Вход

Экономическая эффективность и экономический эффект. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации. Бонус-защитное слово!

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 227757
Дата создания 05 августа 2016
Страниц 91
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
8 460руб.
КУПИТЬ

Описание

Цена до 2017 года 6200 (автору (мне) только 4900)
Успевайте сейчас!

Диплом написан и сдан с оценкой "отлично"- это была лучшая работа!

Работа написана и пройдена нормоконтролёром. Оригинальность высокая! Бонусом к диплому + защитное слово 4 стр.(дописала отдельно в конце диплома)!

P.S. Материал в дипломе может быть использован в курсовых и контрольных по всем темам системы управления персоналом любого предприятия, так как рассмотрены: анализ кадрового состава, мотивации, нормирование труда, прием, найм, адаптация, даны все необходимые рекомендации по рассмотренным подсистемам)

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В работе представлено 23 таблицы, 13 рисунков. 1 приложение. Общий объем работы 91 страница Список используемой литературы сос ...

Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы 6
1.1 Понятие и содержание........ 6
1.2 Российский ..... 17
1.3 Зарубежный... 20
2. Анализ системы управления организации ООО 25
2.1 Социально - экономическая .........я 25 2.2 Анализ ....... 30
2.3 Анализ ............. 37
2.4 Анализ эффективности 42
3 Проблемы и направления совершенствования 61
Заключение 83
Список использованных источников 85
Приложения

Введение

В настоящее время управление персоналом - одна из важных проблем менеджмента любого предприятия,заинтересованного в повышении эффективности своей деятельности..........
Главной целью дипломной работы является изучение системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности на примере предприятия ООО
Целевая направленность работы предопределила постановку и решение следующих задач: ..
Объект работы -...
Предмет работы-.....
Теоретической основой работы послужили законодательные акты Российской Федерации, современная научная и учебная литература, первичная документация.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В работе представлено 23 таблицы, 13 рисунков. 1 приложение. Общий объем работы 91 страница Список используемой литературы сост оит из 38 источнико

Фрагмент работы для ознакомления

руб.Нормирование труда дает возможность уменьшить численность персонала в требуемых границах без потери эффективности и качества работы. Также увеличить производительность труда сотрудников в разы, понизив при этом их численность на 10 - 20%. Результат достигается за счет уменьшения непродуктивных затрат рабочего времени, оптимизации трудовых процессов, а также за счет того, что у сотрудников появляются ориентиры для выполнения необходимого объема работ. Стандартизация труда, примененная в комплексе с другими технологиями управления персоналом, гарантирует значительное повышение эффективности деятельности подразделения, а кроме того - улучшение таких показателей, как стабильность штата работников, удовлетворенность трудом, качество обслуживания клиентов и др. Таким образом, работодателямнужно давать себе отчет о том, что система управления персоналом в первую очередь должна быть ориентирована на сохранение и увеличение производительности персонала, эффективности его труда, и делать это необходимо юридически безупречно, предлагая наиболее эффективные схемы и решения. Ведь санкции со стороны Западных стран раскрывают пред каждой российской фирмой новые возможности: подбор высококачественного персонала по более низкой цене; формирование наиболее эффективной российской концепции управления персоналом в кризисных условиях; избавление от непродуктивной части сотрудников, которые в предыдущие годы не увольнялись ввиду финансового изобилия; оптимизация затрат на персонал; обретение умения «держать руку на пульсе» бизнеса, а также правильно и своевременно реагировать на возникающие угрозы.2.4 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО КОНЦЕРН «КАЛИНА»В ООО Концерн «Калина» управление персоналом возложено на отдел кадров, который возглавляет начальник.Основные цели кадровой политики ООО Концерн «Калина»:- прогнозирование и планирование потребности в персонале с целью своевременного и оперативного обеспечения квалифицированными кадрами предприятия;- оптимизация численности и улучшение качественного состава персонала;- планирование трудовых ресурсов;- совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;- формирование оптимальных условий для найма и удержания квалифицированного персонала, а также привлечения работников дефицитных для Общества специальностей;- развитие системы мотивации работников с целью повышения эффективности и качества труда;- формирование и развитие кадрового резерва Общества с целью обеспечения профессионального и карьерного роста персонала;- переподготовка и обучение персонала смежным направлениям деятельности.Основные принципы кадровой политики ООО Концерн «Калина»:- строгого соблюдения законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права;- гибкого и динамичного реагирования на существенные потребности предприятия, а также конъектуры рынка труда;- морального и материально поощрения достижений сотрудников и их личного вклада в достижение целей и задач Общества;- приоритетности в назначении на руководящие должности сотрудников предприятия, обладающих необходимыми для выдвижения на вышестоящую должность профессионально-деловыми, личностными и морально – этическими качествами, положительно зарекомендовавшими себя на занимаемых должностях и мотивированных на деловое развитие и самосовершенствование;- системности, непрерывности и многоплановости в развитии и повышении профессионального уровня персонала Общества.Основной целью развития персонала в ООО Концерн «Калина» является обеспечение потребности Общества в высококвалифицированных кадрах за счет максимального использования внутренних трудовых резервов. Стратегия Общества в области развития персонала реализуется по следующим направлениям:а) квалифицированный подбор кадров, который достигается путем тщательного отбора кандидатов при приеме на работу.Для этого выбираются кандидаты, имеющие наилучшую квалификацию, которые в дальнейшем проходят собеседование и тестирование с целью выявления направленности трудового потенциала кандидата на вакантную должность.б) повышение квалификационного уровня служащих. Направлено на достижение соответствия их квалификации тем требованиям качества, которые предъявляются к предоставляемым услугам.Данное направление реализуется через организуемые учебным центром курсы повышения квалификации, а также путем организации тренингов и семинаров.в) подготовка и переподготовка кадров. Подготовка и переподготовка персонала осуществляется в учебных классах, ценрах совместно с учреждениями профессионального образования, с обязательной разработкой программы обучения, включающей теоретическую и практическую часть.г) повышение квалификации руководителей и специалистов.Основной целью работы в данном направлении является постоянное приведение уровня квалификации в соответствие с изменяющимися условиями, формирование у данной категории работников профессионализма, современного экономического мышления и умения работать в новых условиях. Это достигается путем самообразования и периодическим повышением квалификации в высших и средних учебных заведениях города.Проанализируем с помощью матрицы функций, каким образом осуществляется управление персоналом в организации ООО Концерн «Калина»Таблица 12 - Фазы воспроизводства персонала ООО Концерн «Калина» Функция управленияФазы воспроизводстваформированиераспределениеперераспределениеИспользование1.Планирова-ние1.Планирование расширения штата происходит по мере необходимости2.Подготовка кадров3.Поиск источников набора персонала1.Планирвоание распределения кадров неПроводится2.Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям1.Разработка схемы продвижения кадров по лужебной лестнице2.Планированеи высвобождения кадров в результате НТП не проводится1.Разработка планов пообеспечению рационального использования персонала2.Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда3.Формируется система оплаты труда 2.Организа-ция1.Качественный подбор персонала 2.Расстановка персонала1.Расстановка кадров подготовленных для предприятия1.Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям2.Переподготовки кадров не осуществляется также как иповышения квалификации1.Мероприятия, повышающие производи-тельность труда3.МотивацияОтсутствует дополнительная мотивация4.Контроль1.Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту1.Оценка при наборе кадров2.Оценка деятельности каждого работника1.Контролирование перераспределение путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится1.Дальнейшая переподготовка кадров не проводитсяОбязательства ООО Концерн «Калина» по удовлетворение социальных нужд работников, предоставлению им социальных льгот и гарантий, определенных Коллективным договором:- предоставление оплачиваемых дней в случае смерти членов семьи, при рождении ребенка и регистрации брака;- выплата ежемесячного пособия в размере минимального размера оплаты труда РФ работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста;- оказание материальной помощи по семейным обстоятельствам работникам Общества, членам их семей (погребение, лечение, возмещение стоимости дорогостоящих операций, не входящих в программу добровольного медицинского страхования, дорогостоящих лекарств). Кроме того, социальная поддержка заключается в гарантированном социальном пакете для каждого работника. Это обязательное медицинское страхование; добровольное медицинское страхование; очередные и дополнительные отпуска; оплата листков нетрудоспособности.В системе управления персоналом ООО Концерн «Калина» выделяются следующие элементы: система мотивации персонала; адаптация новых сотрудников, оценка персонала за счет аттестации; организационное развитие и обучение. Рассмотрим каждый элемент в отдельности.1. Проанализируем эффективность системы мотивации персонала в компании.Основные задачи мотивации в ООО Концерн «Калина»:- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.В 2015 году предприятие работало, в основном, в 5-ти дневном режиме.По согласованию сторон для рабочих, специалистов и служащих по трудовым договорам (контрактам) устанавливались соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат.Заработная плата в ООО Концерн «Калина» в 2015 году выплачивается своевременно два раза в месяц. Средняя заработная плата за отчетный период составила 19 969 руб.В целом в 2015 году рост среднемесячной заработной платы по сравнению с 2014 г. составил 8,2 %. Заработная плата выступает в качестве основной формой прямой экономической мотивации в ООО Концерн «Калина». На предприятии применяется 2 формы оплаты труда - сдельная и повременная. Таблица 13 - Среднемесячная заработная плата ООО Концерн «Калина» Показатели2013 г.2014 г.2015 г.Абсол-е (+,-)Темп роста2014/ 20132015/ 20142014/ 20132015/ 2014Средняя заработная плата всего персонала16732184441996917121525110,2108,2Среднемесячная заработная плата производственного персонала1423516185164162053231113,7101,4Среднемесячная заработная плата руководителей, специалистов и служащих27320293273322820073901107,3113,3По данным таблицы, можно сделать вывод, что средняя заработная плата всего персонала увеличилась в 2014 году на 10,2% по отношению к 2013 году и на 8,2 % в 2015 году. Увеличение заработной платы в 2014 году было значительно выше у производственного персонала и составило 13,7 %, т.е. 2053 рубля по сравнению с 2015 годом, когда увеличение было только 1,4 % и составило 231 рубль. Однако, у руководителей, специалистов и служащих в 2015 году значительно повысилась заработная плата и составила 3091 рубль, это на 6 % больше, чем в 2014 году у той же категории работников.Динамика заработной платы наглядно представлена на рисунке 5Рисунок 5 – Динамика заработной платы в ООО Концерн «Калина» в 2013-2015 гг., руб. Помимо основной заработной платы в ООО Концерн «Калина» существует дополнительная, начисляемая за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих обычно компенсационный характер.К другим способам мотивации в ООО Концерн «Калина» относится косвенная экономическая мотивация – мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.Личное и публичное признание работников является моральным способам мотивации в ООО Концерн «Калина». Так особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству предприятия или лично представляются ему, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.Публичное признание предполагает информацию о достижениях работников на «досках почёта», награждение особо отличившихся людей почётными знаками, грамотами. Часто публичное признание в ООО Концерн «Калина» сопровождают такие мероприятия «экономического» характера, как награждение премиями. Но кроме этого, социальная поддержка заключается в гарантированном социальном пакете для каждого работника. Это: - добровольное медицинское страхование; - очередные и дополнительные отпуска; - оплата листков нетрудоспособности; - доплата за вредные условия труда, за работу в ночное время.-курортно - санаторное лечение;-скидки на продукцию.Таким образом, в ООО Концерн «Калина» применяются экономические, социально - психологические и другие методы управления персоналом, но необходима дополнительная социальная поддержка.Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации внутри ООО Концерн «Калина» воспользуемся методом экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей нашего анализа. Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, возможность повышения квалификации, а также планирования индивидуальной карьеры, текучесть кадров. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов были выбраны директор, исполнительный директор, научный сотрудник организации. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены в таблице 14.Таблица 14 - Бальная экспертная оценка степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации внутри ООО Концерн «Калина» КритерииWiРуководяшие работникиСпециалисты и служащиеРабочиеПроизводительность труда0,21085Психологический комфорт (социально-психологический климат)0,29410Материальная неудовлетворенность0,1658Условия труда0,1749Повышение квалификации персонала (разработка корпоративной системы обучения)0,1269Возможность разработки индивидуальной карьеры0,1986Текучесть кадров0,1937По данным таблицы 14 рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации.Руководящие работники:0,2 × 10 + 0,2 × 9 + 0,2 × 6 + 0,1 × 7 + 0,1 × 2 + 0,1 × 9 + 0,1 × 9=7,7 (9)Специалисты и служащие:0,2 × 8 + 0,2 × 4 + 0,2 × 5 + 0,1 × 4 + 0,1 × 6 + 0,1 × 8 + 0,1 × 3=5,5 (10)Работники:0,2 × 5+0,2 × 10 + 0,2 × 8+0,1 × 9+0,1 × 9+0,1 × 6 + +0,1 × 7=7,7 (11)Из полученных результатов видно, что у руководящих работников и сотрудников ООО Концерн «Калина» критерии «психологический комфорт» и «материальная удовлетворенность» оцениваются очень высоко. У специалистов ООО Концерн «Калина» эти показатели являются средними. Та же картина наблюдается по критерию «условия труда». Как видно из результатов оценки, состояние мотивации одинаково для руководящих должностей и младшего персонала и немного ниже у специалистов отделов. Отметим, что и оценки в 7,7 тоже не являются оптимальными. Система мотивации в ООО Концерн «Калина» нуждается в совершенствовании.Кроме того, социальная поддержка заключается в гарантированном социальном пакете для каждого работника. Это обязательное медицинское страхование; добровольное медицинское страхование; очередные и дополнительные отпуска; оплата листков нетрудоспособности; доплата за вредные условия труда, за работу в ночное время. Дополнительная социальная поддержка так же стимулирует работников, поэтому можно подумать о частичной оплате курортно - санаторного лечения, скидках на продукцию компании.Таким образом, в результате предложенного анализа можно выявить ряд проблем в системе мотивации персонала ООО Концерн «Калина»:Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников так же являются следующие аспекты:- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;- оперативным управлением подразделения ООО Концерн «Калина» занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.2. Рассмотрим эффективность системы обучения персоналом и его развитие. Важное место в системе управлении персоналом занимает обучение.Внутрифир-менное обучение Без отрыва от производства На рабочем месте Производственный инструктажПроизводственный инструктаж Система обучения персоналаЛекцииВнешнее обучение ТренингиКейсы и деловые игрыРисунок 6 – Действующая в ООО Концерн «Калина» система обучения персонала Процесс организации обучения в ООО Концерн «Калина» схематически изображен на рисунке 6, но целостной системы подготовки с последовательным планированием карьеры работников в организации пока не создано.Деятельность ООО Концерн «Калина» в области развития персонала направлена на повышение профессионального уровня сотрудников и создание условий для максимальной реализации их потенциала в решении задач, стоящих перед предприятием.Наиболее распространенным видом обучения персонала в ООО Концерн «Калина» является внутрифирменное обучение без отрыва от производства на рабочем месте методами профессионального инструктажа, наставничества и тренинга. Переподготовка и повышение квалификации сотрудников - важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации и плана по труду. Данные по обучению персонала представлены в таблице 15Таблица 15 - Динамика подготовки кадров по видам обучения в ООО Концерн «Калина» в 2013-2015 гг.Показатели2013 г.2014 г.2015 г.Абсол-е (+,-)Темп роста2014/ 20132015/ 20142014/ 20132015/ 2014Подготовка200200220020100,00110,00Переподготовка 120110130-102091,67118,18Повышение квалификации1401501601010107,14106,67Всего460460510050100,00110,87В ООО Концерн «Калина» ведётся планомерная работа по обучению и развитию персонала. Растут как затраты на обучение, так и процент сотрудников, охваченных процессом обучения. С 2013 по 2015 гг. вместе с возрастанием численности персонала наблюдается увеличение численности персонала, прошедшего переподготовку, повышение квалификации на предприятии на 11%. Вместе с этим выросли и затраты на подготовку кадров на 16 %. Основными видами обучения на предприятии являются подготовка и повышение квалификации кадров. На их счет приходится 41 и 33% обучаемых. Негативным фактором является то, что фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых.В таблице 16 представлена динамика затрат на подготовку кадров.Таблица 16 - Затраты на подготовку кадров ООО Концерн «Калина» в 2013 - 2015 гг ГодЗатраты на подготовку кадров, руб.ПланФактОтклонение (+),(-)2013121000117544-34562014129000113000-160002015137000136362-638Темп роста, %113,2116,0-Всего за три года, с 2013 по 2015 гг., повысили квалификацию и прошли переобучение 143 человека, из них с отрывом от производства 104, без отрыва от производства 39 человек.Подготовка, переподготовка, повышение кадров в 2013 - 2015 гг. проводились на базе региональных вузов.Штат ООО Концерн «Калина» полностью укомплектован, имеется тенденция роста числа сотрудников. Квалификационный уровень работников недостаточно высок, однако растет число сотрудников с высшим образованием.Численность персонала, прошедшего переподготовку и повышение квалификации, растет, однако, фактические затраты на обучение персонала не соответствуют плановым. Проведенный анализ позволил выявить следующие проблемы в области образования и развития персоналом ООО Концерн «Калина»:- недостаточный уровень образования персонала;- недостаточное внимание повышению компетентности персонала.3. Рассмотрим эффективность адаптации персонала ООО Концерн «Калина».На начальном этапе основная работа по адаптации нового сотрудника ложится на плечи менеджера по персоналу. Он должен обеспечить знакомство сотрудника с офисом и предоставить ему график прохождения обучения в учебном центре компании, либо график прочтения курсов по введению в специальность в офисе ООО Концерн «Калина». Время, отводимое на введение нового сотрудника в ООО Концерн «Калина», составляет примерно два-три дня. В этот период он получает информацию о следующих аспектах работы: об организации и ее истории; о порядках, правилах и процедурах, принятых в компании о системе оплаты труда; о кадровой и социальной политике; о режиме труда и отдыха; об охране труда и технике безопасности; о решении социальных проблем.Процесс адаптацииПРОЦЕСС АДАПТАЦИИЭтап 1. Ознакомительный этап (до 1 месяца).Знакомство работника с организациейЭтап 2. Этап вхождения в организацию (до 1 года)Овладение системой знаний и навыков, необходимых для эффективной работы и освоения в новом коллективеЭтап 3.

Список литературы

38 источников
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00502
© Рефератбанк, 2002 - 2024