Совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала ЗАО «Аргументы и Факты»

В процессе прохождения практики передо мной стояла цель закрепить и углубить знания, полученные мною в процессе теоретического обучения, получить необходимые умения и навыки, приобрести первоначальный профессиональный опыт.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
• Изучить историю ЗАО «Аргументы и факты» ;
• Рассмотреть организационную структуру ЗАО «Аргументы и Факты»
• Рассмотреть результаты финансово-хозяйственной деятельности организации ЗАО «Аргументы и факты»
• Провести анализ работы по отбору специалистов в ЗАО «Аргументы и факты»
• Предложить совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала ЗАО «Аргументы и Факты».
В процессе прохождения практики, поставленные задачи были решены, материал собран полностью, по итогам прохождения практики получен пол ...

Как и любая организация, Общество сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.
Процедура отбора сотрудников в компании включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия главного редактора, и владельца. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска и найма нового сотрудника возлагается на главного редактора ЗАО «Аргументы и Факты».

Введение
Информация – понятие, которое является основополагающим в сегодняшнем мире. Без нее немыслим не один процесс, которой протекает в повседневной жизни. Обмен информацией является двигателем современного прогресса, основным условием развития и процветания современного общества.
Источниками информации могут быть различные субъекты. Она может передаваться по различным каналам от субъекта, который владеет ей, объекту, которому на данный момент она наиболее необходима. И хотя субъектам передачи информации является, каждый из нас, но в масштабах определенного региона или целой страны основным субъектом, который взял на себя данные функции на профессиональной основе является пресса. Телевизионное и радиовещание, печатная продукция – все это виды основ ных информационных субъектов или прессы.

руб. связан с ростом краткосрочных кредитов в сумме 299973 тыс.руб., а также со снижением кредиторской задолженности на 178890 тыс.руб. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств составил на конец 2015 года 0,318, а на конец 2014 – 0,256. Наблюдается тенденция к небольшому росту доли заемных средств.Структура источников хозяйственных средств предприятия характеризовалась удельным весом собственного капитала на конец 2014 года 79,6% от всех источников средств, а на конец 2015 – 75,9%. В целом доля долгосрочных источников финансирования (собственный капитал) уменьшилась на 3,7% и, соответственно этому, доля заемных средств увеличилась на 3,7%.Изменилась структура заемных средств. На конец 2015 года доля краткосрочных кредитов банка составила 23,9%, доля кредиторской задолженностис 20% в конце 2014 года установилась на уровне 0% в конце 2015 года. Таким образом, кредиторская задолженность снизилась на 178890 тыс.руб.Таблица 3. Структура собственного капиталаКапитал и резервыНа конец 2014гНа конец 2015гсумма, тыс.руб.удельный вес, %сумма, тыс.руб.удельный вес, %Уставный капитал1270,0178%1270,0134%Добавочный капитал21470,3017%21470,2258%Резервный капитал190,0027%190,0020%Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)70929599,6778%94842099,7588%ИТОГО711588100,0000%950713100,0000%На конец 2014 года собственный капитал составлял 711588 тыс.руб., а на конец 2015 – 950713 тыс.руб. Таким образом, за анализируемый период рост собственного капитала составил 239125 тыс.руб.Таблица 4. Динамика показателей прибылиПоказательНа конец 2014 года, тыс.руб.На конец 2015 года, тыс.руб.Абсолютн. отклонение, тыс.руб.Относител. отклонение, %Выручка от продажи товаров915089102767911259012,30%Себестоимость товаров3306274272159658829,21%Валовая прибыль584462600464160022,74%Коммерческие расходы917539811063576,93%Управленческие расходы203680197091-6589-3,23%Прибыль от продаж289029305263162345,62%Проценты к получению3187931756-123-0,39%Проценты к уплате01060010600Прочие операционные доходы318868010848222151,23%Прочие операционные расходы190586488845830240,48%Внереализационные доходы2524116099085359,94%Внереализационные расходы26154365361038239,70%Прибыль до налогообложения31010731671366062,13%Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи7814577588-557-0,71%Чистая прибыль23196223912571633,09%Из данной таблицы видно, что выручка от продажи товаров относительно предыдущего года увеличилась на 112590 тыс.руб. (т.е. на 12,3%) и на конец 2015 года составила 1027679 тыс.руб. Себестоимость реализованной продукции увеличилась на 96588 тыс.руб. (т.е. на 29,21%) и составила 427215 тыс.руб. на конец 2015 года.Валовая прибыль на конец 2015 года составила 600464 тыс.руб., что выше прошлого года всего на 16002 тыс.руб. (на 2,74%). Прибыль от продаж увеличилась на 5,62% по сравнению с предыдущим годом и составила 305263 тыс.руб. Чистая прибыль по итогам 2015 года составила 239125 тыс.руб.Глава 2. Анализ работы по подбору персонала. Совершенствование отбора персонала на предприятии.2.1 Анализ работы по отбору специалистов в ЗАО «Аргументы и факты»Как и любая организация, Общество сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении. При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.Процедура отбора сотрудников в компании включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия главного редактора, и владельца. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска и найма нового сотрудника возлагается на главного редактора ЗАО «Аргументы и Факты».Основными этапами процедуры отбора сотрудника на вакантную должность являются:- оценка потребности в персоналеЦелью этого этапа является обобщение данных о существующих вакансия. Основным исполнителем является главный редактор газеты (вакансии могут быть как запланированными в начале года, так и «горящими»).- разработка комплекса требований к кандидату на должностьДанный комплекс включает в себя полный набор профессиональных и психологических требований к будущим сотрудникам. Главный редактор, оформляет бланк заявки на закрытие определенной вакансии, где указывает основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.Процедура отбора кадров в ЗАО «Аргументы и Факты» состоит из нескольких этапов:1. Составление и подача объявления – объявление о наличии вакантной должности составляется главным редактором и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение. Текст объявления включает следующие блоки:должность;обязанности;требования:обязательные;желательные;условия труда. 2.Собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.3. Заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности. 4. Собеседование с руководителем отдела, который затем выдает свое решение руководителю организации;5. Заключительный этап, на котором главный редактор совместно с начальником отдела кадров принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовая книжка; документ об образовании; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; ИНН; направление о пройденном медицинском осмотре. Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а главный редактор знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы. Аттестация – дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер. Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание. Поощрения и награды – наименование награды, документ. Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.Основание увольнения – дата увольнения, приказ.Руководитель отдела кадров осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой кадров.Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь ЗАО «Аргументы и Факты» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность); биография (процесс становления, детали личности); личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации); диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика); рекомендации (профпригодность); разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем); пробная работа (умения и навыки в работе).При отборе кадров Общество руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.Основная цель отборочного собеседования в ЗАО «Аргументы и Факты» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;реалистичное описание работы;выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.Главный редактор отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.При проведении собеседования сотрудник отдела кадров составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от отдела кадров. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От отдела кадров зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Главный редактор выявляет: сильные и слабые стороны кандидата; профессиональный опыт, навыки и знания; готовность к обучению, ориентация на развитие; готовность к сотрудничеству; мотивация, трудовые ценности; инициативность, готовность брать на себя ответственность; ориентация на достижения; уровень самооценки, уровень притязаний. Иногда в Обществе практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с юрисконсультом либо в другое назначенное время. Целесообразность такой встречи определяет руководитель отдела кадров, руководствуясь установленной в компании процедурой отбора. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы. В основном в Обществе отбирают по следующим критериям: отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ЗАО «Аргументы и Факты» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:Плохое личное впечатление.Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).Избегает участия в деятельности.Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).Недостаточно тактичен.Недостаточно зрел.Недостаточно воспитан (дурные манеры).Недостаточное социальное понимание.Есть приметы неприязни к обучению.Избегает смотреть в глаза интервьюеру.Вялое рукопожатие.Нерешителен.Неряшливо заполненное заявление о приеме.Опоздал на интервью без уважительной причины.По окончании собеседования главный редактор проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор. 2.2 Совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала ЗАО «Аргументы и Факты»В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом в Обществе занимаются все уровни управления, от главного редактора до начальника отдела кадров. Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести должность «менеджер по подбору персонала».Для менеджера по подбору персонала нами разработана модель компетенций, включающая в себя:Умение сформулировать основные функциональные обязанности должности и ключевые компетенции.Умение оценить рынок труда по вакансии, скорректировав требования компании к кандидатам.Навык результативного выбора и дальнейшего размещения информации по вакансиям в общих и профильных СМИ.Умение искать кандидатов, как традиционными методами, так и с использованием креативных идей.Умение провести оценочное интервью с кандидатом, психодиагностику и интерпретировать полученные результаты.Умение систематически вести внутреннюю отчетность с требуемым качеством.Умение обрабатывать данные, составляя статистическую отчетность по требуемым параметрам.Умение провести первичную беседу – знакомство нового сотрудника с компанией, корпоративными ценностями и общими правилами компании.Данные компетенции являются базовыми для данной должности, и их наличие требует определенных знаний и навыков, которые представлены в таблице 5.Таблица 5 – Компетенции и необходимые знания, и навыки менеджера по подбору персоналаКомпетенцияЗнанияНавыкУмение сформулировать основные функциональные обязанности должности и ключевые компетенцииЗнание бизнес- процессов компании и персонала, включенного в нихНавык оценки функционала вакантной должностиЗнание функционала подбираемого персоналаУмение оценить рынок труда по вакансии, скорректировав требования компании к кандидатамЗнание рынка трудаНавык мониторинга рынка трудаНавык результативного выбора и дальнейшего размещения информации по вакансиям в общих и профильных СМИЗнание ключевых СМИ (электронных и печатных)Навык работы с ключевыми СМИ (размещение информации)Умение искать кандидатов, как традиционными методами, так и с использованием креативных идей.Знание методов и способов поиска персоналаНавык работы с открытым рынком кандидатов и навык прямого поиска персоналаУмение провести оценочное интервью с кандидатом, психодиагностику и интерпретировать полученные результаты.Знание методов оценки:- знание методов оценочного интервью (биографическое, структурированное, case- study, стресс- интервью;- знание методов психодиагностики;Навык ведения интервью разных типов.Навык использования психодиагностики Умение систематически вести внутреннюю отчетность с требуемым качеством.Знание внутренней отчетностиНавык ведения отчетностиУмение обрабатывать данные, составляя статистическую отчетность по требуемым параметрамЗнание основ статистикиНавык статистической обработки данныхУмение провести первичную беседу Знание основ адаптации персоналаНавык проведения адаптационных процедурТаким образом, разработанные модели компетенций определяют качества, знания и умения сотрудников как занимающих данные должности, так и претендующих на них. На основе данных моделей в дальнейшем руководителем отдела кадров необходимо создание моделей для остальных должностей, в частности всех руководящих должностей и специалистов.Для оценки компетенций нами разработана дифференциальная система оценки компетенций, которая состоит из ряда уровней:Биографический анализ с последующим мета – программным интервью (МПИ).Тестирование:мотивационная сфера;эмоционально – волевая и коммуникативная сфера.Групповая оценка.Анализ биографических и автобиографических материалов поможет выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод является косвенным, поэтому будет применяться только наряду с другими методами.Кандидат предоставляет для первоначального анализа свое резюме, которое содержит:1. Фамилия, имя и отчество.2. Контактная информация: средства связи, по которым можно быстро и оперативно связаться с соискателем.3. Цель: должность или работа, на которую претендует.4.