Вход

Позиционирование менеджера по персоналу в организации и профессиональная этика

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 227063
Дата создания 08 сентября 2016
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 240руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа защищена на отлично. Уникальность текста etxt -55%, antiplagiat - 58,82%. ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Особенности деятельности менеджера по персоналу 4
1.1. Понятие должности «менеджер по персоналу» и его обязанности 4
1.2. Характеристика деятельности менеджера по персоналу 6
Глава 2.Позиционирование менеджера по персоналу в компании 11
2.1. Роли менеджера по персоналу в организации 11
2.2 Позиционирование менеджера по персоналу 13
Глава 3.Профессиональная этика менеджера по персоналу 19
3.1. Понятие и виды профессиональной этики 19
3.2. Этика менеджера по персоналу как составная часть профессиональной этики 21
Заключение 25
Список использованной литературы: 26

Введение

Профессия менеджер по персоналу появилась сравнительно недавно, лишь в конце 20 столетия. До этого работой с кадрами занимались линейные руководители на разных уровнях организации, работники кадровой службы, которые вели контроль и учет персонала. HR-менеджер является важным звеном в организации, т.к. его деятельность непосредственно связана с людьми. Сегодня человеческий ресурс стоит дорого, следовательно, специалисты, умеющие грамотно и эффективно организовать работу с персоналом особенно ценятся. С установлением рыночной экономики в России стали развиваться различные сферы бизнеса. Что повлекло за собой потребность в кадрах, умеющих работать с персоналом. Многие специалисты утверждают, что способность компании грамотно и эффективно управлять своими сотрудниками, несомненно, будет способ ствовать ее процветанию.

Фрагмент работы для ознакомления

Типичными видами деятельности HR-служб, направленной на решение стратегических проблем предприятия и поиск новых возможностей, являются:включение HR-менеджеров в группы по развитию бизнеса; консультации HR-менеджерами специалистов в области дизайна и разработки новых товаров и услуг; анализ влияния качества управления рабочей силой на инновационные процессы и на сроки, необходимые для вывода новых товаров на рынки; формирование и развитие в компании «культуры продуктивности»;участие HR-подразделений в процессах слияния и приобретения компаний.Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что модель деятельности менеджера по персоналу должна быть сложной и включать в себя элементы других различных видов деятельности. Всем известно, что успех любой компании создает ее персонал, его компетентность и профессионализм, стремление к осуществлению главных целей организации. Ведь главная задача менеджера по персоналу – мотивировать и грамотно использовать потенциал сотрудников.Глава 2.Позиционирование менеджера по персоналу в компании2.1. Роли менеджера по персоналу в организацииПозиционирование можно рассматривать как ассимиляцию, или врастание менеджера в организацию, ее корпоративную культуру, также как особенности взаимодействия с другими сотрудниками. Не зря же существует поговорка: «Все зависит от того, как себя позиционировать».Исходя из того, как сотрудники позиционируют себя в коллективе можно выделить несколько типов:Одиночка. Такому типу лучше работать самостоятельно, на собственном участке работы. Если результат или вознаграждение такого человека связаны с действиями других людей, то мотивация и результативность труда будут снижаться. Могут также возникать конфликты, связанные с распределением ответственности.Командный игрок. Налаживает эффективные взаимоотношения с членами трудового коллектива, заинтересован в достижении совместных результатов, создает благоприятный социально-психологический климат. Такой человек всегда нуждается в совете и поддержке других людей, и поэтому не может результативно работать самостоятельно. Командные игроки склонны перекладывать ответственность на других.Менеджер.  Принимает на себя ответственность за результаты коллективного труда, идентифицирует успехи коллектива с собственными. Он - лидер, поэтому из-за отсутствия подчиненных мотивация человека-менеджера снижается. При таких обстоятельствах работник может стать неформальным лидером.Приведенные выше роли могут соответствовать любому сотруднику в организации, но у менеджера по персоналу существуют свои профессиональные роли. Сформулируем ключевые из них:1. «Кадровый стратег» - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). 2. «Руководитель службы управления персоналом» - организатор работы кадровых подразделений.3. «Кадровый технолог» - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).4. «Кадровый инноватор» - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.5. «Исполнитель» - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.6. «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.Таким образом, мы видим, что менеджер по персоналу может играть различные роли в организации. Все зависит от того, какие цели он преследует, какую должность занимает и кем он хочет быть для сотрудников. Их объединяет одно – все они направлены на эффективное использование кадровых ресурсов.2.2 Позиционирование менеджера по персоналуРассмотри позиционирование HR-менеджера в организации более подробно. Итак, базовая схема позиционирования включает в себя 2 этапа:Выбор идеальной модели вступления в должность, которая будет соответствовать организационной структуре и корпоративной культуре данной организации.Определение тактики действий.Позиционирование менеджера начинается с выбора модели вступления в должность. Именно этот этап определяет эффективность деятельности в течение всего срока работы. Выбор идеальной модели основывается как на своем опыте поступления в организацию, на теоретическом опыте других менеджеров, который можно изучить в различных литературных источниках, так и на оценке текущего состояния организации. Стоит обратить внимание на интересные детали в статусно-ролевом позиционировании HR-менеджеров:Роль кадровика определяется количеством полномочий, переданных ему первым руководителем. Данная ситуация можно себе представить как эффект воронки, т.е. передача полномочий имеет тенденцию к снижению. Особенно это касается выполнения функций подбора и вознаграждения. Но, стоит отметить, что, с одной стороны права уменьшаются, с другой же - наоборот, менеджеру добавляют огромное количество функций. Причем некоторые из них с большой натяжкой можно отнести к сфере компетенции кадрового руководителя. В компаниях, где не поставлен регулярный менеджмент и не проведена грамотная структуризация, подобный феномен обязательно приводит к плачевным последствиям – перегрузкам менеджера, конфликтам и т.п.Менеджеры по персоналу знают классические функции управления персоналом, но при этом очень многие из них считают своей главной задачей урегулирование «политических отношений» руководства и персонала, пытаются играть роль своеобразного буфера между работодателями и наемными работниками (как было в начале XX века) и в гораздо меньшей степени стремятся управлять процессом. О стратегии управления многие из них только читали в учебниках и считают ее теоретической выдумкой, модной штучкой, не имеющей отношения к российским предприятиям.Стремятся к формализации функций. Но, т.к. они не имеют серьезных представлений о регулярном менеджменте, то прописывают должностные обязанности, основываясь лишь на квалификационные справочники, привязывая их не к стратегиям, целям и функциям компании, а к конкретным сотрудникам. Тем самым тормозят динамичность компании и цементируют зависимость от отдельных людей.Считают обучение персонала одной из главных своих задач и относятся настороженно к современным технологиям и формам обучения, не пытаются выстроить систему корпоративного обучения.Итак, разобравшись с моделью вступления в должность, менеджеру необходимо определиться с тактикой своих действий, как, а главное – каким образом ему стоит позиционировать себя. Существует три варианта позиционирования менеджера по персоналу в компании:1. Позиционирование себя в отношениях между персоналом и администрацией компании. В этом случае менеджер выступает так называемым посредником между руководящим звеном компании и работниками. Его главная цель – улаживание конфликтов мирным путем и налаживание взаимосвязей между руководителями и персоналом.2. Позиционирование как построение равноправных взаимоотношений с ключевыми фигурами и менеджментом. Отношения должны быть конструктивными, профессиональными: менеджера должны воспринимать как специалиста-эксперта в своей области и испытывать к нему уважение. Для этого ему необходимо обладать безупречной репутацией в своей области, а также способностью обосновывать топ-менеджерам необходимость внедрения новых решений и подходов в области HR.3. Позиционирование себя как бизнес-партнера. В этом варианте менеджер по персоналу позиционирует себя как член управленческой команды, который способен оказывать влияние на бизнес организации с помощью внедрения действенных инструментов по управлению персоналом. В роли бизнес-партнера менеджеру необходимо иметь те знания и навыки, которыми владеет топ-менеджер. В первую очередь, он должен хорошо ориентироваться и разбираться в бизнес-стратегии компании, понимать суть имеющихся проблем у линейных руководителей и способствовать решению оперативных вопросов. Для того чтобы позиционировать себя как бизнес-партнера HR-менеджер должен обладать навыками командной работы, стратегическим мышлением, хорошими аналитическими способностями, также иметь в своем арсенале лидерские качества и способность говорить с персоналом на одном языке.Итак, мы видим, что менеджеры по персоналу могут представлять себя по-разному, в зависимости от того, какую позицию в организации они стремятся занять. Но в любом случае, HR-менеджер должен быть креативным человеком, который имеет способность абстрагироваться от стандартного решения проблем и эффективно использовать как внутренние, так и внешние ресурсы.Существует три типа менеджеров по персоналу, которые в полной мере отражают особенности позиционирования в организации. Данная типилогизация основывается на способах реформирования компании.Менеджеры компаний, осуществляющих глубокое и системное реформирование.  В таких компаниях, как правило, существует достаточно стройная система работы с персоналом. Стратегия управления персоналом разработана в соответствии с целями, стратегией и организационно-функциональной моделью компании. Менеджеры имеют хорошую управленческую подготовку, им присуще четкое видение перспектив, целей и структуры управления персоналом. Конструктивно использовали самый благоприятный для внедрения эффективных технологий период – период вступления в должности. Без раскачки, активно, опережающими темпами внедряли свои заготовки. Все изменения фиксировали в документальной форме, соответственно уже в самом начале своей деятельности имели полный комплект базовых регламентов управления персоналом. Активно использовали услуги внешних консультантов: провели аудит персонала, внедрили системы комплексной мотивации, оценки, подбора и развития персонала, закладывали основы корпоративного обучения. Менеджер играет роль консультанта для высших руководителей. Статусно-ролевое позиционирование характеризуется активным наступательным поведением с первого момента вступления в должность, устойчиво авторитетным положением в компании, менеджеры вносят мощные прогрессивные изменения в корпоративную культуру, используют свои полномочия в полном объеме и отвоевывают новые управленческие возможности. Метафора – «активный создатель», действующий под знаменами преобразования, создания и развития. Данный тип менеджеров может играть роль бизнес-партнера в организации и претендовать на должность топ-менеджера.Менеджеры компаний, осуществляющих локальные реформы. Система работы с персоналом находится или в начальном состоянии или отсутствует вовсе. Стратегии чаще всего продуманы, но являются скорее набором деклараций, нежели руководством к действиям Профессионально-личностный потенциал таких менеджеров отличается разбросом от высокого до низкого. Соответственно, характер позиционирования существенно зависит от ситуации и возможностей самих менеджеров. Такие менеджеры более ориентируются на дипломатию, урегулирование отношений в компании, нежели на реформы и организационное строительство. Для них характерны фрагментарность и неустойчивость в работе с людьми. Метафора – «челнок».Менеджеры компаний, занимающихся «косметическим ремонтом» организации. Система работы с персоналом чаще всего отсутствует или же представляет собой плохо сложенную конструкцию слабо формализованных или, наоборот, чрезмерно формализованных управленческих действий. Стратегии управления персоналом в лучшем случае почерпнуты из деловой литературы. Базовые регламенты отражают скорее информативные возможности квалификационных справочников, чем потребности компании. Потенциал менеджеров – от высокого (в основном это менеджеры, стремящиеся к реформированию или, напротив, отчаявшиеся что-либо менять) до низкого. Даже имеющийся потенциал чаще всего не реализуется в полной мере. Пассивно-выжидательная, неустойчивая, малоавторитетная позиция. Метафора – «охотник в засаде», ожидающий благоприятного момента для активных действий.Стоит разобраться, кому же из этих менеджеров проще всего занять свое «место под солнцем». Итак, для начала разберемся в должностной иерархии менеджеров. К низкому статусу относится должность начальника отдела кадров, средний статус имеют должности помощника генерального директора по кадрам и руководитель кадровой службы. К высокому статусу относятся заместитель генерального директора по кадрам, директор по персоналу и вице-президент по управлению человеческими ресурсами. Чаще всего те HR-менеджеры, которые с самого начала заняли активную позицию и стремились подняться вверх по карьерной лестнице, добиваются высоких результатов. Обычно это менеджеры, относящиеся к типу «активных созидателей». Также этот тип менеджеров чаще всего добивается самого высокого статуса в организации. «Челноки» более успешны в организациях, где преимущественно действует авторитарный способ руководства, т.е. не использующий в своей деятельности современные модели управления персоналом. Менеджеры этого типа способны вовремя уловить и грамотно использовать изменения во взаимоотношениях подчиненных и руководства. Что касается «охотников в засаде», они редко добиваются высокостатсусных должностей. Они, скорее, стремятся закрепиться на уже существующей позиции, либо ждут удобного момента для решающего шага вперед.Таким образом, можно сделать вывод, что позиционирование менеджера по персоналу напрямую зависит от сложившейся ситуации в компании, грамотный менеджер стремится занять ту позицию, которая необходима организации в данный момент. Глава 3.Профессиональная этика менеджера по персоналу3.1. Понятие и виды профессиональной этикиОдной из важнейших основ общественной жизни является трудовая деятельность населения. Благополучие людей во многом зависит именно от ее целей и нравственных установок. Стоит отметить, что в профессиональной сфере существуют свои специфические отношения между людьми, в обществе, и, конечно, специальные нормы, которые созданы для регулирования этих отношений.Профессиональная этика – это нравственные нормы, которые регулируют взаимоотношение людей в трудовой деятельности и отношение человека к своим профессиональным обязанностям, долгу.Предметом профессиональной этики выступают:качества личности специалиста, необходимые для выполнения профессионального долга;нравственные взаимоотношения специалистов и объектов/субъектов их деятельности (врач – пациент, преподаватель – студент и т.д.);взаимоотношения коллектива организации с обществом;взаимоотношения людей внутри трудового коллектива и нормы, которые их регулируют;цели и методы профессионального обучения и воспитания.Как правило, профессиональная этика относится к тем видам профессиональной деятельности, которые подразумевают под собой зависимость людей в той или иной степени от действий профессионалов, другими словами, результаты действий специалистов оказывают непосредственное влияние на жизнь других людей или человечества в целом. Исходя из этого, стали формироваться профессиональные виды этики.

Список литературы

1. Арсеньева Валерия Менеджер по персоналу – профессиональные роли: журнал XXI век-Консалт, 2009
2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов 2-е изд., - М.: ЮНИТИ, 2002;
3. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом: Интерпресссервис, 2002.
4. Бухалков М. И., Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА –М, 2008.
5. Джеральд Коул Управление персоналом в организациях:- М.: Вершина, 2004.
6. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме: аттестация: учебное пособие 2-е издание переработанное и дополненное.- М.: Экзамен, 2005.
7. Лунёв Ю.А. Значение и механизмы успешного организационного самоопределения кадрового менеджера: http://big.spb.ru/
8. Подопригора М.Г. Деловая этика: Учебное пособие., -Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012.
9. Свиткин М. З. От менеджмента качества к качеству менеджмента и бизнеса: миф и реальность// Стандарты и качество.- 2004.- №1
10. Солоницына А.А. Профессиональная этика и этикет – Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005.
11. Ульрих Дэвид Изменение системы HR - McGraw-Hill, 2009.
12. Шипилова О.А. Особенности деятельности менеджера по персоналу: журнал «Кадры предприятия» №6, - 2005
13. Ярных Вероника Управление в условиях кризиса. HR-технологии – М: Вершина, 2006.
14. Виды профессиональной этики http://azps.ru/articles/et/et4.html
15. Должностная инструкция менеджера по персоналу
16. Методика определения мотивационных тенденций, http://hr-portal.ru/
17. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу http://partnerstvo.ru/lib/up/node/51
18. Репутация: как это делается в России// Эксперт.- 2003.- №38.- с. 82- 100.
19. Словарь по управлению персоналом http://hr-portal.ru/varticle/menedzher-po-personalu
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00514
© Рефератбанк, 2002 - 2024