Вход

Правовое положение профсоюзов и основания и порядок расторжения трудового договора

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 227478
Дата создания 13 августа 2016
Страниц 21
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
840руб.
КУПИТЬ

Описание

Оригинальность 61% по системе Antiplagiat.ru (техн.), реферат написан в 2016 году. ...

Содержание

Введение…………………………………………….……………………………..3
1. Правовое положение профсоюзов и гарантии их деятельности……...4
2. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя …………………………………………………8
3. Ограничения размера удержаний из заработной платы……………..13
4. Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора………………………………………….………………………...15
Заключение…………………………………………….…………………………19
Список использованных источников…………………………………………...21

Введение

Целью работы является рассмотрение отдельных вопросов трудового права, изучение их теоретических и практических аспектов. Для реализации этой цели нужно решить следующие задачи:
- изучить правовое положение профсоюзов и гарантии их деятельности;
- определить основания и порядок расторжения трудового договора по
инициативе работодателя;
- определить правила ограничения размера удержаний из заработной
платы;
- рассмотреть понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора.
...

Фрагмент работы для ознакомления

4) Смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует обратить внимание, что ст. 181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям работников в случае их увольнения по данному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.
5) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь в виду, что увольнение в данном случае будет законным, если у работника имеется дисциплинарное взыскание.
6) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
К числу оснований этой группы также относятся: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.7
7) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
8) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.
9) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
10) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
11) Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
12)Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации основания для увольнения.
Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе.
В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует (п. 1, 2, 3, 4, 12 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
При увольнении по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении – не позднее, чем за три месяца.
При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации согласно ст. 373 ТК РФ. Увольнению в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ должна предшествовать аттестация.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
При наличии вины работника работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий. Исключение из этого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что увольнение членов профсоюза за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. 8
Таким образом, можно отметить особенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а, следовательно, основаниями увольнения работника будут выступать иные документы, которые, во избежание возникновения спорных ситуаций, должны быть составлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.
3. Ограничения размера удержаний из заработной платы
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: 
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; 
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; 
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157); 
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. 
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. 
     Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:9 
- счетной ошибки; 
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157); 
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (статья 137 ТК РФ).
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. 
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. 
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (статья 138 ТК РФ). Таким образом, при производстве удержаний по инициативе работодателя их последовательность должна определяться с таким расчетом, чтобы не превысить предельные суммы удержаний, разрешенные действующим законодательством.
4. Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Кроме того, она гарантирует охрану труда, что подтверждается ст. 7 Конституции РФ. В дальнейшем данные положения получили свое развитие в ТК РФ. Он предусматривает, что трудовые отношения возникают в результате заключения трудового договора. 
В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные вышеназванным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, исходя из того, что трудовые отношения возникают в результате заключения трудового договора, а так же отталкиваясь от легального определения трудового договора, можно сделать вывод о том, что не надлежащее исполнение прав и не исполнение обязанностей сторон трудового договора порождает их как дисциплинарную, так и материальную ответственность перед друг другом. 
Большинство специалистов в области, как трудового права, так и общеправовой науки с той или иной степенью категоричности настаивают на разграничении институтов дисциплинарной и материальной ответственности. 
Некоторые ученые считают, что материальная ответственность сторон трудового договора – обязанность субъектов трудового правоотношения соблюдать и исполнять возложенные на них обязанности, а в случае виновного нарушения данных обязанностей одной стороной трудового правоотношения, причинившего имущественный ущерб другой стороне, обязанность виновной стороны возместить ущерб другой стороне в пределах и порядке, установленных законом.10 С данным мнением нельзя не согласиться. Ст. 232 ТК РФ определяет, что сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб. Это вытекает из ст. 1 ТК РФ, рассматривающей материальную ответственность работодателей и работников как особый вид отношений, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.
Таким образом, высказанное выше мнение юридически обосновано. 
Однако следует заметить, что ТК РФ не раскрыл юридическую сущность материальной ответственности сторон трудового договора, а ограничился лишь констатацией того факта, что работодатель и работник несут взаимную материальную ответственность.
Понятие материальной ответственности нельзя считать полностью рассмотренным, если не указать ее отличие от гражданско-правовой ответственности.11 Гражданско-правовая ответственность – вид юридической ответственности, одна из форм государственного принуждения, состоящая из взыскания судом с правонарушителя в пользу потерпевшего имущественных санкций, возлагающих на правонарушителя невыгодные имущественные последствия его поведения и направленных на восстановление нарушенной имущественной сферы потерпевшего.
Главное их отличие заключается в том что, к материальной ответственности по ТК РФ могут привлекаться только субъекты трудовых правоотношений, а к гражданско-правовой ответственности – любые другие лица совершившие правонарушения. 
Трудовой кодекс определяет два вида материальной ответственности:
- материальная ответственность работника
- материальная ответственность работодателя перед работником.
Материальная ответственность работодателя перед работником регламентируется гл. 38 ТК. Ст. 234 ТК РФ определяет что, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. 
Материальная ответственность работника перед работодателем регламентируется гл. 39 ТК. Ст. 238 ТК РФ регламентирует, что материальная ответственность работника – это возложение на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.
Таким образом, материальная ответственность заключается в обязанности возместить причиненный ущерб. Эти виды материальной ответственности отличаются друг от друга по размерам, по порядку возмещения ущерба, а также нормативными актами, их регулирующими. Однако условия наступления материальной ответственности и работника и работодателя одни и те же, а именно:
1) Имеется прямой действительный ущерб имуществу работодателя или работника, вред здоровью работника или его заработку.

Список литературы

1) «Конституция Российской Федерации» (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 26.01.2009, № 4, ст. 445.
2) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // СПС «Консультант Плюс».
3) «Бюджетный кодекс Российской Федерации» от 31.07.1998 № 145-ФЗ (ред. от 15.02.2016) // «Собрание законодательства РФ», 03.08.1998, № 31, ст. 3823.
4) Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 31.01.2016) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // СПС «Консультант Плюс».
5) Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ (ред. от 31.01.2016) "Об общественных объединениях"// СПС «Консультант Плюс».
...
14 источнико
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00505
© Рефератбанк, 2002 - 2024