Разработка программы маркетинга персонала организации на примере Сбербанка

Изучение методов маркетинга персонала организации и разработка мероприятий маркетинга персонала организации на примере филиала ОАО «Сбербанк» .

Работа по конкретному филиалу.

Защита в МИИТе,на 5.
Профиль менеджмент(маркетинг) ...

1. Применение маркетингового подхода в управлении персоналом организации
1.1.Развитие маркетинга персонала и внутреннего маркетинга
1.2.Особенности комплекса маркетинга персонала ОАО «СБЕРБАНК»
1.3. Характеристика деятельности филиала №
2. Анализ использования кадрового потенциала филиала №
2.2. Процесс и основные принципы управления персоналом ОАО «СБЕРБАНК» в филиале №
2.3. Анализ динамики численности работников
2.4. Текучесть кадров

Почти все российские компании под маркетингом персонала предполагают только лишь работу, предшествующую найму кандидата на вакансию, в таком случае это только внешний маркетинг.
Значение внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что любой сотрудник имееттакие свойства, что способен уйти из компании и выиграть в другом соревновании за другое рабочее место, однако не совершает этого, потому что его держат подходящие условия работы (промышленный атмосфера, заработная плата и т.п.).

На предприятии работает:молодежь до 20 лет – 1 человек;взрослые люди от 21 до 40 – 11 человекпенсионеров – 1 человек.В целом предприятие располагает кадровым составом, имеющим необходимый потенциал для решения задач, связанных с выполнением работ по организации выполнения технологических режимов работы отделения.Анализ работников филиала №9040/0835 по стажу работы в банке представлен в таблице 2.1.Табл. 2.1Стаж работы в банке работников филиала по годамКатегория работников2013 год2014 год2015годДо года года1-3 года3-5 лет Более 5 летДо года1-3 года3-5 лет Более 5 летДо года1-3 года3-5 лет Более 5 летРуководители002200120002Специалисты 032203200032Служащие 354002310131Рабочие020011001000Всего3108416631165 Уровень образования персонала в филиале представлен в таблице 2.2.Табл. 2.2Уровень образования персонала в филиале №9040/0835Категория работников2013 год2014 год2015годСреднееНач.проф.Среднее проф. ВысшееСреднееНач.проф.Среднее проф. ВысшеесреднееНач.проф.Среднее проф. ВысшееРуководители002200210011Специалисты 123101310023Служащие 532201230032Рабочие110011000010Всего767513750076Численность работников с высшим образованием: в 2013 году составила - 20% от общей численности;в 2014 году составила - 31,3% от общей численности, увеличение к 2013 году на 11,3%;в 2015 году составила – 46,2% от общей численности, увеличение к 2014 году на 14,9%.Численность работников со средним профессиональным образованием:в 2013 году составила - 28% от общей численности;в 2014 году составила – 43,8% от общей численности, увеличение к 2013 году на 15,8%;в 2015 году составила – 53,8% от общей численности, увеличение к 2014 году на 10%.Уровень образования персонала в филиале в процентном соотношении представлен на рисунке 2.5.Рис. 2.5. Уровень образования персонала в филиале в процентном соотношенииРисунок наглядно показывает, что в данном филиале большая часть персонала имеет среднее образование по профилю, что положительно сказывается на работе самого филиала №9040/08352.4. Текучесть кадровТекучесть сотрудников – показывает, как часто принимают новых сотрудников или увольняют уже работающих. Насколько продолжительно сотрудник работает на данном месте. Чем больше показатель текучести сотрудников, тем беспокойнее атмосфера фирмы.Такая обстановка характеризуется нередкими увольнениями работников с большой            квалификацией и возникновением значительного числа новейших сотрудников. Для компании это потеря стабильности и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. Одна из главных причин высокой текучки кадров – плохая социальная защищенность работников. Рассматривая филиал № 9040/0835, можно выделить следующее:На данный момент открыты следующие вакансии:Для начинающих - специалист по прямым продажам.Для экспертов – менеджер продукта (залоговое кредитование), ананлитик и администратор зала.Для отделения, в котором работает всего 13 человек, три открытых вакансии - достаточно много.Таблица 2. Текучесть кадровДанные из таблицы 2 показывают, что с каждым годом процент выбытия и текучести кадров растет.Наиболее влиятельные причины выбытия персонала с предприятия:Неконкурентоспособные ставки оплаты труда;Нестабильная выплата заработной платы;Несправедливая структура оплаты;Ненормированный рабочий день;Условия труда не соответствуют требованиям;Руководство не слышит своих подчиненных;Нет карьерного роста или он очень медленный;Работа с персоналом по принципу «соковыжималки».Рассмотрим основные показатели движения и текучести рабочей силы: - процент оборота рабочей силы (Nob) - характеризует степень подвижности рабочей силы организации и исчисляется отдельно по принятым и по уволенным работникам следующим образом: по принятым – как отношение общего числа принятых в течение отчетного периода (таблица 2.3) к среднесписочной численности работников за этот период, умноженное на 100;Табл. 2.3Общее число принятых работников по годамКатегории2013 год2014 год2015 годРабочие100Служащие212Специалисты311Руководители010Итого:633Процент оборота численности работников отделения по приему:Nob (по прием. за 2013 год) = (6 /25) х 100 = 24 %Nob (по прием. за 2014 год) = (3 /16) х 100 = 18,8%Nob (по прием. за 2015 год) = (3 /13) х 100 = 23,1%по уволенным – как отношение общего числа уволенных в течение отчетного периода (таблица 2.4) к среднесписочной численности работников за этот период, умноженное на 100.Табл. 2.4Общее число уволенных работников по годам№п/пКатегории2013 год2014 год2015 год1Рабочие0102Служащие1323Специалисты2114Руководители0205Итого:373 Процент оборота численности работников отделения по выбытию:Nob (по выб. за 2012 год) = (3/25) х 100 = 12%Nob (по выб. за 2013 год) = (7/16) х 100 = 43,8%Nob (по выб. за 2014 год) = (3/13) х 100 = 23,1%Динамика показателей увольнений категорий работников представлена на рисунке 2.6.Рис. 2.6. Динамика показателей увольнений категорий работников- коэффициент восполнения работников, который характеризует восполнение работников, выбывших по разным причинам из структурных подразделений, прибывшими работниками и рассчитывается путем деления численности прибывших работников за отчетный период на численность работников, выбывших по различным причинам в течение этого периода.К восп. за 2013 год = 4/3 = 1,3К восп. за 2014 год = 3/7 = 0,4К восп. за 2015 год = 5/3 = 1,7Причины увольнения работников представлены в таблице 2.5.Табл. 2.5Причины увольнения работниковПричины увольнения2013 год2014 год2015 годСобственное желание141Собственное желание на пенсию000Соглашение сторон000За прогул (алкогольное опьянение)000В связи со смертью001В связи с сокращением штата031В связи с уходом за ребенком до 14 лет100Перемена места жительства100Истечение срока действия трудового договора000Итого:373Динамика показателей причин увольнений работников представлена на рисунке 2.6.Рис. 2.6. Динамика показателей причин увольнений- коэффициент текучести Ktk (таблица 2.6) — исчисляется как отношение общей численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию в отчетном периоде к среднесписочной численности работников за этот период, умноженное на 100 (выражается, как правило, в процентах) и характеризует нерациональное использование рабочей силы. К тек. за 2013 год = (1 / 25) * 100% = 4%К тек. за 2014 год = (4 / 16) * 100% = 25%К тек. за 2015 год = (1 / 13) * 100% = 7,7%Табл. 2.6Коэффициент текучести и причины увольнения работниковГодСреднеспис.численностьВсего уволеноПо собствен-номужеланиюЗа нарушение трудовой дисциплиныТекучесть персонала (%)2013153310420141547402520151473107,7Анализ текучести кадров филиала Сбербанка №9040/0835 представлен на рисунке 2.7.Рис. 2.7. Анализ текучести кадровВ филиале Сбербанка №9040/0835 сложился следующий уровень показателей движения и текучести рабочей силы: процент оборота по приему составил: в 2013 году – 24%;в 2014 году – 18,8%; в 2015 году – 23,1%. процент оборота по увольнению составил:в 2013 году – 12%; в 2014 году – 43,8%; в 2015 году – 23,1%.коэффициент текучести рабочей силы составил:в 2013 году - 4%; в 2014 году - 25%; в 2015 году - 7,7%.Это объясняется факторами:увольнение в связи с сокращением штата;увольнение по собственному желанию.По сравнению с 2014 годом текучесть кадров в филиале снизилась на 17,3% и составила 7,7%, что является достаточно приемлемым уровнем текучести кадров. Чем больше показатель текучести кадров, тем больше издержек несет предприятие. Это следствие частых увольнений квалифицированных работников и приема на работу новых сотрудников. Из этого следует, что предприятие должно понести дополнительные затраты на привлечение новых кадров и переобучение работников из внутреннего резерва. Из выше проведенного анализа видно, что наибольшее количество уволившихся сотрудников за последние три года являются из категории «служащие». Рассмотрим данную категорию работников более подробно.Число работников в отделении такой категории как «служащие» составляет – 5 человека. Из них 5 человек (100%) с высшим и профессиональным уровнем образования, 3 человека (60%) со стажем работы более от 3 до 5 лет.Анализ увольнений категории работников «служащие» по возрасту за 2015 год представлен в таблице 2.7.Табл. 2.7Анализ увольнений категории работников «служащие» по возрасту за 2015 годКатегория работниковВозрастИтогоуволенодо 20 лет21-30 лет31-40 лет41-50 летСтарше 50 летСлужащие020002Данные представленные в таблице 2.7 показали, что наибольшее количество уволенных сотрудников в возрасте от 21 до 30 лет, их число составило 2 человека. Причинами увольнений данной категории работников являются:собственное желание - 2 человек;Также по данной категории работников, уволившихся по собственному желанию, был проведен опрос о причине увольнения, который показал, что основной причиной увольнений является - работа по принципу «соковыжималки» и ненормированный рабочий день.Среднемесячная заработная плата служащих в 2015 году составила - 27000 рублей.У большинства уволенных специалистов по собственному желанию местом жительства является – г. Пушкино.Так как город Пушкино располагает множеством вакансий в альтернативных банках данные работники, а именно служащие в возрасте от 21 года до 30 лет с соответствующим уровнем образования и опытом работы, а также проживающие в городе Пушкино и ближнем Подмосковье вполне могут рассчитывать на выше оплачиваемую работу.2.5. Анализ расходов на оплату труда работников филиала Сбербанка №9040/0835 Заработная плата - это часть дохода, полученного работником в денежной и натуральной форме в соответствии с количеством и качеством его труда.Статистические сведения о заработной плате и ее динамике необходимы для характеристики размера оплаты труда работников, изучения соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительности труда, анализа себестоимости единицы продукции. Одним из показателей является — фонд заработной платы, то есть общая величина сумм, начисленных работникам за выполнение производственных функций, включая доплаты за отклонение условий труда от нормальных, премии, компенсации и выходные пособия, независимо от источников и срока их выплаты.Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в размере, приходящемся на дни отпуска данного месяца.В составе фонда заработной платы выделяют четыре группы выплат: оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время, единовременные поощрительные и другие выплаты, а также оплату питания, жилья, топлива. Оплата за отработанное время включает:заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, а также за выполненную работу по сдельным расценкам;стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в частности за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, за совмещение профессий и должностей и т. п.);оплату труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;оплату труда работников несписочного состава (суммы, выплаченные им, не отражаются в фонде заработной платы работников списочного состава). Оплата за отработанное время в филиале формируется на основе одной формы оплаты труда - повременной. Повременная форма оплаты труда используется в условиях механизации и автоматизации производства на работах с регламентированным режимом, где результаты труда более удобно измерять продолжительностью выполнения работниками своих производственных функций. Повременная оплата сочетается с установлением нормированных заданий и премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.Различают несколько показателей фонда заработной платы: часовой и дневной (только для рабочих), месячный, квартальный, годовой (для всех категорий работников). Наименьшее число составляющих в часовом фонде (оплата за отработанное время), а наибольшее — в годовом.Для аналитических цепей рассчитаем показатель, характеризующий средний уровень оплаты труда в филиале: среднемесячная заработная плата:Zm = Еzm / Nrd (2.4)где Еzm - месячный фонд заработной платы, руб.; Nrd - среднесписочная численность работников.Zm (за 2013 год) = 478236/25 = 19129,4 руб.,Zm (за 2014 год) = 372653/16 = 23290,8 руб.,Zm (за 2015 год) = 351000/13 = 27000 руб.Чаще применяется показатель «среднемесячная заработная плата», уровень которого определяется для всех работников в целом, по производственным группам, категориям персонала, отдельным профессиям за месяц, квартал и год. Наиболее полную характеристику уровня средней оплаты труда дает среднемесячная заработная плата, рассчитанная на основе годовых данных. Так, в 2015 году среднемесячная заработная плата работников филиала составила соответственно 27000 руб. по сравнению с 23290,8 руб. в 2014 г., или возросла на 13,7 %.Для аналитических целей используют среднечасовую, среднедневную и среднемесячную заработную плату рабочих, показатели среднемесячной заработной платы работников ОАО «СБЕРБАНК», а также показатели, рассчитанные для отдельных профессий и категорий персонала.Анализ выполнения плана по труду позволяет установить причины отклонения отчетных данных от плановых, вскрыть недостатки в организации труда, и оценить эффективность использования фонда заработной платы на основе сопоставления темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы. Во многих организациях существенное значение для работников имеют выплаты социального характера. С экономической точки зрения они представляют собой доход работника от организации.К выплатам социального характера относят предоставление работникам в денежной и натуральной форме компенсаций и льгот на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и другие цели. Ряд расходов организации не включается в фонд заработной платы и в выплаты социального характера: единый социальный налог, пособия и другие выплаты за счет государственных социальных внебюджетных фондов, выплаты неработающим пенсионерам, командировочные расходы, стоимость жилья, переданного в собственность работников, и др.Анализ выполнения основных показателей филиала №9040/0835 показал (таблица 2.8), что среднесписочная численность работников в отделении в 2015 году составила 13 человек, к уровню пошлого года снизилась на 3 человека (23%), что связано с текучестью кадров. Среднемесячная заработная плата в 2015 году (27000 руб.) к 2014 году (23290,8 руб.) увеличились на 3709,2 руб. (13,7%) за счет индексации заработной платы работников филиала в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением. Табл. 2.8Выполнение основных показателей филиала№9040/0835Показатели2013 год 2014 год2015 год% выполнения к 2014 годуизмененияфакторовПроданные пакеты услуг1 189 7771 434 4071 078 05475,2- 356 353Среднеспис. численность работников филиала (чел.)25161381,3- 3Производительность труда15 614,54315 746,76819 958,140126,74211,372Фонд заработной платы, всего (тыс.руб.)478 236372 653351 00094,2-21 653Среднемесячная заработная плата, всего (руб.)19 129,423 290,827 000115,93 709,2Анализ производительности труда, фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы представлен на рисунке 2.8.Рис. 2.8. Анализ производительности труда, фонда заработной платы и среднемесячной заработной платыОбъем реализации услуг в данном случае это количество проданных пакетов услуг в 2015 году к 2014 году уменьшилось на 356 353 тыс. руб. (24,8%). Об эффективности работы филиала №9040/0835, можно судить по такому показателю, как производительность труда. Производительность труда – это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Производительность труда рассчитывается делением объема реализации услуг на число работников. В 2015 году производительность труда в отделении составила 19 958,140 (тыс. услуг. /чел.), в 2014 году эта цифра составляла 15746,768 (тыс. услуг. /чел.), что на 26,7% ниже по сравнению с 2015 годом.Чтобы предприятие работало эффективнее, производительность труда должна расти быстрее, чем среднемесячная заработная плата. Из таблицы видно, что в 2014 году она выросла на 26,7 %, а заработная плата в свою очередь на 15,9 %. Данный факт в целом говорит об эффективном использовании человеческих ресурсов. Однако, остаются проблемы с неполной укомплектованностью штата филиала.На основании проведенного анализа использования кадрового потенциала отделения №9040/0835 можно сделать следующие выводы.Филиал №9040/0835 осуществляет свою деятельность в сфере оказания услуг клиентам. Для предоставления услуг требуется необходимый персонал. Так осуществляется взаимодействие внешних и внутренних факторов. Управление персоналом филиала №9040/0835 представляет собой процесс, главной целью которого является обеспечение предприятия качественным штатом сотрудников необходимой квалификации.Анализ динамики структуры численности работников показал, что с 2013 года численность работников отделения, установленная штатным расписанием, а также списочная численность работников филиала снизились. Это связано в первую очередь с сокращением штата и увольнениям по собственному желанию. Укомплектованность работников отделения по состоянию на 31 декабря 2015 года составляет 13 человек это 76,5% к штатному расписанию (17 штатных единицы)Наибольшую долю сотрудников предприятия составляет возрастная группа старше 50 лет, это связано с тем, что в основном эти работники относятся к категории служащих, а у служащих более низкий уровень заработной платы. Численность работников с высшим образованием в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась. Численность работников со средним профессиональным осталась неизменной. Среднесписочная численность работников в филиале №9040/0835 в 2015 году составила 13 человек, к уровню пошлого года снизилась, что связано с текучестью кадров и сокращением штата. Анализ текучести кадров показал, что установленный план по текучести кадров в отделении №9040/0835 на 2015 год составил – 4,2%, отклонение от плана - 3,5% и составила 7,7%, что является достаточно высоким уровнем текучести кадров. Такой процент текучести является следствием частых увольнений квалифицированных работников и приема на работу новых сотрудников. Из этого следует, что предприятие может понести дополнительные затраты на привлечение новых кадров и переобучение работников из внутреннего резерва. Также из проведенного анализа текучести кадров видно, что наибольшее количество уволившихся сотрудников за последние три года являются из категории «служащие». Рассмотрев данную категорию работников более подробно, мы выяснили, что число работников в филиале такой категории как «служащие» составляет – 5 человек. Из них 5 человек (100%) с высшим и профессиональным уровнем образования, 3 человек (60%) со стажем работы более 1 года. Наибольшее количество уволенных сотрудников в возрасте от 21 до 30 лет, их число составило 2 человека. По данной категории работников, уволившихся по собственному желанию, был проведен опрос о причине увольнения, который показал, что основной причиной увольнений является - работа по принципу «соковыжималки» и не удовлетворенность заработной платой. Из этого можно сделать следующий вывод, что данные работники, а именно служащим в возрасте от 21 года до 30 лет с соответствующим уровнем образования и опытом работы, а также проживающие в г.