Виды кадровой политиаи

.
...

Введение……………………………………………………………………….3
1. Персонал………………………………………………
2. Теоретические основы кадровой политики……………………………..…..4
Заключение…………………………………………………………...……….9
Список используемой литературы…………………………………………11

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников...

е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно- бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.Деление персонала организации на категории и должности осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37. Должность - служебная обязанность, служебное место.Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) шш обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям). Далее приводится материал о сущности деятельности менеджера в системе управления.Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры- конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.Теоретические основы кадровой политикиКадровая политика – это генеральное направление в работе по управлению персоналом, отражающая систему сформулированных и осознанных принципов, методов, форм, организационных механизмов по выборке целей и задач.Основными целями кадровой политики являются:сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;создание благоприятных условий труда;выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой работы;создание квалификационного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на динамику рынка с учетом развития организации.Задачи кадровой политики:выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы,определение требований к персоналу,формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения,прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы,организация эффективного использования трудового потенциала,содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязанностей работника.осуществление обучения и развития персонала,развитие социального партнерства.На формировании и развитии кадровой политики в каждой организации влияют внешние и внутренние факторы.Внешние факторы – это организации которые как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);тенденции экономического развития;научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством, трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:цели организации (на их основе формируется кадровая политика);тиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики.Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум принципам:В зависимости от уровня влияния непосредственного управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации, выделяют следующие виды кадровой политики:Пассивная. При такой кадровой политики руководитель организации не имеет четкой разработанной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.Реактивная.