УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА

Контрольная работа была написана в 2016г. Защищена на 5. ...

СОДЕРЖАНИЕ


1 Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации 3
2 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы менеджмента персонала. 8
3 Планирование производительности труда 13
4 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала 18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 21
Расчетное задание 23

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

         Основная цель развития трудового потенциала заключается в том, чтобы у каждого работника активизировать внутренние стимулы роста его качества, помочь ему в реализации творческого и инновационного потенциала. Следовательно, каждый удовлетворенный работник будет стараться к более качественному труду, а это в целом приведет к высокой и эффективной производительности труда [6].Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы менеджмента персонала.Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой обеспечение документами, устанавливающими нормы управления, правила и методы организации труда, необходимыми для нормальной организации трудовых процессов, ведения нормативного хозяйства системы управления.Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно – распорядительного и экономического характера;подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляетсяна двух уровнях:акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом организации.Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:руководителем организации;руководителем и сотрудниками кадровой службы;юридической службой.Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:Трудовой кодекс РФ;Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;и другие нормативно-правовые акты.Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ [7].Нормативно-методические документы подразделяются на следующие группы:нормативно-справочные – определяют нормы времени управленческих действий, задания на конкретный период времени, инструкции вышестоящих организаций или органов власти;организационно-распорядительные – регламентируют обязанности конкретных работников службы персонала, содержат правила выполнения тех или иных функций (приказы, распоряжения, инструкции руководителя организации);технико-экономические – содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов (нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты на технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты, типовые нормы времени, требования по технике безопасности).В таблице 2.1 приведен примерный перечень документов, использующихся в процессе управления персоналом.Таблица 2.1 – Примерный состав документов, определяющих или влияющих на трудовые отношенияУровеньНаименование документовФедеральныйКонституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Указы Президента, постановления Правительства, иные документы, отражающие государственную политику в сфере труда и занятости, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и др.ОтраслевойТарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, организационно-распорядительные документы министерств, ведомствКорпоративныйУстав, коллективный договор, положение о персонале, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, организационная структура, решения трудового коллектива, собственников, организационно-распорядительные документыПодразделенияПоложение о подразделении, штатное расписание и оргструктура подразделения, нормы, нормативыРабочего местаДолжностная инструкция, трудовое соглашение (договор), карта анализа содержания труда, карта аттестации рабочего местаЗа нормативно-методическое обеспечение в организации отвечают должностные лица в пределах их компетенции, руководство службы управления персоналом и юридический отдел.Юридическая служба помимо разработки проектов нормативных актов организации обязана делать правовую экспертизу уже имеющихся документов на соответствие требованиям действующего законодательства, визировать юридически грамотные документы, вести учет и хранение необходимой нормативной базы, информировать сотрудников по правовым вопросам, возникающим в процессе работы.«Коллективный договор» включает: формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха, условия и охрану труда, экологическая безопасность и охрана здоровья, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, оздоровление и отдых работников и членов их семей и пр.«Положение о персонале» содержит: порядок приема на работу,права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, отпуска, командирование, временное откомандирование и перевод на новое место работы, заработная плата, социальное страхование и компенсации, меры поощрения и дисциплинарные меры, освобождение от работы, рассмотрение трудовых споров.«Должностная инструкция» обычно включает: общие положения, обязанности, права, ответственность, связи по должности. В должностных инструкциях закрепляется и регламентируется разделение и кооперация труда внутри подразделения. Роль должностной инструкции – обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, возложенных на подразделение, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого рабочего места.«Трудовой договор» (обязательный документ при найме) включает: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, место работы, дату начала работы, наименование должности, права и обязанности работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях, режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации), условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.Все эти нормативные материалы должны быть легко доступны любому работнику предприятия. Более того, должностная инструкция, трудовой договор должны находиться непосредственно на рабочем месте работника, всегда «под рукой». Где находятся остальные – такая информация должна быть доведена до сведения каждого работника, например, в тексте «Памятки поступающему на работу на предприятие» [8].Планирование производительности трудаПроизводительность труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству благ [9].Принципы планирования роста производительности труда представлены в таблице 2.1.Таблица 2.1 – Принципы планирования роста производительности трудаПринципСодержание принципаЕдинствоПланирование должно иметь системный характер, т.е. учитывать совокупность элементов; должно быть обеспечено наличие и взаимосвязь единого направления развития всех элементов системы планирования, в качестве которых выступают отдельные подразделения, входящие в организацию, а также отдельные части процесса планированияУчастие (партисипативность)В процесс планирования производительности труда должен быть вовлечен широкий круг работников организации независимо от выполняемых функций и сферы деятельностиНепрерывностьПроцесс планирования должен осуществляться постоянно, разрабатываемые планы и программы должны непрерывно сменять друг другаГибкостьПланам, программам, процессу планирования должна быть придана способность менять направленность в связи с непредвиденными обстоятельствами; предусмотрена возможность вносить необходимые измененияТочностьПланы должны быть конкретными и детализированными в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности организацииГлавными целями деятельности служб управления персоналом в направлении повышения производительности труда являются: сокращение издержек и увеличение прибыльности;повышение гибкости производства;повышение качества товаров; совершенствование процессов технического и технологического контроля. Управление производительностью труда включает следующие элементы:управление качеством; планирование процедур повышения эффективности; измерение трудозатрат и нормирование труда; бухгалтерский учет и финансовый контроль [10].Планирование производительности труда проводится с целью выявления всех потенциальных резервов и их эффективного использования, особенно внутрипроизводственных.Основные этапы разработки программ управления производительностью труда представлены в таблице 2.2.Таблица 2.2 – Этапы разработки программ управления производительностью труда [11].ЭтапРешаемые вопросы1-й этап: внутренняя стратегическая оценкаВыявление и анализ внутренних факторов (сильные и слабые стороны, проблемы, возможности, наличие других программ и пр.), которые следует учитывать при проектировании, разработке и осуществлении мероприятий в области управления производительностью труда2-й этап: внешняя стратегическая оценкаВыявление и анализ внешних факторов (экономические и политические тенденции, поставщики, конкуренты, другие организации, проблемы, ограничения, технологии и пр.), которые способны повлиять на проектирование, разработку и осуществление мероприятий в области управления производительностью труда3-й этап: формирование предпосылок планаПреобразование факторов, влияющих на проектирование, разработку и осуществление программы, полученных на предыдущих этапах, в конкретные предпосылки и(или) допущения, на которых будет основываться разработка программы; установление взаимосвязей между предпосылками; оценка их относительной важности и очередности4-й этап: стратегическое планированиеОбеспечение согласования целей и задач программы управления производительностью труда; формулировка стратегических (рассчитанных на 2-5 лет) целей и задач в области управления производительностью; выделение среди них “обязательных” (первоочередных) и “желательных”; ранжирование целей и задач5-й этап: разработка критериев результативностиОпределение показателей, по которым в дальнейшем будут оцениваться мероприятия в области управления производительностью труда (измерителей, критериев, нормативов)6-й этап: планирование мероприятийРазработка конкретных мероприятий, обеспечивающих начало реализации программы управления производительностью труда, их согласование и ранжирование7-й этап: планирование проектовДетализация мероприятий в области управления производительностью труда; установление последовательности их выполнения; оценка затрат, определение функций и обязанностей исполнителей; анализ издержек и выгод8-й этап: рассмотрение и оценка программыПродолжение и завершение работы, начатой на предыдущем этапе, сведение воедино результатов, полученных от разных групп разработчиков программыПроизводительность или продуктивность труда служит определяющим показателем всякой производственной или экономической системы. Показатели производительности при прочих равных условия являются основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной фирмы и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. В современных рыночных условиях должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием по критерию максимальной производительности труда, базой которой должны служить мировые стандарты или показатели, достигнутые на передовых иностранных и отечественных корпорациях и фирмах.Руководство банков должно обеспечивать высокую производительность посредством процесса планирования. Не имея конкретных целей на предстоящий период, невозможно также правильно планировать рост производительности труда. Цели или планы служат важными экономическими ориентирами при разработке внутрифирменной программы повышения производительности труда. Анализ и обобщение факторов или работ, способствующих росту продуктивности труда, помогает менеджерам-экономистам координировать усилия персонала организации, что само по себе служит одним из главных условий обеспечения производительности на всех стадиях планирования и управления.Таким образом, производительность труда является важнейшим планово-экономическим показателем, характеризующим не только степень рационального использования трудовых ресурсов, но и уровень эффективности всей рыночной системы в целом.