Вход

Значение повышения качества трудовой жизни в профилактике коллективов

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 226626
Дата создания 06 октября 2016
Страниц 48
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 150руб.
КУПИТЬ

Описание

03.2016 на оценку отлично, УГГУ Гор. Екатеринбурга ...

Содержание

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………3
1 Глава. Теоретические знания……………………………………………………7
1.1 Понятие труда и качества жизни……………………………………………...7
1.2 Объективные и субъективные характеристики качества жизни……………8
1.3 Модель удовлетворенности трудом и мотивацией по теории Р. Хекмана и
Г. Олдхэма………………………………………………………………………..10
1.4 Эмоциональные нагрузки как аспект напряженности в коллективе……..13
2 Глава. Социально-психологический климат в коллективе как фактор качества трудовой жизни…………………………………………………………………….17
3 Глава. Практическая часть. Исследование влияния качества жизни на конфликтные ситуации в организации………………………………………….33
Заключение……………………………………………………………………….42
Список использованной литературы…………………………………………45

Введение

К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует
отнести: работы Дж. Хекмана, связанные с созданием программ повышения
качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф.
Хедоури представлены разработки по применению качества трудовой жизни в
области управления человеческими ресурсами в США. Цель курсовой работы –
разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества трудовой
жизни в организации.
Достижение цели предполагает решение следующих задач:
• изучение содержания качества трудовой жизни;
• анализ влияния конфликтов на качества трудовой жизни;
• анализ и оценка качества трудовой жизни в конкретной
организации;
• разработка рекомендаций, направленных на улучшение морально-
психологической атмосферы в организации.
Объектом исследо вания было выбрано индивидуальное предприятие
Сивциной З.Н., осуществляющее торговую деятельность с целью
удовлетворения потребностей населения.
Предмет исследования качество трудовой жизни в профилактике
конфликтов.

Фрагмент работы для ознакомления

17В итоге одним из составляющих, которые отрицательно влияют накачество трудовой жизни, являются психосоциальные нарушения нормальногохода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности,потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии.Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использованиеработников не по специальности, являются одной из главных причиннеудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качестватрудовой жизни.18Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружескихотношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятиирешений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют лиработники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственногодостоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают липреданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошиевзаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.19Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы,влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенностьпроцессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одномклимате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можносказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях людичувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в нейменьше времени, их личностный рост замедляется, в других группафункционирует оптимально и ее члены получают возможность максимальнополно реализовать свой потенциал.2 Глава. Социально-психологический климат в коллективе как фактор качества трудовой жизни Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК)коллектива, подразумевают следующее:20 совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настройколлектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения,доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимнаяподдержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии,открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободномыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад вразвитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность,скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе,неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страхнаказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность,недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, вразвитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.21Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосферев группе. К ним относят:уровень текучести кадров;производительность труда;качество продукции;количество прогулов и опозданий;количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников иклиентов;выполнение работы в срок или с опозданием;аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;частота перерывов в работе.Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупностьэкономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность вэкономической, политической жизни общества обеспечивают социальное ипсихологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.22Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входиттрудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура,отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизациивласти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, составструктурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический)и т.д.23Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источникомповышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическуюатмосферу в группе.24 Напротив, хорошо оборудованное рабочее место,благоприятные санитарно-гигиенические условия повышаютудовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуяформированию благоприятного СПК.Психологический контракт можно описать как набор взаимных неписаных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Онподразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий наборожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагиваетпредположения, ожидания, обещания и взаимные обязательстваПсихологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопросатрудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу ожидать оторганизации?» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?».Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношениявообще будут полностью поняты каждой из сторон.Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическимконтрактом, включают, с точки зрения работника, следующее:уверенность в том, что руководство организации сдержит своиобещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам спозиций справедливости, равенства и стабильности;гарантия занятости;возможность проявить компетентность;ожидание карьерного роста и условия для развития умений инавыков;вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.С точки зрения работодателя, психологический контракт включаетследующие аспекты трудовых отношений:приверженность;компетентность;усилия;подчинение;верность.Несоответствие данных ожиданий работника и работодателя, а так женесоблюдение условий психологического контракта, либо резкое изменениеусловий одной из сторон (в основном организацией) ведет к формированиюнеудовлетворенности работника, психологической подавленности и снижениюэффективности работы, либо наоборот протеста в скрытой или открытойформе, что неблагоприятно сказывается на всем психологическом климатеколлектива.Удовлетворенность работой. Большое значение для формированияблагоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человекаинтересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она егопрофессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал,профессионально расти. Привлекательность работы повышаютудовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального иморального стимулирования, социальным обеспечением, распределениемотпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективамикарьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма,уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений вколлективе по вертикали и горизонтали и т.д.Психологическая совместимость является важным фактором, влияющимна СПК. Под психологической совместимостью понимают способность ксовместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание вколлективе личностных качеств участников. Психологическая совместимостьможет быть обусловлена сходством характеристик участников совместнойдеятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие.Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе,повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежатьи различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случаеговорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием ирезультатом совместимости является межличностная симпатия, привязанностьучастников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятнымсубъектом может стать источником отрицательных эмоций.На степень психологической совместимости сотрудников влияет то,насколько однородным является состав рабочей группы по различнымсоциальным и психологическим параметрам:Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,психологический и социально-психологический:25- Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основеоптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух,осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимостиприобретает особое значение при организации совместной деятельности.Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что можетповлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях междурабочими.- Психологический уровень предполагает совместимость характеров,мотивов, типов поведения.- Социально-психологический уровень совместимости основан насогласованности социальных ролей, социальных установок, ценностныхориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будетсложно организовать совместную деятельность. Совместимости будетспособствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому иимпульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный иуравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуюткритичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру повзаимодействию.Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Онаобеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельностипри минимальных затратах.Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактораСПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудниковвопросу создает благодатную почву для возникновения и распространенияслухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Роль руководителя всоздании оптимального СПК является решающей:26- Демократический стиль развивает общительность и доверительностьвзаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанностирешений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении,свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.- Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность изаискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху,который оправдывает его использование в глазах группы, он способствуетблагоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.- Попустительский стиль имеет своим следствием низкуюпродуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместнойдеятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК.Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческихколлективах.Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюднокритикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вкладв совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением,лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальниквсегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к ихнуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей заниматьоборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частотаконтактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляетсяжелание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижениепроизводительности и качества продукции. Страх наказания порождаетстремление избежать ответственности за совершенные ошибки,перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может бытьпозитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит имсвой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, инымисловами, станет больше внимания уделять установлению прочной и теснойсвязи с подчиненными.27Важно помнить о том, что любое общение и взаимодействие с людьмиразворачивается в конкретном коллективе или группе, которой в данныймомент принадлежит человек (семья, производственный коллектив, творческаягруппа и т.п.).В социальной психологии для обозначения принадлежности человекатому или иному объединению (людей) принято понятие «социальной группы».Наиболее простой классификацией социальных групп является ихделение на «большие» и «малые» группы.Как правило большие социальные группы - это стихийноформирующиеся образования, связанные с какими-либо массовымимероприятиями, целями (болельщики, зрители, демонстранты и т.п.).Большие группы не имеют постоянного и стабильного состава своихчленов и единства целей и взглядов. В отличие от них малые группы, наоборот, являются достаточно стабильными образованиями (медсестры одного отделения, одной смены) и обладают рядом признаков.Малая группа определяется как немногочисленная по составу группа,члены которой объединены общей деятельностью и находятся внепосредственном личном контакте, что является основой для возникновениягрупповых норм, процессов и межличностных отношений.Известно восемь характерных особенностей взаимодействия и общениялюдей в малой группе. В малой группе (коллективе) люди:28- регулярно и длительно контактируют друг с другом напрямую, безпосредников;-имеют общую цель, реализация которой дает возможность участникамудовлетворить значимые, важнейшие потребности и интересы;- участвуют в общей (единой) системе распределения функций и ролей вовнутригрупповом взаимодействии;-следуют общим (единым) нормам и правилам общения и взаимодействиявнутри группы и в межгрупповых ситуациях;-испытывают удовлетворение от принадлежности группе, а также чувствосолидарности и социально-психологической защищенности;-обладают достаточно ясным представлением друг о друге;-связаны друг с другом достаточно стабильными эмоциональнымиотношениями;-осознают себя членами одной общности, одной группы и таковымивоспринимаются со стороны.Деятельность малой группы всегда многомерна, и возникающие в нейвзаимодействия и отношения достаточно разнообразны.Как правило наиболее устойчивые отношения складываются вопределенную горизонтальную структуру соподчиненных позиций членовгруппы.Существует несколько наиболее важных параметров, на основе которыхвыстраивается иерархическая система соподчиненности: на основе симпатии иантипатии (структура эмоциональных предпочтений); по степенипсихологического влияния (лидерская структура); на основе движенияинформации в группе (коммуникативная структура).Рассмотрим феномен лидерства и руководства в малой группе.29Принято считать, что «лидером становится тот член группы, чьиценностные установки и целевые ориентиры, реализуемые в конкретномповедении, являются для большинства членов группы референтными (наиболеезначимыми, важными). Поведение, реализуемое лидером в значимыхгрупповых ситуациях, служит источником его влияния на других членовгруппы, которые воспринимают его как образец, а высказываемые им оценкиявляются ориентиром для построения самооценки.У руководителя возможностей для влияния на людей в коллективегораздо больше, чем у лидера. Руководитель опирается не только насобственные ценностные и психологические ресурсы (возможности), но и наэкономические, социальные, дисциплинарные и т.п. рычаги.В связи с этим различают два вида управления коллективом:административный и психологический (лидерский).Одним из механизмов регуляции внутригрупповых отношений являютсягрупповые нормы. Групповые нормы - это определенный свод законов и правилданной группы о том, что можно и чего нельзя делать «правильному» членугруппы. Выполнение всеми членами принятых в группе норм обеспечиваетгруппе структурную целостность, устойчивость функционирования иповеденческую стабильность.Для того, чтобы стимулировать и поддерживать нормативное поведениечленов группы и снизить риск ненормативных проявлений, в группесуществует система санкций.Санкции - это определенные формы поощрения за соблюдениенормативности и наказания за проявления ненормативности поведения членовгруппы. Нормативным членам группы как правило оказывается больше уважения,доверия, внимания, поддержки, психологического принятия.Важными механизмами формирования межличностных отношений вгруппе являются совместимость и сработанность.Основой совместимости членов группы является эмоциональнаяпривлекательность. Важным условием также является комплиментарность(совместимость) темпераментов и характеров. Считается, что высокой совместимостью обладают люди (партнеры) свзаимодополняемыми свойствами темперамента и характера и сходными личностными ориентациями и особенностями.Межличностная совместимость - это сложный психологический эффектсочетания, взаимодействия общающихся людей, результат согласования имиповедения, эмоциональных переживаний и взаимопонимания.Сработанность формируется в условиях совместной деятельности членовгруппы как результат общей успешности в работе. Субъективно сработанностьпредставлена в сознании человека удовлетворенностью результатамивзаимодействия, собой и отношениями. Отсутствие сработанности или совместимости членов группы часто может стать причиной конфликтных ситуаций. Ранее считалось, что конфликт в организации или группе - это признак слабого и неэффективного управления, а также результат малоэффективной деятельности. В настоящее время все больше психологов и социологов склоняются к тому, что иногда конфликты даже в наилучшим образом организованном коллективе вполне возможны.По мнению Д. Майерса, «конфликты случаются тогда, когда люди несогласны с оценками своих вкладов и сомневаются в справедливости своихвознаграждений». Это касается прежде всего производственных конфликтов,хотя в психологическом смысле это может относиться и к любым другим видамконфликтных ситуаций.Психологическими причинами возникновения конфликтов напроизводстве могут стать конфликтогенные личности. Выделяют нескольконаиболее конфликтогенных типов работников.30«Реактивные» субъекты - это люди, у которых реакция в ответ напроисходящие события или на обращенные к ним слова и действия возникает стремительно, мгновенно. Они импульсивны в своих проявлениях, вспыльчивыи гневны, их поступки и высказывания часто поспешны и не отличаютсяпродуманностью (не успел подумать, а уже высказал свое мнение и отношение- среагировал). Как правило эмоции у таких людей сильные, яркие, «захлестывающие», неконтролируемые, чрезмерные. Даже по незначительнымповодам такие люди создают вокруг себя такой накал эмоций, чем сильно утомляют окружающих.Если они вдобавок обладают повышенной раздражительностью иагрессивной реакцией на критику и несогласие с ними, то все эти качествамогут стать мощным источником конфликтов.Ранимые и чувствительные люди обладают как правило повышенной тревожностью, обидчивостью, мнительностью, пессимизмом и опасениями по поводу возможного недоброжелательного отношения к ним со стороны других людей .Они могут увидеть несправедливость, подвох, негативизм и неодобрение там, где их совсем нет. Они готовы бесконечно обсуждать эту тему с окружающими, вовлекая их в свои проблемы, или же замыкаются, уходят в себя, в свою обиду и молча страдают «от несправедливости и непонимания» окружающих.Критичные и категоричные люди как правило имеют обо всем готовое и«единственно правильное» суждение. Они заранее знают, как нужно поступатьв том или ином случае, и готовы учить всех и каждого, как вести себя, чтодумать и говорить, не замечая, однако, что все это выводит из себя (изравновесия) окружающих.Эмоционально незрелые личности («взрослые дети») как правило неумеют контролировать свои эмоции, которые преобладают над рассудком, илипроявлять их естественно и в соответствии с обстоятельствами.Их недостаточная социальная зрелость проявляется в предъявлениивысоких требований к окружающим, перекладывании на других своей долиответственности, недостаточной критике собственных поступков ивысказываний, преувеличении роли обстоятельств и людей в собственнойжизни.Личности с неразвитыми навыками общения - это люди, которые плоховладеют общепринятыми стандартами (нормами и правилами) общения: они нездороваются при встрече, не смотрят в глаза собеседнику, не проявляют к немуинтереса во время общения и т.п.31Плохо воспитанные люди - это как правило люди, склонные кнецивилизованным, грубым и вульгарным формам выражения своегонедовольства, несогласия или протеста, часто сознательно пренебрегающиеобщепринятыми моральными нормами поведения и общения.

Список литературы

Использованная литература.
1. Жулина Е.Г. Формирование и развитие качества трудовой жизни: теория,
методология исследования, социально-экономическое управление:
Автореф. Дис. …д-ра экон.наук. – Саратов, 2011. 49 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с
англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2007 (Серия «Классика
MBA»)
3. Козлова О. А., Кузьмин А. И., Шаймарданов Н. З. Социально-
экономические механизмы реализации трудового потенциала региона //
Экономика региона. — 2012. — № 2. — С 208-219.
4. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2012 : стат. сб. /
Росстат. — М., 2012. — 990 с.
5. Труд и занятость в России. 2011 : стат.сб. / Росстат. M., 2011. — 637 c.
6. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей.
Учебное пособие.- М.: ЭКСМО-Пресс, 2009.
7. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе: как их избежать. - Журнал
«Справочник кадровика», 2009, № 8, с.102-108, №9, с.107-112.
8. Кибанов А.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебник / А.Л. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. ― М.: Инфра-
М, 2009.― 524 с.
9. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование труда /С.А. Шапиро. ― М.:
ГроссМедиа, 2008. ― 224 с.
10. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной оплаты
труда / Т.Г. Яковлева. ― М.: Питер-Юг, 2009. ― 240 с.
11. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала
организаций // Человек и труд. 2009. № 11. С. 53-56.
12. Дамбовская А.А. Эффективное управление качеством трудовой жизни
персонала современных организаций // Сборник материалов Второй
международной научно-практической конференции «Проблемы развития
инновационно-креативной экономики»
13. Цыганкова И. В. Современные взгляды на проблему качества трудовой
жизни.// «Сборник материалов Второй международной научно-
практической конференции "Проблемы развития инновационно-
креативной экономики».
14. Дейнега А.Н.Качество трудовой жизни в системе социально-трудовых
отношений // Технологии качества жизни. – 2009. –№2. – С.19-24.
15. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М:
«ИздательствоБИНОМ», 2007.
16. Зайцев А.К. Качество трудовой жизни // Народонаселение. – 2011. – №2.
– С.155-161.
17. Кононов С.П. Модель качества трудовой жизни – прогрессивный метод
управления персоналом // Бизнес консалтинг - 2010. - №5. –С.32-37
18.Третьяк С.В. «Качество трудовой жизни: как его изменить и как
обеспечить в сфере услуг // Бизнес консалтинг - 2011. - №7. – С.15 – 23
19. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи
их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 4.
С. 38 - 43.
20. Камоева Т.К. Мотивация торгового персонала в условиях развития
розничной торговли // Управление персоналом. 2010. N 7. С. 24 – 30
21. Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России //
Управление персоналом. 2010. N 1. С. 17 - 21.
22. Коваленко М. Нематериальная система мотивации персонала: основы
основ // Консультант. 2011. N 13. С. 74 - 76.
23. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.:
ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. 648 с.
24. Семенихин В.В. Кадровый вопрос: обучение и повышение квалификации
персонала. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. 160 с.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2008. 423 с
26. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной
экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения,
2007. 664 с.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:
Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез",
2008. 352 с.
28. Эффективный менеджер. Развитие и оценка деятельности персонала: В
11 кн. Кн. 6 / Под ред. Р. Томсон. Жуковский: Международный институт
менеджмента ЛИНК, 2010. 109 с
29.Васильцова В. М., Тертышный С.А. Институциональная экономика. –
СПб.: Питер, 2013. 256с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00512
© Рефератбанк, 2002 - 2024