Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на примере организации

Дипломная работа (реальная). есть приложения. Могу добавить дополнительно, по запросу!! Защищен диплом был на отлично! (Университет им. Витте) ...

Глава 2. Анализ и оценка деятельности …..23
2.1 Общая характеристика организации, и ее финансово-экономической деятельности……………………………………………………………………..23 2.2 Оценка кадрового состава ……….32
2.3 Анализ системы мотивации ……..37
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации в ………………………………………………...41
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы премирования сотрудников и экономическая эффективность………………………………...41
3.2 Мероприятия по повышению уровня лояльности сотрудников по отношению к организации

Актуальность выбора темы исследования. Актуальность выбранной для дипломного исследования темы заключается в том, что процесс управления персоналом не может обойтись без мотивационных мероприятий. Для повышения эффективности деятельности организации мотивационная составляющая очень важна и не может обходиться без ее участия. А также мотивация является одним из рычагов управления персоналом.

п.). Наглядно функции ГКУ ИС районов представлены на схеме (Рис. 2.1).Государственные казенные учреждения инженерных служб районов (ГКУ ИС районов) города МосквыРис. 2.1 Функции ГКУ ИС районов г. МосквыПартнерами ГКУ «ИС Войковского района» являются:- официальный сайт Правительства Москвы;- информационный центр Правительства Москвы;- портал Центрального административного округа;- ГУП «Московский городской единый информационно-аналитический центр» города Москвы;- Центр «Горинфотех»;- ООО «Парус»;- Московская Объединенная Энергетическая Компания;- МГУП «Мосводоканал»;- Банк Москвы;- Сбербанк;- Размещение рекламы на едином платежном документе;- «Ваш дом. Сайт о ЖКХ, ТСЖ, ЖК РФ»;- ООО «Дорстрой».Схема взаимодействия с партнерами ГКУ «ИС Войковского района» представлена на рисунке 2.2.ГКУ «ИСВойковского районаИнформационные партнеры: информационный центр Правительства Москвы; портал Центрального административного округа; ГУП «Московский городской единый информационно-аналитический центр» города Москвы;размещение рекламы на едином платежном документе; «Ваш дом. Сайт о ЖКХ, ТСЖ, ЖК РФ»; Центр «Горинфотех».Финансовые партнеры: Банк Москвы,ОАО «Сбербанк России».Подрядные организации:ООО «Дорстрой»Поставщики: ООО «Парус», МГУП «Мосводоканал», МОЭК.Рис.2.2 Взаимодействие с партнерами ГКУ «ИС Войковского района». Структура управления в ГКУ «ИС Войковского района», как и в большинстве государственных организациях, линейно-функциональная. Во главе директор, затем его заместители, потом начальники и служащие (см. приложение 1).Для реализации задач и функций ГКУ «ИС Войковского района» располагает штатом в количестве 83 человек.Функции управления персоналом в ГКУ «ИС Войковского района» возложены на специалиста по кадрам. В его обязанности входит:- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей организации;- оценку персонала;- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;- мотивация персонала,- оценка и обучение кадров.Без согласования с учредителем, ГКУ «ИС Войковского района» распоряжаться недвижимым имуществом не имеет права, а также особо ценным движимым имуществом, приобретенным им за счет средств или за ним закрепленным учредителем, выделенных ему на приобретение этого имущества. Приобретенным за счет иных источников имуществом (в том числе недвижимым), учреждение вправе самостоятельно распоряжаться.Собственник имущества на получение доходов от деятельности не имеет права, им осуществляемой, и использования закрепленного за ним имущества.В Федеральном Законе № 83-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 (ред. 28.12.2013) закреплены основные положения о работе бюджетных организаций. В нем сказано, что бюджетная организация это некоммерческое учреждение, сформированное Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием. Для оказания услуг, выполнения работ, а также для реализации программ, предусмотренных законодательством Российской Федерации, органов местного самоуправления в сфере культуры, физической культуры и спорта, здравоохранения, науки, социальной защиты, образования, занятости населения, а также в иных сферах.Проще говоря, ГКУ «ИС Войковского района» не в праве распоряжаться имуществом, переданным ей городом Москва, а также проводить сделки купли-продажи без ведома учредителя. Весь контроль за поступлением и расходованием бюджетных средств осуществляет префектура Северного административного округа.Принцип бюджетирования ГКУ «ИС Войковского района» представлен на схеме (Рис. 2.3).Бюджет города МосквыПрефектура Северного административного округа г. МосквыГКУ «ИС Войковского района»Управа Войковского района г. МосквыРис. 2.3 Система бюджетирования ГКУ «ИС Войковского района».Как видно из схемы денежные средства могут поступать на баланс ГКУ «ИС Войковского района» двумя путями: выделение бюджета по бюджетным сметам от Префектуры Северного административного округа (САО) г. Москвы, либо от Управы Войковского района г. Москвы. Бюджет, поступающий напрямую от Префектуры САО г. Москвы, расходуется на внутренние нужды организации: заработная плата, налоги, телефонная связь, интернет, оборудование для санитарного содержания помещений, транспортные и почтовые расходы и пр. Бюджет, поступающий от управы Войковского района г. Москвы, расходуется на оплату работ, выполняемых подрядными организациями: благоустройство придомовых территорий, санитарно-техническое содержание дворовых территорий, а также улучшение социальной жизни населения.SWOT – анализАнализ внешней среды:МакросредаУхудшение системы социального обеспечения в регионеНестабильная политика властейБесперебойное финансирование организации из бюджетаКонтроль за исполнением бюджетаМикросреда:Потребители – население районаНаличие стабильных партнеров, поставщиков и подрядчиковАнализ внутренней среды:Сильные стороны:Отсутствие конкурентовНаличие финансовых ресурсовПостоянная потребность населения в оказании услуг, предоставляемых организациейШирокий спектр предоставляемых услугОпыт успешной реализации государственных программ и проектовВысокий уровень взаимодействия с общественными организациямиСоциально-ориентированный бюджет города МосквыНаличие электронных услуг и современных программных продуктовСлабые стороныНаличие на отдельных участках устаревшего оборудованияСлабое отслеживание процесса выполнения планов и поставленных задачВнутрипроизводственные проблемыНизкая мотивация работниковВысокая разноплановая нагрузка на сферу ЖКХЕжегодное увеличение возлагаемых полномочий и обязанностей.Одной из проблем сферы ЖКХ является ежегодное увеличение обязанностей возложенных на учреждение, что вызывает массу недовольства среди служащих данной сферы. Над проблемой многие годы работают эксперты, но положение дел не улучшается.Проанализированные в совокупном и общем виде сильные и слабые стороны, возможности и угрозы Государственного казенного учреждения «Инженерная служба Войковского района» представлены в таблице 2.1.Таблица 2.1SWOT-анализ ГКУ «ИС Войковского района»Сильные стороны:Отсутствие конкурентовНаличие финансовых ресурсовПостоянная потребность населения в оказании услуг, предоставляемых организациейШирокий спектр предоставляемых услугОпыт успешной реализации государственных программ и проектовВысокий уровень взаимодействия с общественными организациямиСоциально-ориентированный бюджет города МосквыНаличие электронных услуг и современных программных продуктовСлабые стороны:Наличие на отдельных участках устаревшего оборудованияСлабое отслеживание процесса выполнения планов и поставленных задачВнутрипроизводственные проблемыНизкая мотивация работниковВысокая разноплановая нагрузка на сферу ЖКХЕжегодное увеличение возлагаемых полномочий и обязанностейВозможности:Политика Президента, направленная на улучшение условий жизни гражданВысокая поддержка законодательства РФ и властей города Москвы по вопросам в сфере ЖКХВнедрение инновационных технологий для информационного обеспечения населения и упрощение координации в данной сфереАктивность и готовность к сотрудничеству партнеровНаличие командного духа персонала организацииПовышение нематериальной мотивации персоналаУгрозы:Ухудшение системы социального обеспечения в регионеНестабильная политика властейБесперебойное финансирование организации из бюджетаРазочарование населения в отношении эффективности органов государственной властиДефицит подготовленных кадровНизкий уровень зарплатНизкий социальный статус работниковПотребительское отношение населения к государственным услугам2.2 Оценка кадрового состава ГКУ «ИС Войковского района»В настоящий момент на территории города Москвы создано 12 ГКУ «ИС районов», некоторые из которых по поручению Мэра Москвы С.С. Собянина преобразовалось в ГБУ «Жилищник».ГКУ «ИС Войковского района» является одним из 12 организаций, созданных для обеспечения контроля за содержанием дворовых территорий и предоставления услуг населению, и насчитывает в своем штате 83 сотрудника. Из 83 человек в организации работают 73 женщины и 10 мужчин.Рассмотрим структуру персонала ГКУ «ИС Войковского района».Таблица 2.2Анализ структуры персонала по гендерному признаку 2011-2013 гг.ПолКоличество, чел.2011Удельный вес, %2012Удельный вес, %2013Удельный вес, %Мужчины1213,95910,591012,05Женщины7486,057689,417387,95Итого86100,0085100,0083100,00Из расчетов видно, что преобладающее большинство работников ГКУ «ИС Войковского района» составляют женщины (более 85%), что не вызывает удивления, так как организация имеет бухгалтерскую направленность (ЕИРЦ). Мужчины в основном занимают должности инженеров.Таблица 2.3Анализ возрастного состава ГКУ «ИС Войковского района» за 2011-2013 гг.ВозрастПерсонал2011Удельный вес, %2012Удельный вес, %2013Удельный вес,%18-2100,0000,0011,2022-2589,3078,2467,2326-311011,63910,5978,4332-413641,863945,884351,8142-512023,262023,531922,8952-611213,951011,7678,43Итого86100,0085100,0083100,00Полученные данные в приведенной выше таблице показывают значительное преобладание сотрудников в зрелом возрасте над молодыми сотрудниками. Из чего можно сделать вывод о том, что возрастная категория основной массы сотрудников состоит из работников старше 32 лет. Удельный вес этой категории персонала с каждым годом увеличивается. В 2011 году – 43,47%, в 2012 году – 46,99%, в 2013 году – 51,81%.Таблица 2.4Средний возраст сотрудников за 2013 годВозрастКоличествоСумма общего возраста, летСредний возраст в организации, лет18-2112122-25614226-31719832-4143151142-511988552-617374Итого:83313137.7Из расчета видно, что средний возраст сотрудников в ГКУ «ИС Войковского района» составляет 37,7 лет. Что подтверждает не заинтересованность в привлечении молодых специалистов и обучении их под свою специфику работы, и, как следствие, удержание их в организации.Таблица 2.5Анализ количества времени, отработанного сотрудниками на момент увольненияСтажПерсонал2011Удельный вес, %2012Удельный вес, %2013Удельный вес, %до 6 месяцев741,18642,86836,366 месяцев - 1 год423,53321,43522,73более 1 года635,29535,71940,91Итого17100,0014100,0022100,00Приведенные выше сведения говорят о том, что основная масса уволенных работников - это люди, проработавшие в организации более года. Из чего следует вывод о том, что сотрудники расценивают данную работу, как начало карьеры или получение начального опыта для последующего перехода в другую организацию. Или же просто для получения, какого-либо конкретного опыта в данной отрасли.Таблица 2.6Анализ уровня образования сотрудников ГКУ «ИС Войковского района» за 2011-2013 гг.ОбразованиеПерсонал2011Удельный вес, %2012Удельный вес, %2013Удельный вес,%Высшее4046,513844,713643,37Не полное высшее1517,441011,7689,64Среднее профессиональное 1315,121416,471416,87Начальное профессиональное89,301011,76910,84Полное среднее1011,631315,291619,28Итого86100,0085100,0083100,00Из приведенных выше данных видно, что в учреждении преобладает персонал с высшем уровнем образования или продолжающие обучение в высших учебных заведениях (в 2013 году – 43,37% и 9,64% соответственно). Как уже говорилось ранее, это персонал в основном в возрасте более 32 лет. Показатель с каждым годом снижается, так как персонал с высшим образованием увольняется или переводится в вышестоящие организации. Также большой удельный вес (19,28%) составляет персонал с полным средним образованием. Обычно таких сотрудников привлекают на должности диспетчеров, так как выполняемые функции не требуют специальной профессиональной подготовки. Но это не значит, что данная категория сотрудников не имеет трудового потенциала, они вполне равны своим коллегам.Таблица 2.7Анализ движения рабочей силы в ГКУ «ИС Войковского района»Показатели20122013ИзмененияАбсолютные%Принято работников, чел.1218650,00Выбыло,чел.: 1422857,14В том числе: хххХна пенсию,чел.4400,00 по собственному желанию,чел.915666,67за нарушение трудовой дисциплины, чел.132200,00Среднесписочная численность работников, чел.8481-3-3,57Численность работников, отработавших полный год, чел.8583-2-2,35Коэффициент оборота по приему14,2922,227,9455,56Коэффициент оборота по выбытию16,6727,1610,4962,96Коэффициент общего оборота кадров30,9549,3818,4359,54Коэффициент замещения-2,38-4,94-2,56107,41Коэффициент текучести кадров11,9022,2210,3286,67Коэффициент постоянства состава101,19102,471,281,26Из расчетов видно, что в 2012 году на работу было принято 12 сотрудников, уволено – 14, из них по собственному желанию – 9 человек, выход на пенсию – 4 человека, за нарушение трудовой дисциплины – 1 человек. В 2013 году показатели по выбытию кадров изменились не в лучшую сторону: увольнение по собственному желанию – 15 человек, за нарушение трудовой дисциплины – 3 человека, выход на пенсию – 4 человека. Увеличение количества сотрудников, уволенных по собственному желанию, говорит о том, что данная организация не удерживает персонал, не мотивирует сотрудников для продолжения деятельности в данной организации. Также в организации существует практика неоплачиваемых переработок и еженедельных «добровольно-принудительных» выходы на «субботники». В результате чего, работники ищут более выгодные для себя условия труда в других организациях.Увеличение количества сотрудников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, вызвано тем, что 2013 году в организации ужесточилась системы контроля за персоналом (время прихода и ухода с работы, ежемесячный контроль за выполнением должностных обязанностей сотрудников через сдачу отчетов по работе).Коэффициент оборота по приему в 2013 году составил 22,22%, увеличился по сравнению с 2012 годом на 7,94%. То есть количество принятых составляет 22 % от общего числа работающих. Увеличение количества вновь принятых на работу сотрудников ведет к увеличению затрат на обучение и адаптацию в коллективе.Коэффициент оборота по выбытию в 2013 году составил 27,16%, то есть  число уволившихся более 27 % от общего числа работников. Показатель говорит о том, что люди «бегут» из организации.Превышение коэффициента оборота по выбытию над коэффициентом оборота по приему говорит том, что отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.Коэффициент замещения в 2012 и 2013 гг. отрицательный. Это говорит об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу кадровой службы. В 2013 году показатель увеличился вдвое.Коэффициент текучести кадров за 2013 год – 22,22%. Из чего можно сделать вывод о нестабильном трудовом коллективе. Как следствие, ухудшение корпоративного климата и отсутствие как такового сплоченного, дружного коллектива.Коэффициент постоянства состава за 2013 год составил 102,47%. Показатель увеличился по сравнению с 2012 годом на 1,28%.ВыводыПолученные данные позволяют сделать вывод о неэффективной работе директора и специалиста по кадрам ГКУ «ИС Войковского района».2.3 Анализ системы мотивации ГКУ «ИС Войковского района»Должностные ставки, а также прочие условия оплаты труда работников ГКУ ИС районов определены и зафиксированы Постановлением Правительства Москвы N 752-ПП от 28.08.2007г.Увеличение зарплаты сотрудников ГКУ ИС районов осуществляется в сроки и размеры, в пределах и счет средств, для сотрудников государственных учреждений города Москвы надлежащими правовыми актами города Москвы, выделенных из бюджета города Москвы на эти цели.Заработная плата работникам ГКУ «ИС Войковского района», в том числе и районных, начисляется на основании тарифных ставок Общей окладной сетки по оплате труда работников Московских государственных учреждений, определенных постановлением Правительства Москвы.Определен повышающий коэффициент к окладам в размере 2,3. Здесь хочется отметить, что повышающий коэффициент в 2012 году составлял 2.6. Зафиксированы и определены ежемесячные надбавки к тарифным окладам:1) за стаж работы в ГКУ ИС и системе ЖКХ за исключением подрядных организаций: - тем, кто проработал от 1 до 5 лет в размере 10% от ставки; - тем, кто проработал от 5 до 10 лет в размере 15% от ставки; - тем, кто проработал от 10 до 15 лет в размере 20% от ставки; - тем, кто проработал свыше 15 лет в размере 30% от ставки.2) Специальный режим и напряженность и сложность работы - в размере не более 40% от ставки.Стоит обратить внимание на тот факт, что максимальный размер надбавок не может превышать 55% тарифной от ставки. Так же следует обратить внимание на то, что процент, который выплачивается за продолжительность работы сотрудникам, проработавшим более 20 лет, вычитается из общей суммы максимального добавочного процента. А отдел диспетчерской службы получает надбавку в размере 15% от ставки только после 20 лет работы. Таким образом, сотрудники, имеющие достаточно весомый стаж за плечами лишаются части своего вознаграждения, что является мощным демотиватором.Трудовые разряды тарифной сетки по оплате труда сотрудников, а также для каждого сотрудника размер ежемесячных прибавок к тарифным ставкам устанавливается руководителем ГКУ ИС района. Тарифная сетка по разрядам представлена в приложении 2.