления".Данные нормативно-правовые акты действуют в отношении конкретных ситуаций (избрания муниципальных должностных лиц). Существуют также подзаконные нормативные акты. Среди них:Постановление правительства Тульской области от 07.10.2011 № 27 "Об утверждении Положения о министерстве внутренней политики и развития местного самоуправления в Тульской области".Постановление правительства Тульской области от 21.03.2012 N 116 "Об утверждении нормативов формирования расходов на оплату труда депутатов, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих и содержание органов местного самоуправления Тульской области".Рассмотрим последнее постановление и денежное содержание муниципальных служащих в Тульской области как один из вопросов обеспечения эффективности их труда. В таблице 1 представлены размеры ежемесячного денежного поощрения (максимальные) по группам оплаты.На сегодняшний день, как отмечают ряд исследователей, материальное вознаграждение выступает базовым мотиватором, определяющим поведение муниципального служащего, что связано с объективными социально-экономическими процессами, характерными для рыночной экономики. В то же время, анализ существующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда муниципальных служащих свидетельствует о недостаточно высоком их КПД.Таблица 1 - Предельные размеры ежемесячного денежного вознаграждения в Тульской областиГруппы по оплате труда12345Группа высших должностей муниципальной службыГлава местной администрации1710515715143251304513045Первый заместитель главы местной администрации15550142871302411858Заместитель главы местной администрации1473113535123391123511235Руководитель аппарата местной администрации14731135351233911235Группа главных должностей муниципальной службыЗаместитель начальника главного управления12423 <*>Заместитель председателя комитета (начальника управления)1031394758637Начальник (заведующий) отдела99869175836476167616Начальник сектора96588873808873647364Помощник главы местной администрации10313Группа ведущих должностей муниципальной службыЗаместитель начальника отдела9166Консультант81857589699363666366Группа старших должностей муниципальной службыГлавный специалист81037413672261716171Ведущий специалист72046590597654845484Группа младших должностей муниципальной службыСпециалист 1 категории68566261566551515151Специалист 2 категории63565853535049084908Специалист55695217486445464546Согласно действующему правопорядку в Тульской области, органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Группы по оплате труда, указанные в данной таблице соответствуют следующим показателям населения (таблица 2).Таблица 2 - Группы по оплате труда в Тульской областиЧисленность населения муниципального образования (тыс. человек)Группа по оплате трудасвыше 1001свыше 50 и не более 1002свыше 21 и не более 503свыше 5 и не более 214не более 55Величина должностного оклада, размер ежемесячных и иных дополнительных выплат, а также порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом Тульской в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации (ч. 2 ст. 22 Федерального закона № 25-ФЗ).Надбавки за стаж в Тульской области соответствуют следующим значениям:от 1 года до 5 лет – 10%; от 5 до 10 лет – 15%; от 10 до 15 лет – 20%; свыше 15 лет – 25%.Кроме того, размеры премий и ежемесячного поощрения зависят от группы должностей, что указывает на наличие минимальных поощрений у младших должностей.Рассмотрим таблицу 3 с указанными окладами основных должностей Администрации в Поселении.Таблица 3 - Средние оклады в сельских и городских поселениях Тульской областиГруппы по оплате труда123Группа ведущих должностей муниципальной службыПомощник председателя представительного органа муниципального образования6866Консультант6366Группа старших должностей муниципальной службыГлавный специалист617156165066Ведущий специалист548449934501Группа младших должностей муниципальной службыСпециалист 1 категории515146834256Специалист 2 категории490845034131Специалист454642493970Можно заметить, что величина должностного оклада для младших и высших должностей различается менее чем в 1,5 раза. Однако денежное содержание получается различным.Ежемесячная надбавка к окладу зависит от группы должностей:по высшим муниципальным должностям муниципальной службы - в размере от 50 до 130 процентов должностного оклада;по главным муниципальным должностям муниципальной службы - в размере от 30 до 80 процентов должностного оклада;по ведущим муниципальным должностям муниципальной службы - в размере от 20 до 70 процентов должностного оклада;по старшим муниципальным должностям муниципальной службы - в размере от 10 до 65 процентов должностного оклада;по младшим муниципальным должностям муниципальной службы - в размере до 60 процентов должностного оклада.Исходя из этого младшие должности могут вообще не иметь надбавки, однако практика показывает, что надбавку делают во всех органах власти, но ее размер для младших должностей в районе 10-20%.Структура органов местного самоуправления в Тульской области соответствует общепринятой (имеется представительный и исполнительный орган власти, а также высшее должностное лицо муниципального образования).2.2 Анализ недостатков системы муниципальной службы Тульской областиОсновными проблемами муниципальной службы в Тульской области были определены проблемы, рассмотренные далее.1. Отсутствие мотивационного фактора.Разумеется, нельзя говорить о полном отсутствии мотивационного фактора на муниципальной службе, однако технологии мотивации действительно хуже, чем в бизнес-структурах.Особенно в данном случае заметно отсутствие материальной мотивации. И основной оклад, и надбавка, ничуть не зависят от показателей результативности труда. Лишь небольшая доля премий может стимулировать трудовую активность.Материальная мотивация является одним из основных средств поощрения персонала к эффективной работе. Еще одна причина, не дающая применять его на муниципальной службе это отсутствие возможности делать какие-либо материальные поощрения в рамках одной должности. Оклад закрепляется не за сотрудником, а за должностью, из-за чего нет никакой возможности различить сотрудников в рамках одной должности и поощрить эффективный труд.Еще одним мотивационным фактором, который практически не применим к муниципальной службе, является фактор самореализации и карьерного роста. Карьерное повышение на муниципальной службе происходить может по разным параметрам: удовлетворительная работа в течение долгого промежутка времени, сверхэффективная работа. Это дает возможность медленного карьерного роста для всех сотрудников без исключения, даже тех, кто в нем никак не заинтересован. С другой стороны, это предоставляет возможность сотрудникам, готовым работать значительно больше своего рабочего дня и желающим занять управленческие позиции в муниципальном и государственном секторе.Однако большинство людей стремиться к умеренному карьерному росту, отвечающему их представлениям о затратах труда. При этом, персонал готов трудиться ради повышения эффективно, но не ставит перед собой цель работать больше всех других сотрудников. Под таких людей, система мотивации не рассчитана. Чтобы добиться мотивации, на обычном предприятии руководитель может использовать такие мотиваторы:заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).На муниципальной службе все эти методы не применимы. Помимо этого, существует проблема собственно муниципальной службы, которая делает ее менее мотивирующей даже в сравнении с государственной, заключающаяся в отсутствии возможностей карьерного роста. Так, рассмотренное муниципальное образование Бегичевское Богородицкого района Тульской области имеет всего три должности муниципальной службы.2. Отсутствие достаточных компетентностных требований к муниципальным служащим в Тульской области.Администрация Бегичевского Богородицкого района Тульской области состоит из обеспечивающих специалистов и основных специалистов и не делится на отделы. Таким образом, карьерный рост внутри муниципальной службы невозможен. Это является сильным демотивирующим фактором, в том числе для молодых специалистов. Опытные профессионалы также едва ли будут заинтересованы в данных должностях.Материальный оклад работников приводился ранее в данной работе и его можно охарактеризовать как невысокий. Из-за отсутствия мотивации, работники не расширяют свою компетентностную сферу. В Администрации Бегичевского Богородицкого района Тульской области нет какого-либо юридического или финансового отдела. Вполне возможно, хотя данных об этом нет, что на службе нет даже персонала с экономическим образованием или юридическим образованием. Разумеется, данные об образовании муниципальных служащих не открыты, однако это весьма вероятно. Однако, Бегичевское Богородицкого района Тульской области это полноценное поселение, которое может проводить политику распоряжения собственным имуществом для извлечения дохода.Разумеется, в данной системе, выбирать экономистов профессионалов для управления имуществом или юристов для ведения споров не приходится. Данная проблема носит кадровый характер и компетентностный характер.Глава 3 Направления совершенствования муниципальной службы Тульской области3.1 Совершенствование компетенций муниципальных служащих в Тульской областиНа основе определенных проблем, можно предложить следующие пути развития компетенций на муниципальном уровне.Во-первых, предлагается ввести следующую модель компетенций муниципального служащего Тульской области.Необходимо развивать следующие компетенции муниципальных служащих в Тульской области:организационно-управленческая; информационно-методическая; коммуникативная; проектная; вспомогательно-технологическая (исполнительская). Конкретный перечень знаний и навыков может быть представлен в виде таблицы 4.