Управление трудовыми ресурсами, как фактор развития социально-экономической системы предприятия

В качестве конкретного объекта исследования данного дипломной работы выступает промышленное предприятие ООО «Стройальянс», которое является одним из ведущих пред¬приятий региона в своей отрасли, специализирующимся на строительстве жилья и выпуске широкого ассортимента строительной продукции.
Предметом исследования является механизм управления кадровым потенциалом.
На основании вышеизложенного цель дипломной работы заключается в исследовании механизма управления кадровым потенциалом ООО «Стройальянс» и предложении приоритетного направления его развития.
В рамках поставленной цели в дипломной работе решаются следую-щие задачи:
- провести технико-экономический анализ деятельности предприятия;
- проанализировать финансовое состояние ООО «Стройальянс»;
- изучить теоретические основы упра ...

Введение…………………………………………………………………………3
1.Теоретические основы исследования трудовых ресурсов…. ……….…10
1.1Трудовые ресурсы как социально-экономическая катего-рия……..…..….10
1.2. Основные методы расчета эффективности использования трудовых ре-сурсов.....................................................................................................................17
1.3.Зарубежный опыт эффективного развития трудовых ресурсов …….....23
2.Анализ финансово- хозяйственной деятельности предприятия
ООО «Стройаль-янс»…...……………………………………….……..……….30
2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Стройаль-янс»...30
2.2. Анализ управления финансово-хозяйственной деятельностью предпри-ятия…………………………...…………………………………………………...39
2.3. Оценка кадровой политики предпри-ятия………………………………...60
3.Приоритетные направления развития трудовых ресурсов
ООО «Стройаль-янс»…………………………………………………………...71
3.1. Формирование групп резерва кадров на ООО «Стройаль-янс»….……….74
3.2. Совершенствование организационной структуры управления
ООО «Стройаль-янс»……………………………………...……………………...81
3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий ……...….......85
Заключе-ние………………...……………………...……………………………..99
Список использованных источни-ков…………...……………………………104
Приложе-ния………………………………………………………………..…...107

Эффективная работа любого предприя¬тия, зависит от кадрового по-тенциала, его рационального формирования и эффективного использования, что позволит обеспечить предприятие кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а так же принимать верные решения. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие. Поэтому, управлению кадровым потенциалом на промышлен¬ных предприятиях уделяется достаточно много внимания. В условиях рыночной экономики вышеуказанная проблема становится все более актуальной.
Организационная структура по продукту предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделений – производственных отдел ений, ориентированных на производство и сбыт конкретных видов продуктов. При этом предполагается специализация производственных отделений в материнской компании по отдельным видам или группам продуктов и передача им полномочий по управлению производственными и сбытовыми дочерними компаниями, расположенными как в своей стране, так и за границей.

5
6
7
Имущество - всего
2577
100
3067
100
+ 490
119,0
Иммобилизо-ванные активы
790
30,7
863
28,1
+ 73
109,2
Оборотные активы
1787
69,3
2204
71,9
+ 417
123,3
Продолжение таблицы 2.7
1
2
3
4
5
6
7
Запасы
1723
2004,4
2133
2004,0
+ 410
123,8
Дебиторская задолженность
64
3,6
71
13,2
+ 7
110,9
Денежные средства
0,1
0,0
0,0
0,0
_ 0,1
__
Таблица 2.8.
Анализ статей пассива баланса ОАО «Белгородстройдеталь» за 2016 г.
Пассив баланса
на 01.01.2015 г.
на 01.01.2016 г.
Абсолют
откл., тыс. руб.
Темп роста, %
тыс. руб.
% к итогу
тыс. руб.
% к итогу
1
2
3
4
5
6
7
Источники имущества - всего
2577
100
3067
100
+490
119,0
Собственный капитал
594
23,1
20057
31,9
+383
164,5
Заемный капитал
120063
76,9
2090
68,1
+107
105,4
Долгосрочные обязательства
532
26,8
532
25,5
100,0
Краткосрочные кредиты и займы
-
-
-
-
-
-
Кредиторская задолженность
1451
73,2
1558
74,5
+107
107,4
На 1.01.2016 г. произошло незначительное уменьшение удельного веса заемного капитала на 8,8 % (с 76,9 % до 68,1 %) и увеличение удельного веса собственного капитала предприятия с 23,1 % до 31,9 %, то есть на 8,8 %. Удельный вес кредиторской задолженности увеличился на 1,3 % (с 73,2 % до 74,5 %). Удельный вес долгосрочных обязательств не изменился.
Таким образом, структура имущества ООО «Стройальянс» за 2014–2016 г. существенно изменилась. В целом активы предприятия в 2016 г по сравнению с 2015г уменьшились на 334 тыс. руб. (с 3401 до 3067 тыс. руб.). Иммобилизованные активы уменьшились с 2314 до 863 тыс. руб., т.е. на 1451 тыс. руб. Оборотные активы предприятия возросли на 1117 тыс. руб. (с 1087 до 2204 тыс. руб.), в том числе запасы увеличились на 1194 тыс. руб. (с 939 тыс. руб. до 2133 тыс. руб.), дебиторская задолженность уменьшилась на 77 тыс. руб. (с 148 до 71 тыс. руб.), денежные средства сократились на 0,03 тыс. руб.
За анализируемый период собственный капитал ООО «Стройальянс» уменьшился на 909 тыс. руб. (с 1886 до 20057 тыс. руб.), заемный капитал увеличился на 575 тыс. руб. (с 1515 до 2090 тыс. руб.). Кредиторская задолженность предприятия возросла на 575 тыс. руб. (с 20063 до 1558 тыс. руб.).
В таблице 2.11 представлены данные о среднесписочной численности персонала предприятия и его обеспеченности трудовыми ресурсами по категориям персонала.
Таблица 2.11
Среднесписочная численность персонала ООО «Стройальянс»
в 2014 -2016 гг.
Показатели
2014г.
2015 г.
2016 г.
Отклонения, %
2015 к 2014
2016 к 2014
1
2
3
4
5
6
Количество персонала в том числе:
1002
1058
1091
+5,255
+3,087
Рабочие
830
878
905
+5,418
+2,982
Руководители
84
88
91
+4,757
+3,497
Специалисты
82
86
89
+4,051
+3,571
Служащие
4
4
5
+6,250
+5,882

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала ООО «Стройальянс» значительно изменился. Среднесписочная численность всего персонала предприятия за 2014 год составила 1091 человек, что на 337 человек выше уровня 2015 года-1058 человек или на 3,087% и на 893 человека выше, чем в 2016 году-1002 чел. Увеличение численности по промышленной группе связано с созданием в ООО «Стройальянс» цеха, а также с началом строительства второй очереди ЦГБЖ и связанной с ним реконструкцией производства.
Таблица 2.12
Квалификационный уровень персонала
Категории рабочих
 
Количество раб
Средний разряд рабочих
2014
2015
2016
2014
2015
2016
Основные рабочие
972
1034
1069
4
4
5
Вспомогательные
30
23
21
3
3
4
Из таблицы видно, что разряд основных рабочих достаточно высок. Так же наблюдается увеличение количества рабочих в 2016 году на 31 человек, вследствие чего увеличился и средний разряд рабочих. Анализ образовательного уровня персонала предприятия представлен в таблице 2.13.
Таблица 2.13
Степень образованности персонала ООО «Стройальянс»
Показатели
2014
2015
2016
2014/2015,%
1
2
3
4
6
Численность персонала
1026
1086
1105
1,67
в том числе:
имеют высшее образование, чел
231
255
277
7,89
имеют начальное и/или среднее профессиональное образование , чел
687
755
776
206
повысили квалификацию
130
93
142
34,39
2-я профессия
37
38
33
-17,58
переподготовка
49
46
60
22,92
На основании данных таблицы 2.13 можно сделать следующий вывод, что персонал предприятия имеет достаточный образовательный уровень, однако предприятию необходимо повышать количество персонала с высшим образованием. Относительно развития персонала можно сказать, что комбинат ведет планомерную работу в области повышения профессионализма своих сотрудников, однако темпы роста численности превышают рост повысивших квалификацию и прошедших переподготовку. Следовательно предприятию необходимо вести работу по обучению и повышению профессионализма своих сотрудников.
Одним из показателей эффективности использования кадрового потенциала на предприятии является полнота использования трудовых ресурсов, которую можно определить по результатам анализа движения рабочей силы представлены в таблице 2.14
Характеристику движения рабочей силы дают следующие коэффициенты:
Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период [37]:
, (2.10)
где Чу – численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;
Чср.сп. – среднесписочная численность работников, чел.
Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть может быть: внутриорганизационная (связанная с трудовыми перемещениями внутри организации) и внешняя (между организациями, отраслями и сферами экономики)[38]:
Коэффициент выбытия:
, (2.11)
где Чув – численность уволенных работников, чел.
Движение рабочей силы определяется коэффициентом оборота по приему рабочих, который рассчитывается как отношение принятых рабочих к их среднесписочному числу [39]:
Коэффициент оборота по приему:
, (2.12)
где Чпр. – численность принятых на работу за анализируемый период, чел.
Таблица 2.14
Динамика движения рабочей силы на ООО «Стройальянс» в 2014-2016 гг.
Показатели движения рабочей силы
2014
2015
2016
2015г. к 2014г.
2016г. к 2015г.
1
2
3
4
5
6
Принято работников всего
246
156
134
-89
-21
в том числе:
 
 
 
РА
 
 
 
По направлению из института
1
1
-1
1
По переводу из др. организ.
7
36
8
35
-35
На практику студентов
5
 
 
-5
уволено работников всего
222
97
116
-125
18
в том числе:
 
 
 
по окончании практики
 
 
 
РА
14
11
22
-3
11
По переводу
27
42
27
15
-15
по сокращению штатов
13
15
4
2
-11
по инвалидности
21
7
18
-14
11
на пенсию
15
15
26
1
10
истечение срока договора
148
26
23
-122
-34
по собственному желанию
304
181
240
-12
59
исключен со смертью
23
30
19
7
-11
по соглашению сторон
169
257
324
88
67
Среднесписочная численность
1002
1058
1091
55
33
показатели движения кадров:
 
 
 
к-т оборота по приему
24,5
14,80
12,36
-9,74
-2,44
к-т выбытия
22,24
9,22
10,64
-13,02
1,42
к-т текучести кадров
3,03
1,71
2,20
-1,32
0,49
Из сравнения данных, полученных в период с 2014 по 2016 годы, можно сделать следующие выводы:
коэффициент оборота по приёму увеличился на 50,35 %;
оборота по выбытию снизился почти на 47,87 %;
коэффициент текучести кадров работающих в 2014 году составил 2,2 %, по сравнению с 2016годом 3,03 % [40].
Это говорит о положительной динамике закрепления работников на предприятии. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы
На предприятии принимают активные меры по снижению коэффициента по выбытию и текучести кадров. Так в 2016 году уволено по сокращению штатов 13 человек, 27 чело­век переведены в подразделение предприятия. В 2015 году уволено только 4 человек по сокращению штатов, остальные трудо­устроены предприятием. Так же оказали наибольшее влияние на общее число уволенных уход на пенсию, уход по истечении срока договора, собственное желание и соглашение сторон. В 2016 году количество ушедших на пенсию составило 15 человек, тогда как в 2016 году этот показатель увеличился в 1,7 раз и составил 26 человека. Это увеличение обусловлено тем, что средний возраст на предприятии составляет 39 лет. Так, например, по состоянию на 2016 год 10,66 % от общего числа сотрудников составляют работники до 25 лет, 26,96 % - рабочие с возрастом от 25 до 35 лет, 57,89 % рабочие возраст которых составляет от 35 до 55 лет и 4,49 % - более 55 лет. Следовательно, руководству комбината следует предпринимать меры по омоложению своего персонала. Такими мерами являются привлечение молодых специалистов.
Работниками отдела кадров ведётся постоянный учёт на­рушителей трудовой дисциплины и общественного поряд­ка, а также контроль за своевременным принятием мер со стороны администрации трудовых коллективов в отноше­нии этих лиц.
Стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.
Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ можно провести в целом по предприятию он представлен в таблице 2.15 [41].
Таблица 2.15
Использование рабочего времени на ООО «Стройальянс»
Наименование показателя
2014 год
2015 год
2016 год
Отклонения
2014год к 2016году
+/-
%
Объем производства ,млн. р.
15 678 268
23935012,5
26454064
10 775 796
40,734
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел
9724
10348
10699
975,00
9,113
Отработано за год одним рабочим:
 
 
 
 
 
Дней (Д)
240
240
237
-3,00
-1,266
Часов (Ч)
1908
1920
1872,3
-35,70
-1,907
Средняя продолжительность рабочего дня (П), часов
7,95
8
7,9
-0,05
-0,633
Фонд рабочего времени, ч
18553392
19868160
20031737,7
1 478 345,7
7,380
Фонд рабочего времени (ФВР) зависит от изменения численности рабочих (ЧР), количества отработан­ных дней в среднем за год одним рабочим (Д) и изменения сред­ней продолжительности рабочего дня (П) :
ФВР = ЧР Д П (2.13)
ΔФРВЧР = ΔЧР Дот Потч.
ΔФРВД = ЧРбаз. ΔД Потч
ΔФРВП = ЧРбаз. Дбаз. ΔП
На анализируемом предприятии фонд рабочего времени за 2015 год больше, чем в 2015 году на 1478,346 тыс. часов. Влияние факторов на его изменение можно установить, проведя факторный анализ.
ΔФРВ = 1478,346
ΔФРВЧР = 975 237 7,9 = 1825493
ΔФРВД = ЧРбаз ΔД Потч. = 9724 * (-3) * 7,9 = - 230458,8
ΔФРВП = ЧРбаз Дбаз. ΔП = 9724* 240 * (-0,05) = - 116688
ΔФРВ =1825493+ (-230458,8) + (-116688) =1478346 или 1478,346 тыс. часов.
Как видно из полученных результатов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует полно. В среднем одним рабочим в 2016 году отработано по 237 дней , а в 2016 -240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени на одного рабочего составили 3 дня, а на всех — 32097 дней, или 253566,3 часов (32097 7,9). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими — 126783,15 часов. Общие потери рабочего времени — (1908 – 1872,3) 10699 или 381954,3 часов.
Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции на анализируемом предприятии.
Производительность труда - это основной показатель плана по труду. Под производительностью следует понимать эффективность затрат труда, т. е. уровень затрат труда на единицу продукции. Производительность труда измеряется либо количеством продукции, произведенной в единицу времени (выработка), либо количеством рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции (трудоемкость). По горным предприятиям выработка определяется также и в ценностном выражении и представляет собой частное от деления суммы валовой продукции за определенный период на среднесписочное количество ППП за тот же период времени [42].
Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем выпущенной продукции на одного работника промышленно-производственного персонала. В таблице 2.16 представлен анализ производительности труда на ООО «Стройальянс».
Таблица 2.16
Динамика производительности труда на предприятии в 2014-2016гг.
Показатели
Годы
Темп прироста, %
2014
2015
2016
2014г. к 2015г.
2015г. к 2016г.
2014г. к 2016г.
1. Объем выпуска продукции, млн. руб
15678,3
23 935
26 454
68,7
10,5
52,7
2.Среднесписочная численность работников ППП, чел
9724
10348
10699
10,0
3,4
6,4
3.Среднегодовая выработка на одного работника ППП, руб
1612326,97
2313008,55
2472573,51
53,4
6,9
43,5
Из приведенных в таблице 2.16 данных можно сказать, что объем производства по выпуску продукции в 2016 году по сравнению с 2015 годом вырос на 68,7%, а по сравнению с 2014 годом на 10,5%. Это произошло за счет роста производительности труда работающих на 53,4% и 6,9% соответственно.
Для оценки уровня производительности труда применяют систему обобщающих частных и вспомогательных показателей. В практике наиболее часто применяемым обобщающим показателем является среднегодовая выработка продукции одним рабочим (ГВ), которую можно представить в виде формулы [43]:
ГВ =ДПСВ, (2.14)
где Д – количество отработанных дней одним рабочим;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
СВ – среднечасовая выработка одним рабочим.
Расчёт влияния данных факторов на среднегодовую выработку продукции одним работником проанализируем интегральным методом. Исходные данные для факторного анализа представлены в таблице 2.17.
Таблица 2.17.
Исходные данные для факторного анализа производительности труда
Наименование показателя
2014 год
2015 год
2016 год
Отклонение 2016г. к 2014г.
1
2
3
4
5
1.Объём продукции, тыс. руб.
15 678 268
23 935 013
26 454 064
10 775 796,50
2.Среднесписочная численность ППП,
10024
10580
10917
893,00
в том числе рабочих (Кр), чел.
9724
10348
10699
975,00
3.Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД) , %
97,01
97,81
98,00
1,00
4.Отработано дней одним рабочим за год (Д), дней
240
240
237
-3,00
5.Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.
7,95
8
7,9
-0,05
6.Общее количество отработанного времени
всеми рабочими за год (Т), тыс. час.
18553,392
19868,16
20031,7377
1 478,35
одним рабочим, часов
1908
1920
1872,3
-35,70
7.Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
0,00
одного работающего
1564,073
2262,288516
2423,199
859,13
одного рабочего
1612,327
2313,008552
2472,5735
861,05
8.Среднедневная выработка (ДВ), тыс. руб.
6,7180291
9,637535635
10,4328
3,71
9.Среднечасовая выработка рабочего(СВ), тыс. руб.
0,8450351
1,204691954
1,3206075
0,476
1) Изменение среднегодовой выработки за счет уменьшения числа дней, отработанных одним рабочим :
∆ГВд = 1/2 ∆Д(Потч. СВбаз. + Пбаз. СВотч.) + 1/3 ∆Д ∆П ∆СВ ,
∆ГВд=1/2(-3)(7,90,845+7,951,321)+1/3(-3)(-0,05)0,476= -25,74тыс.руб.
2) Изменение среднегодовой выработки за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня:
∆ГВп = 1/2 ∆П (Дотч. СВбаз. + Дбаз. СВотч.) + 1/3 ∆Д ∆П ∆СВ,
∆ГВп =1/2(-0,05)(2370,845+2401,321)+1/3(-3)(-0,05)0,476= - 12,91тыс.руб.
3) Изменение среднегодовой выработки за счет роста среднечасовой выработки:
∆ГВсв = 1/2 ∆СВ (Дотч. Пбаз. + Дбаз. Потч.) + 1/3 ∆Д ∆П ∆СВ,
∆ГВсв =1/2 0,476 (237 7,95 + 240 7,9 ) + 1/3(-3)(-0,05)0,476 = 899,7тыс.руб.
Общая сумма изменений:
∆ГВ общ = -25,74 – 12,91 + 899,7 = 861,05 тыс.руб.
Повышение среднечасовой выработки на 476 руб. сгладило отрицательное влияние изменения средней продолжительности рабочего дня и количества отработанных дней одним рабочим за год на среднегодовую выработку продукции одним рабочим и привело в конечном итоге к ее росту по сравнению с планом на 861,05 тыс. руб.
3. Приоритетные направления развития трудовых ресурсов ООО «Стройальянс»
3.1. Формирование групп резерва кадров на ООО «Стройальянс»
Изучение путей повышения эффективности использования персонала компании, реализующейся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Однако, несмотря на необычайную актуальность теоретического анализа роли человеческого капитала, как одного из важнейших факторов организационного развития, проблемы его идентификации и развития и по сей день не получили должного внимания в экономических исследованиях.
Человеческий капитал организации представляет собой сложную форму капитала, обладающего большим потенциалом для поступательного развития компаний – как одного из базовых экономических институтов матрицы экономической системы. В связи с чем проблемы исследования человеческого капитала приобретают в настоящее время большое значение не только в теоретическом плане, но и практическом аспекте применительно к конкретным организациям [44].
Человеческий капитал организации – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков и опыта персонала (в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе обучения и практической деятельности), который становится источником создания и распространения различного типа инноваций (продуктов, технологий, интеллектуальных моделей), приносит организации доход в виде прибыли; поддается измерению и является базовым для формирования рыночного, структурного и потребительского капитала, вместе с которыми образует интеллектуальный капитал организации [44].
Концентрация человеческого капитала организации – это наращивание человеческого капитала посредством повышения организационных компетенций в результате институционального обучения. Это приводит к повышению интеллектуального потенциала организации в целом, создает дополнительную стоимость, увеличивает балансовую прибыль и рыночную капитализацию компании, он является решающим фактором производства новых товаров и услуг, позволяет оптимизировать все бизнес-процессы, вносит важный вклад в увеличение организационного знания; скорее дополняет, а не заменяет физический капитал; имеет конкретное денежное выражение.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Знания, воплощенные в человеке
(инкорпорированный капитал)
Знания, воплощенные в физических и нематериальных формах
(институционализированный капитал)
Интуиция, быстрота реакции, способность к принятию неочевидных решений, уникальные практические навыки, креативность мышления
Бренды, патенты, лицензии, базы данных, банки знаний, внутренняя нормативная документация, локальные сети
Модели и технологии, позволяющие эффективно использовать всех виды человеческого капитала организации
(объективированный капитал)
Система управления организационным знанием
Система мотивации и коммуникации
Методы и модели организационного обучения
Рис.3.1. Институциональная структура человеческого капитала организации
Выделяют основные виды человеческого капитала организации: инкорпорированный, институционализированный и объективированный представленные на рисунке 3.1.