Вход

Управление профессиональной адаптацией персонала на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 227201
Дата создания 31 августа 2016
Страниц 60
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 990руб.
КУПИТЬ

Описание

Много текста,таблиц,схем,приложений.
Оформление по методичке 2016 года.Уникальность работы 80%
Защита диплома была на оценку отлично(5) в Тюмени "Тюменский техникум индустрии питания коммерции и сервиса" ...

Содержание

1 Теоретические основы профессиональной адаптации персонала
1.1 Сущность и виды адаптации персонала
Адаптация (от латинского adapto — что означает приспособляю) - процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней или внутренней среды.
Адаптация персонала - является процессом знакомства, приспособления сотрудника к деятельности организации и его социальной средой.
По мнению Базарова Т. Ю. и Еремина Б. Л. адаптация персонала это «процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды».
Адаптация, также подразумевает совокупность внутренних психологических процессов, входе которых происходит привыкание к новой работе, полная ассимиляция к среде.
Группа авторов дает следующее определение «адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации».
Следующая группа авторов под адаптацией персонала подразумевает «включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику, чтобы он мог успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу».
В психологическом плане, адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач.

1.2 Цели и задачи системы управления адаптации
1.3 Методы и этапы профессиональной адаптации

2 Управление профессиональной адаптацией на примере торговой сети «Пятерочка»

2.1 Общая характеристика торговой сети «Пятерочка»
2.2 Анализ действующей системы управления адаптацией торговой сети «Пятерочка»
2.3 Разработка программы адаптации сотрудников торговой сети «Пятерочка»

Заключение

Введение

Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что современная концепция управления профессиональной адаптацией персонала на предприятии является важным звеном в кадровом менеджменте, так как влияет на фактор смягчения вхождения нового сотрудника на предприятие.
Своевременно не устраненная проблема адаптации персонала, влияет на текучесть кадров и снижение эффективности работы сотрудников предприятия. Для того, чтобы устранить проблему текучести кадров и повысить эффективность работы, необходимо совершенствовать систему адаптации персонала и разрабатывать методы её совершенствования.
Внедрение системы управления адаптацией на предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовы х издержек и уменьшение текучести кадров.
На сегодняшний день в России система адаптации персонала очень плохо развита, в некоторых предприятиях не используется совсем. Для любой организации должно быть важным иметь стойкую и эффективную систему адаптации, которая позволит сотрудникам успешно освоить новое место работы и наладить контакт с рабочим коллективом с минимальными потерями.
Меры адаптации частично определяют вклад нового персонала при работе в организации, доходы будущих периодов, снижение затрат за счет ненужности поиска нового персонала и их адаптации.

Фрагмент работы для ознакомления

Наставничество. Является традиционным методом обучения, и одним из самых древних. Его использовали ремесленники, их юные и еще едва опытные в чем либо подмастерья работали рядом с мастером, таким образом, ближе знакомясь с профессией и осваивая навыки. Наставничество является одним из самых эффективных методов обучения сотрудника, чаще всего является обучением на рабочем месте.Метод наставничества решает следующие задачи:повышение качества подготовки сотрудников и квалификации персонала в соответствии со стандартами принятыми на предприятии;формирование позитивного отношения к работе;рост производительности труда;снижение текучести кадров. Известно, что большинство увольнений новых сотрудников (стажеров), как раз связано с их не качественной подготовкой из-за того что руководство не выделило время на их адаптацию. Также, текучесть кадров сильно влияет на финансы предприятия и эффективность работы;экономия времени руководителей подразделения на обучение и оценку новых работников;возможность повышения карьерного роста у наставников.Руководство, занимающееся на предприятии составлением системы адаптации должно отнестись к методу наставничества достаточно серьезно и назначать на роль «наставника», ответственного человека, ведь в его полномочия входит помогать и следить за новым сотрудником, чтобы облегчить процесс его вхождения в организацию.По мнению Т. Ю. Базарова и Л. Б. Еремина процесс адаптации можно разделить на четыре условных этапа [4. c177]:первым этапом в процессе адаптации нового сотрудника является оценка уровня подготовленности сотрудника. Наиболее эффективна для сотрудников имеющих опыт работы, период адаптации здесь будет минимальным;этап второй - ориентация - знакомство нового сотрудника с обязанностями и требования на предприятии.В обязанности непосредственного руководителя входят такие функции как составление программы ориентации, в некоторых случаях можно пригласить специалистов, которые помогут составить правильную программу адаптации для конкретного предприятия, то есть введение нового сотрудника в рабочий коллектив, объяснение требования к работе. Менеджер по кадрам обязан выполнять функцию ознакомления новых сотрудников с условиями и правилами на предприятии, и ассистировать непосредственному руководителю во время составления программы ориентации. Во многом адаптация нового сотрудника зависит от того, на сколько грамотно составлена программа ориентации.Кроме того, авторы данного подхода отмечают, что в компаниях США, уделяется адаптации новичка большое внимание [4, c.178]. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Распределение обязанностей между руководителем и менеджером по кадрам представлено в таблице 1.Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).Таблица 1 – Обязанности непосредственного руководителя и менеджера по кадрамФункции по ориентацииОбязанностиНепосредственного руководителяМенеджера по кадрамСоставление программы ориентации✓✓Ознакомление новых сотрудников с условиями труда и правилами предприятия✓Объяснение требований к работе✓Введение работника в коллектив✓Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников✓По мнению Т. Ю. Базарова и Л. Б. Еремин в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы [4, c.179]:общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, продукция и ее потребите ли, стадии доведения продукции до потребителя, разнообразие видов деятельности, организация, структура, связи компании, информация о руководителях;политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила ох раны коммерческой тайны и технической документации;оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных, сверхурочных;дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников;охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей;экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев;затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в под разделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями;процедуры, правила, предписания: Правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному под разделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (пере куры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения;представление сотрудников подразделения.Третьим этапом является действенная адаптация, представляющая собой процесс приспособлении новичка к своему статусу, и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.Четвертым этом является функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, сокращение потери рабочего времени особенно если в организации привлекается большое количество персонала.Подводя итоги первой главы, где были рассмотрены теоретические аспекты профессиональной адаптации персонала на предприятии, можно сделать вывод, что применение профессиональной и психологической адаптации на предприятии, в комплексе ведет к успешному завершению адаптации нового сотрудника, экономии издержек предприятия на поиск, оценку и обучение персонала, а также ведет к снижению стресса принятых сотрудников, оставляя их психологическое состояние стабильным, позволяя им влиться в коллектив с уменьшенным процентом дискомфорта и недопонимания. В следующей главе проведен анализ действующей системы адаптации торговой сети «Пятерочка», выявлены ее основные недостатки, сформулированы мероприятия направленные на совершенствование действующей системы. 2. Управление профессиональной адаптацией на примере торговой сети «Пятерочка»2.1 Общая характеристика торговой сети «Пятерочка» Федеральная торговая сеть «Пятёрочка» - является крупнейшей российской торговой сетью продуктовых магазинов. «Пятёрочка» основана в 1998 году, первый магазин торговой сети открылся в 1999 г. в Санкт-Петербурге. В 2013 г. стартовал ребрендинг, а также произошла смена позиционирования и масштабная программа обновления торговой сети. Количество универсамов, работающих под управлением компании, составляет 6 265 (данные на 31 декабря 2015 г.). Чистая розничная выручка за 12 месяцев 2015 г. – 585,4 млн.Средняя площадь магазина составляет 500 кв. м. Ассортимент - от 1000 до 5000 наименований товаров. Магазин работают ежедневно с 9 до 22 часов.Сегодня сеть насчитывает 75 магазинов в Санкт-Петербурге и 45 в Москве. К концу текущего года «Пятерочка» обслужит своего 150 миллионного клиента и доведет торговый оборот до 430 миллионов долларов. По данным Национальной Торговой Ассоциации это самый высокий показатель среди розничных сетей в России.Магазин «Пятерочка», имеет удачное месторасположение в жилом районе. Рядом с магазином находится парковка для покупателей и остановка для муниципального городского транспорта. В магазине реализуются товары универсального ассортимента. Сеть представлена магазинами самообслуживания. Товарный ассортимент магазинов такого типа включает большое число различных групп продовольственных и непродовольственных товаров.Основным помещением магазина является торговый зал. Площадь торгового зала подразделяют на площадь для торгового оборудования, товарной выкладки, узлов расчета и движения покупателей.Структура рабочего штата магазина: Директор, заместитель главного управляющего (директора), отдел бухгалтерии, заведующий складом, три старших продавца(отдел продаж) и рабочие (охрана, уборщица и т.д) - которые работают посменно. Также 6 продавцов, 3 из них выходят на смену. Отдел кадров (осуществляет работу через заместителя директора), уборщица и отдел охраны.Структура типового магазина торговой сети «Пятерочка» представлена на рисунке 3.ДиректорЗаместитель директораГлавный бухгалтерОтдел бухгалтерииЗаведующий складомОтдел продажРабочиеРисунок 3 – Структура магазинаПри данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Но также, такая структура имеет недостатки: подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства; сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы; структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем.Что касается площади для торгового оборудования сети, то она включает площадь для размещения горок, прилавков, витрин, контейнеров и другого оборудования.Магазин также оснащён всем необходимым техническим оборудованием, так же в нём используется практически весь торговый инвентарь, что улучшает работу сотрудников на предприятии и помогает им в обслуживании покупателей.Главным должностным лицом является директор магазина. Он осуществляет управление всем магазином, а так же следит за всеми работниками магазина.Заместитель управляющего магазина – это работник, который осуществляет указания директора предприятия, кроме того, он несёт ответственность за все обязанности управляющего магазином. Он следит за выставлением товаров в торговом зале магазина, за правильным хранением товара, а так же за тем, чтобы сотрудники соблюдали все правила, установленные в магазине.Кассир торгового предприятия принимает наличные деньги у покупателей за купленную продукцию. Так же он должен удостовериться в том, что деньги не являются фальсификацией. После осуществления всех этих операций, кассир выдает чек с наименованием выбранных товаров и суммой покупки. Деньги, полученные от покупателей, кассир кладёт в кассу.Товаровед магазина осуществляет приём товаров. При приемке товаровед следит за качеством товара и оформляет документы.Грузчик магазина разгружает машины, которые привозят товар в магазин, приносят со склада товар, которого не хватает в торговом зале.Сейчас около 75% товаров, реализуемых через торговую сеть «Пятерочка», – это товары российского производства. Компания работает с 500 поставщиками.В магазине присутствует книга жалоб и предложений. Она находится у управляющего, хранится в сейфе. В книге пронумерованы страницы и стоят печати магазина. Характер записей в книге отзывов в основном связан с расчетом покупателей. Процесс продажи товаров является коммерческой деятельностью торговой сети «Пятерочка». Экономическое содержание данного процесса отражает оборот, являющийся одним из необходимых экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Объем оборота оказывает влияние на валовой доход, прибыль, рентабельность.Ассортиментное предложение торговой сети «Пятерочка», насчитывает около 5 000 наименований. Ассортиментное предложение сети отличается высокой долей свежих продуктов и алкоголя, а также небольшой долей высококачественных сопутствующих товаров. При этом, несмотря на то, что сопутствующие товары занимают менее 5% всех торговых площадей, они обеспечивают более 9% товарооборота. Ведущими товарными категориями товаров по объему продаж являются алкоголь, фрукты и овощи, кулинария и молочные продукты, сыры, кондитерские товары. В каждую категорию продовольственных товаров входят деликатесные предложения. Их доля колеблется от 29% до 47%. Категория продовольственных товаров представлена в таблице 2.Таблица 2 – Категории продовольственных и непродовольственных товаровНаименование групп2013 годтыс. руб.Уд. вес2014 годтыс. руб.1234Продовольственные товарыФрукты, овощи33 4708,4041 120Готовая кулинария37 9238,4244 625Бакалея18 1294, 9130 304Рыба31 0808,4344 400Мясные деликатесы43 5608,7860 000Сыры35 5607,9244 500Хлебобулочные изделия36 0009,6752 700Торты и пирожные17 4254,8721 546Кондитерские изделия23 7606,4439 678Алкоголь36 1409,5350 200Соки, воды26 8498,0133 400Наименование групп2013 годУд.вес2014 годМолочные товары35 4207,8637 000Табачные изделия9 1803,4517 000Макаронные изделия26 3157 ,0132 700Вкусовые приправы9 0003, 0113 000Продолжение таблицы 21234 Яичные товары11 0004, 3417 750 Рыбные товары 22 0006,0427 800 Итог по продовольственным товарам452811112,10607723Непродовольственные товары Бытовая химия23 0005,3227 800 Средства личной гигиены19 6004,5724 900 Игрушки16 6004, 0421 000 Посуда8 9003, 0613 000 Итог по непродовольственным товарам6810016,9986700 Итог по двум группам520911129,09694423Непродовольственные товары повлияли на прибыль торговой сети. Выручка заметно увеличилась за 2014 год. По двум группам: продовольственных товаров и не продовольственных - отклонение составило 173512 тыс. рублей.Анализ состава рабочего персонала в торговой сети «Пятерочка» по категориям предоставлен в таблице 3.Таблица 3 - Анализ состава работников по категориям персоналаКатегория персонала201320132014201420152015человек%человек%человек%Среднесписочная численность работников, занятых, всего.241002210026100Руководители312,5316,63311,53Отдел бухгалтерии312,529,09311,53Отдел продаж416,66313,63311,53Продавцы-кассиры68,33740,90934,61Вспомогательный персонал24,1629,0927,69Отдел охраны520,83418,90519,32Отдел кадров125,014,5413,84Динамика численности персонала торговой сети «Пятерочка» предоставлена на рисунке 4.В 2013 году, численность сотрудников торговой сети «Пятерочка» оставалась стабильной. В 2014 году произошло резкое снижение данного показателя – численность персонала снизилась. В 2015 году произошло увеличение рабочего состава торговой сети на 2 человека, в связи с увлечением объема работы.Рисунок 4 – Динамика численности персонала торговой сети «Пятерочка»Долю каждой категории персонала в общей численности работников предприятия в 2013 г. представим на рисунке 5. Рисунок 5 - Структура персонала предприятия в 2013 годуДоля продавцов кассиров в представленной структуре составляет 25 %, руководство составляет 12 % от общей величины сотрудников магазина.Структура персонала магазина «Пятерочка» в 2014 г. представим на рисунке 6. Рисунок 6 - Структура персонала предприятия в 2014 годуДолю каждой категории персонала в общей численности работников предприятия в 2015 г. представим на рисунке 7. Рисунок 7 - Структура персонала предприятия в 2015 годуСтруктура персонала предприятия на протяжении рассматриваемого периода стабильна и характеризуется тем, что основную долю персонала составляют продавцы-кассиры 34,6%, 19,2% составляет отдел охраны. Руководство предприятия составляет всего 11,5%. Такую же долю имеет отдел бухгалтерии и отдел продаж.Анализ движения рабочей силы представлен в таблице 4.Таблица 4 – Анализ движения рабочей силыПоказателиПериоды2013201420151. Численность работников на начало периода, чел.2224222. Принято всего, чел., в том числе:214а) переведено из других организаций;000б) принято предприятием самостоятельно;214в) прочие0003.Выбыло всего, чел., в том числе:030а) переведено на другие предприятия000б) по собственному желанию000в) за прогулы000г) в связи с окончание срока трудового контракта000д) прочие причины0304.Состояло работников на конец периода, чел.2422265.Среднесписочная численность, чел.2323246. Коэффициент оборота по приему, %8,684,3416,667. Коэффициент оборота по увольнению, %0,0013,050,008. Коэффициент текучести, %0,000,000,009. Коэффициент постоянства персонала, %95,6591,098,61Динамика коэффициентов движения рабочей силы представлена на рисунке 8. Максимальное значение коэффициент оборота по приему имел в 2015г. и составил 16,66%. Это обусловлено приемом продавцов-кассиров. В 2013г. набор новых сотрудников почти не производился, вследствие этого коэффициент оборота по приему составил 8,68%. Максимальное значение, равное 13,05%, коэффициент увольнения имел в 2014 году, что связано с увольнением ряда работников по прочим причинам.Рисунок 8 – Динамика коэффициентов рабочей силыНа протяжении рассматриваемого периода времени с 2013 по 2015 год, значение коэффициента текучести не превышало установленного нормативного значения, равного 17%. Динамика коэффициента постоянства персонала представлена на рисунке 9.Рисунок 9 - Динамика коэффициента постоянства персоналаВ 2013 году коэффициент постоянства персонала составил постоянства 95,56 и сохранял стабильность. В 2014 году было резкое снижение до 91,66%, обусловленное увольнением ряда сотрудников. В 2015 году значение данного показателя увеличилось и составило 98,61%. На протяжении всего периода, коэффициент не опускался ниже 90%.

Список литературы

5 из 24
Абакумова, Н. Н. Адаптация персонала в торговых компаниях [Текст]: учебник / Н. Н. Абакумова. – М.: ЮНИТИ-Д, 2013. – 156 с.
Барышев, А. Ф. Маркетинг [Текст]: учебник. / А. Ф. Барышев – М.: Академия ИЦ, 2011. – 424 с.
Белов, М. Н. Роль наставничества в адаптации [Электронный ресурс] / М. Н. Белов. – Режим доступа: www.ckt-sirius.ru/articles.htm. – (дата обращения 21.04.2016).
Базарова, Т. Ю., Ерёмина, Б. Л. Управление персоналом [Текст]: учебник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Ерёмина. - М.: «ЮНИТИ», 2015. — 380 с.
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика. [Электронный ресурс] / В. Р. Веснин.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00529
© Рефератбанк, 2002 - 2024