Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ГУ Управления Пенсионного Фонда РФ № 16 г. Пушкино, Московская область

К дипломной работе прилагается презентация + речь к защите.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему: Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ГУ Управления Пенсионного Фонда РФ № 16 г. Пушкино, Московская область ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ...............................................3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ...6
1.1 Характеристика системы управления персоналом предприятия......................6
1.2 Методологические основы управления персоналом...16
1.3 Методы управления персоналом...............22
2 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ..................30
2.1 Общая характеристика ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область.................30
2.2 Анализ организации управления............31
2.3 Анализ системы управления персоналом ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область......................................42
2.3.1 Анализ состава и динамики персонала..........42
2.3.2 Анализ подбора, отбора и найма персонала.....46
2.3.3 Анализ стимулирования труда персонала........50
2.3.4 Анализ движения персонала ……...........52
2.4 Вывод по аналитической части...............56
3 ПРОЕКТНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.......59
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом.....59
3.2 Расчет фиктивности предлагаемых мероприятий.......75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..........85-87

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование управления персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления трудовыми ресурсами; стиль управления трудовыми ресурсами и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления трудовыми ресурсами; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения, пополнить предприятия высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом.
Следовательно, формирование эффективной системы управления трудовыми ресурсами является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной работе будут изложены методические основы системы управления трудовыми ресурсами, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного опыта построения систем управления.
Актуальность темы исследования обусловлена в настоящее время тем, что, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия. Наряду со средствами и предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.
Объектом является ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область.
Предметом является действующая на этом предприятии система управления персоналом.
Целью работы является изучение действующих аспектов функционирования системы управления трудовыми ресурсами и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты процесса управления персоналом в организации.
2. Дать общую характеристику деятельности организации ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область
3. Провести анализ системы управления персоналом в ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область.
4. Разработать пути совершенствования системы персоналом данной организации
5. Провести расчет экономической эффективности разработанных предложений.
Методологической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента .
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область.
Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования во многих отраслях экономики страны. Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для предприятий, а также при создании автоматизированных систем управления трудовыми ресурсами в организациях.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно – технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово- предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово – кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ) организации.Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления [20,с.27-28]. К актам организационно-методического инструктирования относят:-должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;-методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления [17,с.143].Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний [20,с.30].Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации [8,с.24].Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы, можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.Воздействие кадровой политики на результаты деятельности предприятия можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:по разработке продукции,организации,непосредственно управлению персоналом (удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).Эффективность кадровой политики нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа эффективности кадровой политики, где критерии оценки сгруппированы следующим образом: 1. Собственно экономическая эффективность2. Степень удовлетворенности работников3. Косвенные показатели эффективности работы служащих.Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями. С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Оценка эффективности кадровой политики опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.2.Таблица 1.2 - Статистические показатели эффективности управления персоналомнаправления анализапоказателиПроизводительность труда Объем реализации на одного работника и его динамикаОбъем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика Улучшение качества продукции, услуг Количество рекламаций и их динамикаУдельный вес брака и его динамика Социально-психологический климат в коллективе Взаимоотношения с коллегамиВзаимоотношения с руководствомВзаимоотношения с общественностью, коллегами Продолжение таблицы 1.2Уровень удовлетворенности персонала Соответствие организационных и личных целейКоэффициент текучести персонала и его динамикаУровень конфликтности в коллективеВ качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления, выберем коэффициент текучести.Этот показатель отражает динамику персонала предприятия и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если предприятие имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на предприятию низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести.Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:,(1)где П – количество принятых на работу за определенный период времени, чел.;R – среднесписочная численность работников за тот же период времени.Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:,(2)где В – количество выбывших работников (уволенных по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, вышедшие на пенсию, поступившие в учебные заведения, призванные в Вооруженные силы) за определенный период времени, чел.R – среднесписочная численность работников за тот же период времени.Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года.(3)Деятельность предприятий торговли имеет свою специфику. Труд работника торговли связан с постоянным общением с клиентами, поставщиками, коллегами по работе. Не редко во время труда работника торговли возникают конфликтные и стрессовые ситуации. Очевидно, что причины возникновения конфликта на предприятии торговли отличаются от причин конфликтов на промышленных предприятиях, где основное время сотрудников посвящено работе не с людьми, а с предметами труда, оборудованием. Поэтому особенностью труда работников торговли является его высокое нервно-эмоциональное напряжение.Кроме того, велико влияние на производительность труда факторов межличностного отношения между членами трудового коллектива.Поэтому психологический климат в коллективе является одним из важнейших показателей эффективности управления персоналом. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.Производительность труда относится к числу важнейших показателей эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия.Наибольшее распространение в предприятиях общественного питания имеет стоимостной показатель. Он характеризует размер товарооборота, приходящегося на одного работника предприятия за определенный период времени, или размер оборота по продукции собственного производства, приходящегося на одного работника производства. Стоимостной показатель рассчитывается по формуле:,(4)где ПС – производительность труда в стоимостном выражении (в руб.);О – товарооборот предприятия за определенный период времени (в руб.);R – среднесписочная численность работников предприятия, участвующих в создании продукции и ее реализации (чел.).Экономическая эффективность деятельности предприятия характеризуется показателями рентабельности. Существует множество показателей уровня рентабельности.Наиболее распространенными являются следующие:уровень рентабельности продукции;уровень рентабельности производственных фондов;уровень рентабельности капитала.Рентабельность продукции определяется отношением прибыли к выручке от реализации (товарообороту), выраженным в процентах.Уровень рентабельности продукции (работ, услуг) характеризует доходность основной деятельности и показывает размер прибыли приходящейся на один рубль выручки (товарооборота).При расчете уровня рентабельности продукции (работ услуг) в числителе может стоять прибыль как конечный результат финансовой деятельности предприятия (то есть прибыль до налогообложения и чистая прибыль).Подводя итог, отметим, что сущность управления персоналом заключается в воздействии с помощью различных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Для того чтобы увидеть сущность управления персоналом в конкретной организации, необходимо изучить ее цели и задачи.2 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ2.1 Общая характеристика ГУ Управления Пенсионного Фонда РФ № 16 г. Пушкино, Московская областьВ целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения в РФ был создан ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область. ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область представляет собой централизованную систему аккумуляции и перераспределения денежных средств, используемых главным образом для осуществления выплат различным категориям нетрудоспособного населения в виде трудовых, военных и социальных пенсий, пенсий по инвалидности, пособий по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, пособий по случаю потери кормильца, компенсационных выплат. Управление Пенсионного фонда РФ обеспечивает:-ведение индивидуального (персонифицированного) учёта в системе обязательного пенсионного страхования;- организацию работы по назначению (перерасчёту), выплате и доставке пенсий, ежемесячных денежных выплат, ведение регистра федеральных льготников;- финансирование расходов на выплату пенсий;- организация работы по приему и правовой оценке документов на выдачу государственного сертификата на материнский (семейный) капитал;- организацию и ведение государственного банка данных по всем категориям страхователей ПФР;- оказание консультативно-правовой помощи страхователям и застрахованным лицам по вопросам обязательного пенсионного страхования;- взыскание в судебном и административном порядке недоимки по страховым взносам, пеней и штрафов в отношении юридических лиц;- прием граждан, рассмотрение заявлений и жалоб по вопросам, относящимся к компетенции Отделения, принятие по ним соответствующих мер.2.2 Анализ организации управления ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская областьУправление ГУ - Управления ПФ №16 по Москве и Московской области возглавляет начальник управления, который назначается на должность и освобождается от должности начальником Отделения Пенсионного Фонда РФ по Москве и Московской области.Рисунок 1 - Организационная структура управления ГУ Управление Пенсионного Фонда РФ №16 г. Пушкино, Московская область Начальник управления несет персональную ответственность и осуществление им своих функций.Основные функции начальника управления:- распоряжается в установленном порядке финансовыми средствами и несет персональную ответственность за целевое использование бюджетных средств, переданных в распоряжение Управления;- руководит лично организационной и практической деятельностью Управления. Обеспечивает взаимодействие с другими организациями, координирует работу по смежным и комплексным вопросам;- принимает меры и несет ответственность по поддержанию и соблюдению исполнительской и трудовой дисциплины, правил охраны труда и противопожарной безопасности, вопросам гражданской обороны и предупреждению чрезвычайных ситуаций, мобилизационной подготовке;- ведет личный прием граждан;- готовит предложения по организации профессиональной подготовки и переподготовки работников Управления, ведет работу с кадрами;- ходатайствовать перед Отделением ПФ РФ по Москве и Московской области о присвоении почетных званий и награждении государственными наградами Российской Федерации и наградами Московской области;- запрашивать от организаций справки, отчеты, информацию о выполнении законодательства Российской Федерации и законодательства Московской области по вопросам пенсионного обеспечения граждан, а также необходимую информацию, документы по вопросам, относящимся к компетенции Управления.Начальник Управления имеет двух заместителей: заместитель начальника по пенсионным вопросам и заместитель начальника по финансовым вопросам.В состав ГУ Управления Пенсионного Фонда РФ № 16 г. Пушкино, Московская область входит 11 отделов:1. Отдел назначения и перерасчета пенсии.2. Отдел выплаты пенсии.3. Отдел оценки пенсионных прав застрахованных лиц4. Отдел учета поступления и расходования средств.5. Отдел персонифицированного учета.6. Отдел по взаимодействию со страхователями и застрахованными лицами.7. Экономический отдел.8. Административно- хозяйственный отдел9.Юридический отдел.10 .Отдел автоматизации.11.Отдел назначения и выплаты ЕДВ.Основные функции отделов ГУ Управления Пенсионного Фонда РФ № 16 г. Пушкино, Московская областьОбщий отдел включает: отдел назначения и перерасчета пенсии, отдел оценки пенсионных прав и застрахованных лиц; отдел ЕДВ.1.Занимается приемом граждан ( представителей организаций) по вопросам пенсионного законодательства.2.Осуществляет правильное применение пенсионного законодательства при назначении и перерасчете пенсии , в т.ч. государственных пенсий, досрочных трудовых пенсий по старости и доплат , предусмотренных пенсионным законодательством.3.Производит своевременную индексацию и корректировку размера пенсий, ведет разъяснительную работу среди населения по вопросам пенсионного законодательства.4.Осуществляет взаимодействие с отделом оценки пенсионных прав в части получения сведений о трудовом стаже застрахованного , в том числе и на льготных условиях, с отделом персонифицированного учета в части получения выписки из индивидуального лицевого счета застрахованного для назначения и перерасчета пенсий , с отделом выплаты пенсии по выявлению переплат пенсии , проведения индексации и инвентаризации пенсионных дел.5. Проводит проверку назначенных и пересчитанных пенсионных дел , выявляет ошибки , проводит инвентаризацию наличия пенсионных дел.6.Осуществляет ведение электронных журналов приема населения , назначения и перерасчета пенсийОтдел выплаты пенсии.Отдел выплаты пенсии обеспечивает:1.Правильную и своевременную подготовку выплатных документов на выплату пенсий, списков на выплату доплаты государственным служащим, доплату летному составу и ядерщикам.2.Своевременное внесение изменений в базу данных в соответствии с произведенными перерасчетами.3.Учет и отчет по выплате пенсии.4.По окончании доставочного периода, производит исключение из списков на перечисление пенсии в Сбербанк, неполученной за текущий месяц получателей пенсии, имеющих особые условия.5.Своевременную постановку на учет сумм переплат, заполнение данных по переплатам.6.Своевременное удержание и перечисление из пенсий по исполнительным листам .7.Своевременное закрытие пенсионных дел умерших пенсионеров, уехавших в другой район и др.8.Прием населения по вопросам погребения и недополученной пенсии.9.Оформление поручения и расходного ордера для выплаты пособия на погребение и недополученной пенсии. Подготовку решений комиссии при отсутствии трудовой книжки.Отдел оценки пенсионных прав застрахованных лиц.Основными задачами отдела является :1.Организация работы по правовой оценке индивидуальных сведений застрахованных лиц по общему трудовому , страховому стажу , стажу отдельных категорий застрахованных лиц ( творческих работников , лиц свободных профессий ) в соответствии с нормативными правовыми актами.2.Организация и проведение камеральных и выездных проверок сведений о периодах работы , дающих право на назначение досрочных трудовых пенсий по старости .3.Проведение работы по оценке пенсионных прав застрахованных лиц путем их преобразования в расчетный пенсионный капитал.Отдел учета поступления и расходования средств.Отдел в соответствии с возложенными на него задачами :1.Организует работу по учету полученных средств для целевого и рационального их использования на выплату пенсий по государственному пенсионному законодательству , на содержание аппарата управления.2.Обеспечивает ежедневный оперативный контроль за наличием средств на счетах Управления , поступающих из Отделения пенсионного фонда на выплату пенсий .3.Обеспечивает соблюдение установленного норматива оборотных средств на 1 число месяца и своевременное перечисление сверхнормативных остатков на централизованный счет Отделения пенсионного фонда.4.Обеспечивает подготовку информации о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное обеспечение , поступивших в течении финансового года , и соответствие их данным , учтенным в лицевых счетах застрахованных лиц.5.