Организация эффективного управления экипажем судна для достижения целей учреждения

Управление персоналом.
Основы управления структурным подразделением - экипажем судна.

...

Часть 1. Мотивация в работе.
Выделено и прокомментировано пять наиболее важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию работать на достижение целей организации.
Часть 2. Оценка работы персонала.
Описаны методы, используемые в организации при оценке показателей индивидуальной работы персонала и то, каким образом предоставляется обратная связь по результатам выполнения работы.
Часть 3. Эффективность работы группы или команды.
Проанализированы характерные особенности рабочей группы или команды. Выделены и прокомментированы основные условия эффективной командной работы.

Зоной деятельности Учреждения являются водохранилища, бассейны озер и рек области...
Я работаю в должности капитана-механика разъездного теплохода. За период навигации, который длится с июня по сентябрь, теплоход осуществляет 5 рейсов общей продолжительностью более 50 дней вдоль береговых линий водных объектов...
Являясь единоначальником и руководителем судового экипажа и доверенным лицом судовладельца, несу полную ответственность за имущество, обеспечение безопасности жизни и здоровья людей при управлении судном...
Специфика отрасли, в которой работает Учреждении и территориальные масштабы зоны его деятельности делают мою работу сложной, но интересной и полезной для развития профессиональных навыков...

5. Автономия. Благодаря специфике своей работы и возложенным на меня обязанностям как капитана судна обладаю высокой степенью самостоятельности при постановке целей и при определении путей их достижения, что заставляет испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда.
Анализируя выполняемую мною работу в данной организации и учитывая мой вклад в создание эффективного взаимодействия членов команды, можно сделать вывод, что уровень всех пяти характеристик делает степень моей мотивации и удовлетворения работой достаточно высокой.
Слабым местом в политике мотивации работников плавсостава Учреждения считаю низкий уровень признания, публичного и материального поощрения за успешное выполнение поставленных задач. Кроме этого члены экипажа практически не привлекаются к участию в принятии важных решений, касающихся развития деятельности Учреждения в сфере судоходства, идеи и предложения практически не поддерживаются, отсутствует периодическое повышения квалификации членов экипажа, что отрицательно сказывается на их профессиональном развитии.
Часть 2. Оценка работы персонала.
Главным действующим лицом в оценке работников экипажа является капитан, поэтому я несу ответственность за объективность и полноту информации, необходимой для оценки. Мое мнение как руководителя является определяющим при отборе кандидатов на вакантную должность, но для исключения возможной необъективности моей оценки обязательно учитываются мнения остальных членов экипажа и вышестоящих структур Учреждения.
Оценка персонала, сложившаяся в Учреждении, по моему мнению, не во всем является в достаточной степени организованной, объективной и систематической:
периодическая аттестация (проверка знаний, дипломирование) работников плавсостава проводится исключительно в соответствии с законодательством раз в пять лет, внутренняя проверка знаний в Учреждении отсутствует;
оценка индивидуальных результатов труда работников руководством Учреждения практически не проводится или проводится выборочно. Я как руководитель судна стараюсь поддерживать обратную связь с вышестоящими структурами Учреждения для доведения до них объективной и полной информации о результатах работы каждого члена экипажа, что учитывается при определении размера премий по результатам работы за месяц, квартал, год.
для оценки результатов моего труда, а также комплексной оценки деятельности экипажа под моим руководством, вышестоящие структуры Учрежедния производят оценку достижения поставленных задач к определенному сроку. Конкретные целевые показатели определяются разрабатываемым руководством Учреждением совместно со мной планом-графиком работы судна в соответствии с утвержденным на текущий год планом государственного задания и планом финансово-хозяйственной деятельности;
оценка социально-психологического состояния членов экипажа производится в соответствии со спецификой труда. Условия профессиональной деятельности работников водного транспорта имеют ряд особенностей, таких как сложность, сезонность, экстремальность, социальная изоляция, ограниченное пространство в течение длительного времени. Кроме этого имеются факторы технического характера, негативно влияющие на общее, физическое и эмоциональное состояние работников. К этим факторам относятся: температурный режим, вибрация, электромагнитный фон. При оценке индивидуальных качеств работников экипажа судна учитываются не только уровень профессиональных знаний, показатели физического здоровья, но и стрессоустойчивость, коммуникабельность, ответственность, исполнительность и обязательное умение работать в составе команды.
Метод управления посредством постановки целей можно назвать применяемым в Учреждении, но он находится в процессе становления. Руководство Учреждения и я совместно определяем ключевые цели и задачи на определенный срок, которые необходимы для достижения намеченного результата. Но цели не всегда бывают достижимыми, задачи не всегда конкретными. В силу частичного отсутствия обратной связи со структурами Учреждения и между ними в процессе работы, не всегда получается сработать по намеченному плану. Результаты никак не измеримы, оценка результатов производится не всегда с учетом моего мнения, руководство чаще всего обладает решающим голосом при подведении итогов работы и распределению премий между работниками, что может носить субъективный характер.
Отсутствие уверенности членов экипажа в объективности оценки их работы, отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения показателей, неудовлетворенность справедливостью поощрения, недостаточная информированность о том, какие поощрения и за какие результаты даются рано или поздно может привести к снижению мотивации и уменьшению производительности труда. Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и удовлетворением полученным вознаграждением. Поэтому я как руководитель провожу постоянную наставническую работу с членами экипажа, делюсь личным опытом и оказываю необходимую помощь при разрешении любых ситуаций. Кроме этого контролирую сроки прохождения обязательного обучения, необходимого для работы, и при необходимости обращаюсь к руководству Учреждения с требованием организовать это обучение. Кроме этого по результатам выполнения работ судном вношу возможные коррективы в налаживание обратной связи со своей командой и с Учреждение в целом, обязательно учитывая индивидуальные особенности каждого члена экипажа.
Часть 3. Эффективность работы группы или команды.
Экипаж судна можно с уверенностью назвать рабочей командой, т.к. он представляет собой небольшую группу, стремящуюся к достижению общей цели. В силу специфики работы на судне, командная работа экипажа как рабочей группы людей отличается частотой взаимодействия всех его членов достаточно продолжительный срок. Все члены экипажа осознают общие цели, демонстрируют сотрудничество и коллективизм, ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, проявляют самостоятельность в решении тех или иных задач и готовы к взаимозаменяемости или дополнительной нагрузке.
Основные условия эффективной командной работы применительно к своему экипажу могу прокомментировать следующим образом:
1. Поддерживающее окружение. Вышестоящее руководство демонстрирует веру в способности членов моей команды и при необходимости оказывает помощь мне и моему экипажу в формулировании общих целей.
2. Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Члены моей команды имеют необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда, каждый из них четко осознает свою роль и роли коллег и действует в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху.
3. Сверхзадача. Задача руководства и, конечно же, моя как капитана состоит в том, чтобы удержать членов команды на пути, ведущему к достижению общей цели, стремление к которой объединяет усилия сотрудников.
4. Командное вознаграждение. Один из основных стимулов командной работы – материальное и моральное вознаграждение, которое имеет большую ценность для членов группы, воспринимается как заслуженное и побуждает к выполнению общих задач. Руководство Учреждения, по моему мнению, должно пересмотреть систему поощрения и вознаграждения инициатив каждого сотрудника. Это повысит эффективность командной работы и будет стимулировать увеличение вклада каждого в успех организации.
5. Возможные проблемы команды. Для командной работы моего экипажа характерны комплексность, высокая динамика, поэтому группа отличается повышенной чувствительностью ко всем аспектам организационной среды. По моему опыту на показатели производительности команды отрицательно влияют изменения в ее составе, переводы сотрудников, психологическая усталость под влияние факторов макросреды (погодные условия, физические и психоэмоциональные нагрузки) и микросреды (внутренние условия пребывания на судне). Часто возникают проблемы неприятия сотрудниками изменений в управлении. Возникающие в управлении командой проблемы снижают производительность труда, поэтому я как руководитель и вышестоящее руководство обязаны тщательно анализировать поведение в конкретной ситуации, для чего стоит грамотно оценить поставленные задачи, квалификации и личностные особенности членов команды.
Свою команду могу назвать самоуправляемой, т.к. в силу специфики работы на судне и сложившейся системы четкого взаимодействия, команде предоставлена существенная автономия. Экипаж несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты своей деятельности, занимается планированием, контролем, обладает значительной самостоятельностью и свободой действий в рамках поставленных целей, а также имеет возможность выполнять функции управления в пределах своей компетенции, что, несомненно, сказывается на эффективности работы судна.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ