УПРАВЛЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Защищена на отлично ...

Введение 3
1 Тенденции развития менеджмента на современном этапе 3
1.1 Переход от функционального к процессному управлению 3
1.2 Изменение роли человека в организации 3
2 Понятие вовлеченности и механизмы управления вовлеченностью 3
2.1 Понятие вовлеченности в организации 3
2.2 Методы мотивации и система мотивации персонала 3
2.3 Практическая реализация 3
Заключение 3
Список использованной литературы 3

В последние несколько лет все чаще стало звучать новое для многих менеджеров понятие «вовлеченность персонала». Чем дальше, тем больше руководителей компаний начинают интересоваться исследованиями вовлеченности, стремятся измерять и управлять степенью вовлеченности своих сотрудников. Теория вовлеченности сотрудников получает все больше признания. Эта теория рассматривает вопрос о том, как компания может достичь своих стратегических целей, создавая условия для развития персонала, в которых каждый сотрудник, менеджер и руководитель будут делать все возможное для блага компании.
Вовлеченность – это подход, позволяющий добиться того, чтобы каждый сотрудник искренне заботился о своей работе, о компании, в которой работает, о ее клиентах. Это подход, помогающий добиться того, чтобы сотрудник пол ностью посвящал себя работе.
Это выражается в том, что сотрудник проявляет энтузиазм по поводу работы и берет на себя полную ответственность. Вовлеченность сотрудников – улица с двухсторонним движением, это взаимоотношения между работодателем и сотрудником, основанные на доверии и уважении. Чтобы добиться вовлеченности, руководители и менеджеры компании должны создать ясную и широкую систему коммуникаций, ясно показывать сотрудникам, чего от них ожидают, предоставлять им полномочия, соответствующие их уровню компетенции, а также создать условия труда и корпоративную культуру, которые способствуют вовлеченности.
Актуальность работы - высокий уровень вовлеченности сотрудников позволяет компаниям достигать хороших темпов роста и увеличивать доходы. Организации стремятся сохранить в своих рядах талантливого специалиста, что требует предоставить ему гарантии самореализации, повышения квалификации, обеспечения такими задачами, которые будут бросать вызов его профессиональным компетенциям и поднимать на качественно новый уровень развития. Наглядная демонстрация ценности каждого сотрудника для организации, того, что именно с ними она связывает свое будущее и готова идти на многие уступки в обмен на ответную лояльность, честные и открытые отношения на условиях взаимного уважения - обязательные условия политики каждой организации.
Цель работы - Рассмотреть подход вовлеченности персонала организации и его роль, а так же изучить механизмы управления вовлеченностью.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
......................

Пять необходимых компонентов, помогающих создать максимально благоприятные условия для повышения вовлеченности сотрудников: 1. вдохновляющее лидерство;2. сильная корпоративная культура;3. фокусировка на вопросах развития талантов;4. сильное чувство ответственности;5. наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании. Уровни приверженности к компанииМожно выделить несколько уровней приверженности сотрудников к компании.Удовлетворённость подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определёнными составляющими, например зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий.Лояльность значит, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий.Вовлечённость же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.Уровень вовлеченности напрямую влияет на: качество обслуживания клиентов, качество продуктов, производительность труда, инновацию, уровень удержания персонала, количество прогулов и так далее.Вовлеченность в прикладных исследованияхВ настоящее время есть несколько подходов к описанию вовлеченности, применяемые в бизнесе. Все они идут от практических наработок конкретных компаний, проводящих исследования. Все эти подходы имеют свои особенности в объяснении того, как правильно понимать и оценивать вовлеченность и те факторы, которые на нее влияют. В подходе «Hewitt Associates» рассматриваются три индикатора вовлеченности: «Говорит» - сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами; «Остаётся» - сотрудник хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании; «Стремится» - сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса.По мнению консультантов «Towers Watson», вовлеченность сотрудников зависит от того, как они:

 Думают - рационально понимают стратегические цели организации и ценности, а так же то, как их работа согласуется с этими целями и ценностями; Чувствуют - эмоционально привязаны к организации и тем, с кем они работают; Действуют - мотивированны и готовы инвестировать свои усилия, делать больше того, что от них ожидается.Руководители компаний должны уделять повышенное внимание вопросам, которые непосредственно влияют на текущие потребности и проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники:

 Благосостояние: организационный климат, который способствует физическому и эмоциональному здоровью работников. Обеспечение условий: поддерживать условия труда, обеспечивающие производительность и успехи в работе.Поддерживающее управление: новый, по мнению экспертов Towers Watson, подход к управлению и эффективностью, суть которого сводится к поддержке инициатив сотрудников.
Подход «Gallup Inc» выделяет четыре измерения вовлеченности сотрудников, которые выражаются в 12 вопросах тесно переплетающихся с производительностью труда, лояльностью клиентов и ростом продаж.
•Основные потребности - два вопроса•Поддержка управления - четыре вопроса•Работа в команде - четыре вопроса•Рост - два вопросаРейтинги из этих двенадцати вопросов затем объединяются в индекс, который может быть использован для разделения сотрудников на три категории:
1. Вовлеченные сотрудники работающие со страстью. Они чувствуют сильную связь с организацией и упорно трудятся, чтобы обновлять и улучшать свою компанию.2. Невовлеченные сотрудники делают работу, которую ожидают от них, но не прикладывают дополнительных усилий.3. Активно отключенные сотрудники, не только сами несчастны, работая в компании, но распространяют свое недовольство среди других сотрудников.Качества вовлеченного сотрудника•Поддерживает концентрацию в течение длительного времени•Чувствует сильную эмоциональную связь с компанией•Относится к работе с энтузиазмом и страстью•Расширяет сферу своей ответственности, гибкий, не ограничивается описанием должностных обязанностей•Адаптируется к изменениям•Стремится развивать рабочие навыки•Не нуждается в напоминаниях и приказах•Делает все вовремя•Настойчив•Проявляет инициативу•Ориентирован на достижение цели•Добросовестный•Ответственный и обязательный•Предан работеОсновная идея теории вовлеченности сотрудников состоит в том, что лидеры компании должны активно развивать эти качества в сотрудниках компании. Для этого нужно создать соответствующую корпоративную культуру, культуру вовлеченности и самодисциплины.При этом нужно помнить, что разные люди обладают разными способностями и разной склонностью к вовлеченности, и условия по созданию вовлеченности не всегда приносят желаемый результат. Поэтому поиск и подбор сотрудников остаются важнейшим элементом стратегии вовлеченности. Чтобы создать культуру вовлеченности, нужно подбирать и удерживать тех сотрудников, которые обладают соответствующей самодисциплиной и способны к самомотивации.Если вовлеченные сотрудники обладают перечисленными выше качествами, то не вовлеченный сотрудник демонстрирует прямо противоположные характеристики. Не вовлеченные сотрудники не заботятся о работе и об интересах компании. Они приходят на работу для того, чтобы получать зарплату – это их основная мотивация. Они не стремятся внести вклад в процветание компании, а иногда даже вредят ей. В рабочее время они общаются с коллегами, болтают по мобильному телефону, сидят в Интернете и так далее. Таких сотрудников не интересует, что происходит в компании, они не задают вопросов о бизнесе и не предлагают никаких полезных идей, делая только минимум того, что от них требуется. Когда они только что пришли в компанию или были новичками в своей профессии, они, возможно, проявляли энтузиазм и интерес, но после нескольких лет апатии и пренебрежения со стороны руководства, теряют пыл и начинают пассивно сопротивляться некомфортным условиям, в которых оказались.Основной вопрос, связанный с вовлеченностью сотрудников – это корпоративная культура. Вовлеченность должна быть встроена в корпоративную культуру, стимулирующую и поддерживающую вовлеченность.В конечном счете, компания – это группа работающих вместе людей. Результаты их работы зависят от того, как они работают, и от методов работы: короче говоря, от их культуры сотрудничества. На основании этой простой мысли мы можем определить корпоративную культуру компании как общий стиль ведения бизнеса. Следовательно, корпоративная культура — это совокупное отражение всех действий компании, решений и поведения ее руководства и всех ее сотрудников, а также всех методов работы и бизнес- процессов. Зная это, можно понять, что нужно изменить в корпоративной культуре, чтобы она поощряла инновации, качество обслуживания клиентов и вовлеченность сотрудников. Для этого нужно одновременно уделять внимание всем аспектами корпоративной культуры. Иначе говоря, организационная структура, процесс принятия решений и их выполнения быть разработаны таким образом, чтобы поощрять вовлеченность. При этом нужно изменить не только поведение, но также правила и методы, которые поощряют то или иное поведение. Изменение организационного поведения — задача лидеров, задача руководства, и она связана со всеми аспектами бизнеса.Корпоративная культура — целостное отражение всех действий компании, решений и поведения ее руководства и всех ее сотрудников, а также как всех практик бизнеса и бизнес-процессов.Корпоративную культуру нельзя воспринимать всего лишь как еще один аспект бизнеса, наряду с другими его аспектами — стратегией, принципами маркетинговой политики, активами, финансовыми показателями, организационной структурой и так далее. Чтобы компания была более успешной и прибыльной, ее руководство должно добиться того, чтобы все стратегические решения и все изменения отражались в поведении всех сотрудников, в самой корпоративной культуре. Все стратегические решения, направленные на развитие, повышение прибыли и долгосрочный успех, должны реализовываться на уровне корпоративной культуры. Если корпоративная культура не меняется в соответствии с новой стратегией, то стратегия потерпит неудачу. Слишком часто результаты стратегических изменений не оправдывают ожиданий, потому что руководство компании сосредоточено только на материальных активах, связанных с данным стратегическим решением, с его финансовыми и технологическими аспектами, игнорируя при этом необходимость изменения поведения и методов, влияющих на общую эффективность деятельности компании.Факторы, оказывающие влияние на корпоративную культуру•Доверие, справедливость, уважение•Согласованность•Коммуникации•Полномочия•Эффективные процессы•Организационная структура•Самодисциплина•Ориентация на качество и удовлетворение потребностей потребителей•Поведение, требуемое от лидеров и менеджеровИндивидуальные факторы:•Качество жизни•Содержание работы•Оплата и вознаграждениеПовышение вовлеченности персонала компаний, инструменты HR- менеджера:•Корпоративные тренинги•Коучинг•Оценка персонала•Тренинги командообразованияНа корпоративном тренинге участники смогут проанализировать то, чем они занимаются на работе, что из этого можно делать лучше, какие действия стоит оптимизировать, а от каких совсем избавиться. То есть в профессиональном плане эти занятия позволят людям структурировать те знания, умения и навыки, которыми они уже обладают. На таком тренинге решаются те задачи, которые изначально поставлены перед тренером, но попутно возможно решение общих вопросов, таких как организация рабочего времени, тайм-менеджмента, сохранение работоспособности в течение всего дня, способы справиться со «сложными» клиентами. К тому же все эти проблемы решаются совместными усилиями, что неизменно объединяет людей и учит работать в конкретном коллективе. Деловые игры в данном тренинге позволят посмотреть на себя со стороны. Также этому может способствовать видеосъемка в ходе тренинга. Это позволит понять, как видят сотрудников клиенты и партнеры, какое впечатление работники оставляют у людей, а соответственно изменить те моменты, которые не соответствуют желаемому образу сотрудника и модели поведения. Благодаря таким методам сотрудники получают необходимую обратную связь, которую без подобных практических занятий получить невозможно. Основным плюсом корпоративных тренингов является то, что в ходе занятий каждый человек раскрывается с новой для коллег стороны. Из-за того, что профессиональное общение требует некоторых рамок, люди на работе словно «надевают маски». Тренинги внутри компании позволяют эти маски снять и раскрыться перед остальными в новом качестве. Часто после подобных занятий руководители выявляют группы людей, интересы которых схожи, и организовывают для них спортивные или культурные мероприятия, секции, занятия в качестве компонента корпоративной культуры. Корпоративные тренинги считаются незаменимыми в следующих случаях: В ситуации, когда нужно повысить профессиональные знания, навыки сотрудников, когда необходимо организовать обучение новым продуктам или новым методам. В частности, тренинг полезен тогда, когда из регионального центра или от вышестоящего руководства поступают лишь теоретические выдержки о продукте или новой программе. Тренинг позволяет отработать все новые умения и навыки на практике, выбрать эффективные способы работы, выявить возможные ошибки и т.д. В случаях, когда нужно повысить сплоченность коллектива, создать командный дух среди сотрудников, так называемые тренинги командообразования. Руководители прибегают к тренингам в случаях, когда конфликты и столкновения мешают эффективной работе компании, а также в тех случаях, когда создается команда на время проекта, т.е. в минимальные сроки из незнакомых людей нужно создать единый коллектив. В случаях, когда происходят кадровые перестановки, структурные преобразования коллектива и всей фирмы. Когда старые связи разрываются, в том числе с наставниками или кураторами из других регионов, человек чувствует себя оторванным от коллектива. Для быстрой адаптации сотрудников стоит организовать тренинг для формирования новых связей на всех уровнях: между разными подразделениями, руководством и подчиненными, головным офисом и филиалами. В ситуациях, когда необходимо «взбодрить» коллектив, не допустить застоя в организации. На тренингах у участников появляется новый взгляд на многие вещи, в том числе снова появляется интерес к работе, формулируются новые цели. От этого мотивация персонала и отдача сотрудников только возрастают. В ситуации, когда перед организацией стоит какая-то отдельная проблема и решать ее необходимо коллективно. Это могут быть совершенно разные запросы: от быстрой адаптации нового руководителя среднего звена до введения запрета на курение в рабочее время. Программа такого тренинга разрабатывается индивидуально под каждый определенный запрос.Коучинг — метод консалтинга и тренинга, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает персоналу или отдельному работнику достичь некой жизненной или профессиональной цели. Профессиональный коучинг включает такие техники как наводящее перефразирование, слушание, задавание вопросов, уточнение, которые помогают клиенту изменить перспективу и увидеть новые подходы к достижению желаемой целиБизнес-коучинг предоставляет индивидуально и группам поддержку и позитивную обратную связь для улучшения эффективности работы. Бизнес-коучинг по-английски также именуется «коучингом руководителей» (executive coaching), корпоративным и лидерским коучингом.Коучи помогают клиентам достичь профессиональных целей вроде продвижения по карьерной лестнице, улучшения коммуникативных навыков, управления эффективностью работы, организации труда, усиления лидерства и стратегического мышления, увеличение эффективности разрешения конфликтов, а также создания продуктивной команды. Примером бизнес-коуча является специалист по психологии труда. Бизнес-коучинг эффективен в улучшении производительности, комфорте, способности находить силы для преодоления проблем, улучшении отношения к труду и достижении целей.Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.Задачи оценки персонала:•оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;•определить затраты на обучение;•поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;•организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;•разрабатывать программы обучения и развития персонала.Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персоналаФакторыСодержание факторовЕстественно- биологические•Пол•Возраст•Состояние здоровья•Умственные способности•Физические способности•Климат•Географическая среда•Сезонность и др.Социально-экономические•Состояние экономики•Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы•Квалификация работников•Мотивация труда•Уровень жизни•Уровень социальной защищенности и др.Технико-организационные•Характер решаемых задач•Сложность труда•Состояние организации производства и труда•Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.)•Объем и качество получаемой информации•Уровень использования научно-технических достижений и др.Социально-психологические•Отношение к труду•Психофизиологическое состояние работника•Моральный климат в коллективе и др.Рыночные•Развитие многоукладной экономики•Развитие предпринимательства•Уровень и объем приватизации•Конкуренция•Самостоятельный выбор системы оплаты труда•Либерализация цен•Акционирование организаций•Инфляция•Банкротство•Безработица и др.Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:•объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;•надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);•достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;•с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;•комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;•процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);•проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.Командообразование или тимбилдинг (teambuilding) — это сложная психо-физическая работа, в которой заняты как члены коллектива, так и бизнес-тренер, и лидер организации. Один человек вряд ли может совершить что-то значительное. Двое — это уже команда. И даже между двумя людьми существует сложное взаимодействие, приводящее к конфликтам и непониманию. В команде существует множество сил и факторов, вызывающих напряжение всего коллектива.Тренинги командообразования как раз способствуют уравновешиванию этих сил. Команда должна работать как единый, стройный механизм. Иногда тренинг командообразования выявляет наличие затянувшихся, хронических конфликтов, которые необходимо разрешить.Бывает, что нарушена иерархия отношений, не соблюдается субординация и страдает авторитет руководителей. Тренинг командообразования способствует нормализации климата в коллективе.Бизнес-игры, которые используются на тренингах командообразования, выполняют сразу несколько задач. С одной стороны, люди расслабляются, получают заряд позитива и отдыхают от рабочего стресса. С другой стороны, они чувствуют, что руководство проявляет заботу о них, вкладывая деньги в обучение. Не секрет, что для многих людей мотивация в работе существенно зависит от возможности получать новые знания за счет организации. Наиболее перспективные кадры (с точки зрения интеллекта и работоспособности) всегда будут кочевать из одной фирмы в другую, не только в поисках более высокого дохода, но и ради возможности обучаться чему-то новому.Тренинги командообразования позволяют членам одного коллектива почувствовать моменты сплоченности не только в работе, но и в неформальной обстановке, в которой проходит обучение. Умение работать слаженно, в команде – важно для успешного развития любой организации. Понятно, что на работе собираются люди с разными характерами, мировоззрением.Тренинг командообразования всегда проходит в закрытом режиме, то есть в нем участвует только персонал. Во время тренингов удается развить определенные навыки в решении проблем, которые могут возникнуть на предприятии. Оттачивается также умение действовать совместно в определенных ситуациях. Так что не следует недооценивать данное направление. Оно способно решить множество проблем совершенно простыми, но продуманными действиями.