Вход

Организационная культура

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 226294
Дата создания 21 октября 2016
Страниц 20
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
850руб.
КУПИТЬ

Описание

Организационная работа .Организация в работе -Аптека Панацея.Приложения с опросниками имеется,таблицы. ...

Содержание

Характерная черта второго по доминантности типа - Бюрократии - состоит в том, что такая фирма эффективно функционирует в стабильных условиях и делает акцент на плавности деятельности. ООО «Панацея-Н» отличается постоянством работы с поставщиками и доминированием на локальном рынке.Для исследования организационной культуры аптеки ООО «Панацея-Н» используем типологию К.Камерона и Р.Куинна. Определить доминирующий тип культуры организации, отдельного коллектива или структурной единицы можно с помощью опросника.

Введение

В соответствии с выполняемой работой в аптеке организованы следующие самостоятельные структурные подразделения.
1. Отдел запасов (ОЗ).
2. Отдел по отпуску лекарственных средств (ОО)
Структура Аптеки «Здравушка» – линейно-функциональная

Фрагмент работы для ознакомления

3).Внутренний фокус ориентации организационной культуры обусловлен тем, что часть коллектива долгое время остается практически неизменной, она пронизана сетью устоявшихся межличностных отношений. То, что такой тип культуры безоговорочно лидирует также по итогам исследования предпочитаемой культуры, можно объяснить тем, что люди не просто функционируют, а проживают свою деятельность в организации. Сложившуюся атмосферу дружественности сотрудники признают самой главной чертой своей компании и желают, чтобы дальше было так же. Характерная черта второго по доминантности типа - Бюрократии - состоит в том, что такая фирма эффективно функционирует в стабильных условиях и делает акцент на плавности деятельности. ООО «Панацея-Н» отличается постоянством работы с поставщиками и доминированием на локальном рынке. Скорее всего, именно по причине устойчивого доминирования над конкурентами тип Рынок менее акцентирован в профиле организационной культуры, чем Бюрократия, и организация, и без того занимающая лидирующую позицию, не имеет нужды в акценте на ценностях, поощряющих стремление к конкуренции. Адхократический тип организационной культуры был признан наименее проявляющимся в сегодняшних условиях функционирования «Панацея-Н». По видимости, руководитель не видит в данный момент оснований для настраивания коллектива на динамичную новую работу. Все идет по накатанной, в нынешней системе ценностей мало выражено стремление к решению новых задач, являющееся основной характеристикой Адхократии. На профиле организационной культуры легко заметить, что контуры нынешней культуры практически совпадают с контурами желаемой. Ни в одной из оценок не отмечено значимой разницы, а оценка Бюрократии вообще осталась на таком же уровне. При этом отмечено незначительное (то есть, не указывающее на конфликт ценностей) смещение в сторону Адхократии и понижение оценки Рынка. Параметр клановой культуры также немного повысился в предпочтительной культуре. Это говорит о том, что сотрудников устраивает нынешнее положение вещей. Оценка Бюрократических ценностей осталась неизменной, что выражает полную удовлетворенность коллектива существующей системой правил и стабильным ходом деятельности. При этом примечательно, что оценки Адхократии повысились, что говорит о готовности персонала к проявлению инициативы, развитию компании, решению новых задач, что, при этом не должно стать помехой дружественности коллектива, как-либо разъединить сотрудников, так как в таком случае никакие изменения не будут приняты в силу доминантности Клановых установок. Таким образом, существующая и желаемая организационная культура совпадают.4. Представить методику, по которой определили оргкультуруДля исследования организационной культуры аптеки ООО «Панацея-Н» используем типологию К.Камерона и Р.Куинна. Определить доминирующий тип культуры организации, отдельного коллектива или структурной единицы можно с помощью опросника OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) (приложение 3).Опросник, содержащий шесть вопросов, разработан в рамках модели «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» Камерона-Куинна, и, соответственно, позволяет измерить относительную взаимную величину «Рыночной», «Иерархической», «Адхократической» и «Клановой» культур. Опросник позволяет измерить не только относительное доминирование какой-либо культуры на текущий момент, но и то, какая из них представляется наиболее предпочтительной для опрашиваемых руководителей в ближайшей перспективе. Это, помимо прочего, позволяет определить насколько существенны расхождения между представлениями самих руководителей о должном развитии текущей ситуации, и описанной нами ранее моделью, представляющей вполне определённую последовательность смены культур и организационных кризисов на каждом этапе.При этом следует учитывать некоторые важные нюансы. В опроснике OCAI используются два бланка ответов, где каждый пункт предполагает 100 баллов. Эти баллы необходимо распределить между вариантами, представляющими соответствующую культуру. Сами авторы опросника предписывают следующий порядок:«Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое, по вашему мнению, в наибольшей степени соответствует вашей организации. Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, которая более других напоминает вашу организацию.Например, если при ответе на первый вопрос вы полагаете, что альтернатива А очень напоминает вашу организацию, альтернативы В и С в чем-то для нее одинаково характерны, тогда как альтернатива D едва ли вообще свойственна вашей организации, то дайте 55 баллов альтернативе А, по 20 баллов альтернативам В и С, и только 5 баллов альтернативе D. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных вами баллов равна 100».Обработка ответов опросника OCAI позволяет вычислить средние значения величины для каждой культуры, с учетом количества самих вопросов, представленных в каждом бланке, а также респондентов или руководителей эти бланки заполнивших. С помощью вопросника OCAI было опрошено 16 работников ООО «Панацея-Н». В ходе обработки полученные данные были усреднены, что позволило составить профиль организационной культуры аптеки. В среднем были получены следующие оценки, ставшие координатами каждого типа организационной культуры на профиле.Сегодняшняя организационная культура аптеки «Панацея-Н»Предпочитаемая организационная культура аптеки «Панацея-Н»А (Клан) 40А (Клан) 45Б (Адхократия) 15Б (Адхократия) 20В (Рынок) 20В (Рынок) 15Г (Бюрократия) 25Г (Бюрократия) 255. Какими способами (формальными и/или неформальными) поддерживается оргкультура в организацииДля того чтобы проанализировать какими способами в ООО «Панацея-Н» поддерживается оргкультура, нужно рассмотреть три основных коммуникационных потока на предприятии - вертикальный, горизонтальный и неформальный (рис..4.). Рис. 4 Система внутриорганизационных коммуникаций ООО «Панацея-Н»Нужно отметить, что отсутствие эффективных коммуникаций приводит к тому, что организация становится неуправляемой. Поэтому налаживанию и осуществлению этих процессов посвящено значительное время в работе руководителя. По некоторым данным руководитель тратит от 50 до 90% времени на коммуникации. Эффективно работающие руководители - это те, кто эффективен в коммуникациях. Они осознают суть и результат коммуникационного процесса, обладают развитыми формами письменного и устного общения, а современные руководители также хорошо владеют электронными средствами коммуникаций.1.Вертикальные каналы коммуникации связывают все уровни управления организации в единое целое. Для этого информацию направляют, прежде всего сверху вниз. Именно таким образом руководство доводит до подчиненных сведения о текущих задачах, рекомендуемых методах действий, применяемых санкциях и вознаграждениях, об изменении организационных норм и нормативов, а также организационной структуры и технологии. Через систему нисходящих связей руководство организации обеспечивает ориентацию целей подразделений организации относительно главных организационных целей; коррекцию поведения, установок и поведенческих стереотипов исполнителей на всех уровнях, координацию действий; поддержание и упрочение авторитета власти и контроля.Информация перемещается внутри аптеки с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций: 1.1. Коммуникации по нисходящей между заведующей и подчиненными - это информация, передаваемая с высшего уровня на низший приказами, контролем, распоряжениями, объявлениями на информационных стендах. Таким путем подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т.п.Основная проблема коммуникаций по нисходящей линии от руководителя к сотрудникам обусловлена тем, что отсутствует четко формализованный канал передачи указаний работникам от заведующего аптекой к фармацевтам. Недостаточно используются возможности оперативной передачи указаний с использованием современных технических средств. В результате происходят задержки в процессе передачи информаций, искажение информации, т.к. часть указаний передается через заместителя заведующего устно. Отсутствие формального механизма передачи указаний ведет к возникновению непонимания между заведующим аптекой и коллективом. Искажение информации – одна из основных причин возникновения конфликтов в коллективе аптеки. 1.2. Назначение коммуникаций по восходящей линии от исполнителя до руководителя, то есть снизу наверх, предоставляют высшему руководству информацию о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты решения проблем. Последняя управленческая инновация в коммуникациях по восходящей - это создание групп из работников, которые регулярно, обычно на 1 час в неделю, собираются для обсуждения и решения проблем в производстве или обслуживании потребителей. Эти группы получили название кружков качества. Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснительных записок. Основные проблемы коммуникации по восходящей линии: сотрудники не воспринимают руководителя как заинтересованного в получении информации от коллектива по проблемам аптеки; нет доверия к руководителю, т.к. отсутствует обратная реакция заведующей на вносимые предложения.2. Горизонтальное направление коммуникаций характеризуется тем, что общение происходит между членами одной группы или рабочих групп одного уровня, между руководителями или персоналом одного уровня. Данное коммуникационное направление необходимо, так как позволяет сэкономить время и обеспечить координированность действий. В одних случаях такое общение является формальным и обязательным, в других - происходит спонтанно, на неформальном уровне. Помимо служебных причин, коммуникации по горизонтали являются наиболее употребляемой формой личных отношении неформального общения. Такие коммуникации сплачивают коллектив, укрепляют равноправные отношения, позитивно влияют на удовлетворенность работников своим трудом. Горизонтальные каналы коммуникации в организации представляют собой пути и средства передачи информации отдельно на каждом иерархическом уровне организации и реализуются в виде обмена информацией на совещаниях, собраниях, учебах. Коммуникации между исполнителями составляют наиболее обширное «поле» всех коммуникативных обменов в организации. Здесь возникают многочисленные и противоречивые социально-психологические феномены, с которыми должен считаться руководитель, например, межличностные конфликты.В коллективе аптеки между сотрудниками используются преимущественно формальные механизмы коммуникации на горизонтальном уровне. Как было показано выше, поддерживаемая руководством организационная культура в коллективе – рыночная, в то время как ожидаемая организационная культура – клановая. В первой в основном используются формальные коммуникации, во второй могут эффективно использоваться неформальные коммуникации. Таким образом, заведующей аптекой необходимо уделять внимание организации неформального общения в коллективе, однако для этого ничего не предпринимается. Формализованные коммуникации, таким образом, недостаточно активно используются в контактах заведующей и коллектива; однако заведующая требует, чтобы между подчиненными отношения были формальными. Коллектив же ожидает другого подхода, и в результате формальное общение между исполнителями снижает эффективность коммуникации исполнителей в данной аптеке. На предприятии не проводятся собрания коллектива, что следует считать существенным упущением.3. Неформальные коммуникационные связи возникают в том случае и там, где формальные связи не могут удовлетворять потребности членов социальных групп в организации.

Список литературы

пер. К.В. Вдовин ; науч. ред.: В.А. Питателев, З.А. Лилеева: Персонал: как руководить организацией. - [Б.М.]: [Б.И.], Б.Г.
Литература Маршев В.И.: История управленческой мысли. - М.: ИНФРА-М, 2011
Литература НИУ БелГУ ; В.Б. Тарабаева и др. ; рец.: О.В. Быхтин, Ю.Н. Мясищева: Технологии управления инновационными процессами. - Белгород: НИУ БелГУ, 2011
Литература под ред. И.В. Мишуровой: Технологии кадрового менеджмента . - М.; Ростов н/Д: МарТ, 2011
Литература Шаповалова И.С.: Организационная культура. - Белгород: НИУ БелГУ, 2011
Литература Шейн Э.: Организационная культура и лидерство . - СПб.: Питер, 2011
Литература БелГУ ; под ред. А.В. Кошарного ; рец.: Е.А. Гуськова, Ю.Н. Мясищева: Психологические условия развития проорганизационного поведения работников. - Белгород: ПОЛИТЕРРА, 2010
Литература Веснин В.Р.: Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2010
Литература Д.В. Олянич и др. ; рец.: М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко: Теория организации. - Ростов н/Д: Феникс, 2010
Литература Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. - СПб.: Речь, 2010
Литература Згонник Л.В.: Организационное поведение. - М.: Дашков и К, 2010
Литература Потемкин В.К.: Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010
Литература Шаповалова И.С.: Моделирование организационной культуры. - Белгород: БелГУ, 2010
Литература Бурганова Л.А.: Теория управления. - М.: ИНФРА-М, 2009
Литература В.Г. Антонов и др. ; Под ред.: Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой: Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2009
Литература Веснин В.Р.: Менеджмент. - М.: Проспект, 2009
Литература Веснин В.Р.: Управление персоналом. - М.: Проспект, 2009
Литература Занковский А.Н.: Организационная психология. - М.: ФОРУМ, 2009
Литература Кафидов В.В.: Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2009
Литература Кафидов В.В.: Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2009
Литература Колосова Р.П.: Экономика персонала. - М.: ИНФРА-М, 2009
Литература О.Г. Туровец, М.И. Бухалков, В.Б. Родионов и др.; под ред. О.Г. Туровца: Организация производства и управление предприятием. - М.: ИНФРА-М, 2009
Литература Парахина В.Н.: Теория организации. - М.: КНОРУС, 2009
Литература Резник С.Д.: Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации. - М.: Инфра-М, 2009
Литература Резник С.Д.: Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2009
Литература Соболева С.Ю.: Организационное поведение. - Волгоград: ВолГУ, 2009
Литература Соломанидина Т.О.: Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009
Литература Соломанидина Т.О.: Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. - М.: ИНФРА-М, 2009
Литература Третьякова Е.П.: Теория организации. - М.: Кнорус, 2009
Литература Третьякова Е.П.: Теория организации. - М.: КноРус, 200
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00497
© Рефератбанк, 2002 - 2024