Вход

Компенсации и льготы, как способ повышения мотивации персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 226012
Дата создания 03 ноября 2016
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 440руб.
КУПИТЬ

Описание

Дипломный проект ставит перед собой цель выявить взаимосвязь между предоставлением качественных компенсаций и льгот и мотивацией персонала, на основе исследования нескольких компаний, профилирующих в разных направлениях. Астана, 2015. Оценка 5. ...

Содержание

1.1 Компенсации и льготы при оплате затрачиваемого труда
В мировой практике при возмещении затрат труда работников применяется два вида компенсации: заработная плата и социальные выплаты и льготы, которые принято называть социальным пакетом.
Заработная плата – это величина денежной компенсации наёмному работнику за выполненный труд либо исполнение своих обязанностей.
По форме оплаты заработная плата делится на два вида: повременную и сдельную. Их отличие в том, что повременная «зарплата» выплачивается за определенный период времени, сдельная – по мере выполнения обязательств либо определенного объема работы.
Второй вид компенсации – это социальный пакет. Понятие или термин «социальный пакет» не является официальным и никак не регулируется законодательством. Однако, данный термин широко распространен среди работодателей и работников и применяется в сокращенной форме –соцпакет.
В общем, социальный пакет - это набор услуг, предоставляемый работодателем по своему собственному усмотрению. Организация предлагает работникам услуги, которыми они могут воспользоваться на протяжении работы, покрываемые за счет компании. Наличие качественного соцпакета является отличным способом повышения конкурентоспособности на рынке труда для работодателя.
Однако, существует распространенная ошибка, при которой часто путают социальный пакет и социальные гарантии. Их отличие в том, что социальные гарантии являются прямыми обязанностями работодателя, в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан.
Социальные гарантии включают в себя:
1. оплату больничных листов;
2. предоставление трудовых отпусков;
3. перерыв на обед;
4. уплату налогов и другие гарантии, предусмотренные Трудовым Кодексом.
Наиболее распространенные услуги, которые входят в качественный социальный пакет, - это:
1. медицинское страхование;
2. оплата услуг сотовой связи;
3. оплата проезда;
4. оплата занятий в фитнес-клубах;
5. предоставление служебного автотранспорта;
6. предоставление скидок на продукцию компании;
7. оплата путевок в санатории и т.д;
8. квартальное премирование;
9. оплачиваемые обеды;
10. оплата ГСМ;
11. оплата обучающих курсов.
Предоставляемые компанией услуги подразделяются на компенсации и льготы. Например, к льготам относятся такие услуги как медицинское страхование, оплата занятий в фитнес-клубах, предоставление служебного автотранспорта, обучающие курсы, предоставление скидок и т.д. А такие услуги, как оплата сотовой связи и премирование, относятся к компенсациям.

1.2 Мотивация персонала и ее виды.
Исследование развития теорий и представлений о мотивации персонала показывает, что методология мотивационных воздействий изменялась по мере развития мира в социальном и экономических аспектах. Мотивация персонала постепенно начала заострять свое внимание на повышении качества выполненной работы, формировании лояльности у сотрудников и побуждении к проявлению творческой инициативы, нежели на первичном увеличении объемов выполненного труда.
В настоящее время существует и практикуется множество методов мотивации персонала, которые могут оказывать влияние на труд с различной силой, однако нет единого «ключа» или способа, который бы оказывал одинаковый эффект в разных компаниях и с разными людьми. Формирование методов зависит от системы управления предприятия и непосредственно от самой деятельности компании.

Введение

Причиной выбора данной темы стало несовершенство в текущей системе мотивации персонала на многих предприятиях страны.
Объекты исследования – национальные и частные компании Республики Казахстан, расположенные в городе Астана.
Предмет исследования – предоставляемые сотрудникам компенсации и льготы (далее - социальный пакет) в компаниях.
Цели дипломного проекта:
1. изучение текущего опыта предоставления социального пакета в компаниях Республики Казахстан;
2. изучение международного опыта предоставления социального пакета;
3. выявление взаимосвязи между предоставляемым в компаниях социальным пакетом и мотивацией персонала;
4. выявление проблем предоставления качественного социального пакета в национальных и частных компаниях Республики Казахстан;
5. предложение бизнес-решения по предоставле нию качественного «социального пакета».

Фрагмент работы для ознакомления

Последнее изученное исследование на примере одной страны показывает, что потребности в социальном пакете могут отличаться.ВработеChiu R. K., Wai-Mei Luk V., Li-Ping Tang T. Retaining and motivating employees: Compensation preferences in Hong Kong and China //Personnel Review. – 2002. – Т. 31. – №. 4. – С. 402-431предоставлены результаты двух исследований, полученные с привлечением данных, собранных от 583 участников в Гонконге и 121 участника в Китайской Народной Республике, а также рассматриваются наиболее популярные компенсационные компоненты, предлагаемые организациями сотрудникам, и восприятие участниками пяти самых важных компонентов компенсации для сохранения и мотивацииработников в Гонконге и КНР. Результаты показали, что в Гонконге базовый оклад, премия по итогам года, ежегодный отпуск, ипотечный кредит являются наиболее важными факторами для удержания и мотивации сотрудников. В Китае наиболее важными факторами для удержания и мотивации сотрудников являются базовый оклад, бонус в конце года, обеспечение жильем, денежное пособие, оплата за сверхурочную работу.Социальные услуги, получаемые работником в компании, являются дополнительным доходом к его заработной плате. В отсутствие таковых, работнику пришлось бы заплатить самостоятельно, по мере возникновения подобных ситуаций, как например то же медицинское лечение. Но, так как компания покрывает расходы в предоставляемом соцпакете, сотрудник экономит собственные средства. Отсюда и мотивация сотрудника обладать соцпакетом, работать в данной компании и улучшать свои рабочие показатели в той или иной деятельности.Глава 2. Отечественный и зарубежный опыт предоставления компенсаций и льгот.Компенсации и льготы в компаниях, работающих в Республике Казахстан.Для изучения текущей ситуации с социальным пакетом в компаниях, работающих в Республике Казахстан, был проведен ряд интервью с руководителями HR-отделовв нескольких крупных компаниях. На интервью были заданы следующие вопросы:что включает в себя социальный пакет в Вашей компании?делится ли социальный пакет на уровни в зависимости от занимаемой должности или соцпакет является стандартным для всех сотрудников?предоставляется ли работникам право выбора составляющих социального пакета иесли нет, то почему?как часто компания оптимизирует затраты на социальный пакет?прослеживается ли взаимосвязь между мотивацией сотрудников и затратами на социальный пакет?если бы была такая возможность внедрить систему, позволяющую сотрудникам выбирать составляющие социального пакета на свое усмотрение, вы бы задумались над ее внедрением?По результатампроведенных интервью было выявлено, что в подавляющем большинстве компании,работающиев Казахстане, применяют в своей практике традиционный социальный пакет. В основном в него входят такие услуги и льготы как: добровольное медицинское страхование. Все опрошенные компании предоставляют своим сотрудникам добровольное медицинское страхование, которое делится на три уровня в зависимости от занимаемой должности. Добровольное медицинское страхование включает в себя покрытие услуг стоматолога (в пределах фиксированной суммы, которая зависит от стоимости страхового полиса), сеансы массажа, оплату медикаментов, ежегодное медицинское обследование.частичная компенсация либо фиксированная сумма на оплату услуг фитнес-клубов. В большинстве случаев компании компенсируют половину стоимости услуг фитнес-клубов, однако отдельные компании вместо услуг фитнеса арендуют своим сотрудникам футбольные поля, теннисные корты и бассейны, а также устраивают спортивные мероприятия для персонала и их семей.оплата услуг мобильной связи. Часть компаний, опрошенных нами, предоставляет своим сотрудникам корпоративный номер с установленным лимитомсредствв зависимости от должности сотрудника. В большинстве своем данная услуга доступна только для сотрудников среднего и высшего звена.оплата обучения, тренингов и курсов повышения квалификации. В случае если компания оплачивает работнику обучение, он обязуется отработать установленный трудовым договором период времени. В случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника он возмещает компании затраты на его обучение в объеме пропорциональном отработанному времени.оплата питания. Часть опрошенных нами компаний компенсирует своим сотрудникам затраты на питание. Это может быть, какваучер на определенную сумму, так и денежные выплаты.транспортные расходы. Во многих компаниях практикуется компенсация затрат на транспортные услуги. В зависимости от должностисотруднику может предоставляться как личный автомобиль, так и денежная компенсация за услугитакси. Рядовым сотрудникам предлагается развозка служебным транспортом.Помимо всего вышеперечисленного отдельные компании, работающие в Республике Казахстан, предоставляют своим сотрудникам материальную помощь к отпуску, выплаты по случаю рождения ребенка, бракосочетания, смерти и погребения родственников. Также оказывается поддержка пенсионерам, работавшим в данной компании (денежные выплаты ко дню пожилого человека и профессиональному дню), ветеранам Великой Отечественной Войны (продуктовые корзины и денежные выплаты). Компании из квазигосударственного сектора предоставляют поддержку социально не защищенным слоям населения (помощь матерям-одиночкам, детям-сиротам, инвалидам).Одним из наиболее мотивирующих инструментов, используемых в компаниях, работающих в Казахстане, является квартальная система премирования наподобие системы KPI. Перед каждым сотрудником ставятся цели на квартал и, в зависимости от процента их выполнения,сотрудник получает соответствующий размер премии. При объявлении выговора сотруднику он полностью иличастично лишается квартальной премии.В одной из опрошенных нами компаний, предоставляющей услуги сотовой связи,HR-менеджер поделился с нами информацией о том, что в их компании социальный пакет построен по принципу системы «Cafeteria». Он носит название «Конструктор льгот». Ксожалению, информация о системе учета и о количестве опций, доступных в «соцпакете»,является коммерческой тайной данной компании.Квазигосударственным компаниям сложно предоставлятьсвоим сотрудникам гибкий социальный пакет в связи с тем, что процесс закупа в них проходит в форме тендера в соответствии с годовым планом закупок.По итогам интервью мы выявили ряд проблем, связанных ссоциальным пакетом:быстрое «привыкание» работников к предоставляемому социальному пакету. По истечении двух-трех лет сотрудники начинают воспринимать данный социальный пакет как должное, что снижаетмотивацию персонала.узкий круг предоставляемых компенсаций и льгот, входящих в социальный пакет, которые не могут удовлетворить потребностей всех сотрудников;трата денег на услуги, ненужные некоторым работникам компании. Зачастую, внедряя социальный пакет, компании не учитывают всех пожеланий сотрудников, что приводитк неэффективному использованию средств. Так, например, одна из опрошенных нами компаний предоставляла сотрудникам оплату половины стоимости услуг фитнес-клуба, однако большинство сотрудников не были заинтересованы в данной услуге, что привело к бесполезной трате денег.Касательно внедрения гибкого социального пакета, большинство HR-менеджеров крупных частных компаний, опрошенных нами, выразили заинтересованность идеей его внедрения на практике. Однако, по их мнению, проблематичным будет предоставление сотрудникам широкогоспектра опций и ведение их учета. 2.2 Зарубежный опыт предоставления социального пакета.Взарубежных компаниях предоставление социального пакета своим работникам находится на более высоком уровне в сравнении с предприятиями Казахстана.Отличительной особенностью многих западных компаний является предоставление сотрудникам права выбора компонентов социального пакета. Благодаря этому повышается их вовлеченность, что положительно отражается на их мотивации, улучшениипривлекательности компании на рынке труда. Эта практика зародилась довольно давно - крупные американские компании начали применять ее еще в 90х годах XX века. Так, например, входившая в список Fortune 500 компания QuakerOats, специализирующаяся на производстве продуктов питания, проанализировав существующий на то время социальный пакет, пришла к выводу об его неэффективности. В 1991 году HR-директор одного из подразделений компании указал топ-менеджменту на то, что, по его мнению, компания тратит деньги на социальный пакет, который не предоставляет ценности для большинства работников в связи с тем, что стандартный набор опций, входивших в социальный пакет, не учитывал разнообразные потребности работников в зависимости от их возраста, пола и социального положения. Для того, чтобы сохранить и привлечь квалифицированных работников, компания решила внедрить систему гибких выгод, которая позволила бы учесть все потребности работников компании. Целью данного мероприятия было расширение спектра оказываемых работникам услуг при сохранении прежнего уровня расходов на социальные нужды.Первые шаги по созданию новой программы были предприняты в январе 1992 года. HR-департамент провел опрос среди работников компании. Анкетированиевключало в себя следующие вопросы: что работники думают о текущей системе компенсаций; какие выгоды они хотели бы иметь в будущем и как бы они перераспределили затраты на социальный пакет. После этого было отобрано 15 человек из работников компании, потребности которых максимально отражали разнообразие потребностей всего коллектива. Из этих работников была сформирована команда, занявшаяся разработкой гибкого социального пакета. (http://www.workforce.com/articles/employee-team-designs-flexible-benefits-program 02.05.16) Помимо этого, был заключен контракт с компанией HewittAssociates, которая занималась консалтингом в сфере компенсаций и льгот.Новый социальный пакет должен был соответствовать трем главным критериям:не превышать по стоимости существующий на тот момент социальный пакет;быть полностью легальным;отражать общие потребности всех работников.В мае 1992 команда сотрудников, работавших над созданием нового социального пакета, предоставила первоначальный план социального пакета, в который входили следующие опции: покупка и продажа отпускных дней, оплата услуг окулиста, оплата услуг дантиста. Новый социальный пакет был проверен на небольшой группе работников. 92% работников назвали новый социальный пакет хорошим или лучше предыдущего.Особое внимание при разработке нового социального пакета было уделено поощрению работников, ведущих здоровый образ жизни и соблюдающих правила дорожного движения. Результатом стала «программа здорового образа жизни». В 1993 году компания предоставила работникам программу, согласно которой каждому полагалось 110$ с возможностью увеличения еще на 140$ при соблюдении следующих условий:отказ от чрезмерного употребления алкоголя, не злоупотребление рецептурными лекарствами и неупотребление запрещенных лекарственных препаратов (+50$ к социальному пакету);использование ремня безопасности в машине, использование детского кресла при перевозке ребенка и использование мотоциклетного шлема при езде на мотоцикле (+20$);аэробные упражнения как минимум по 20 минут 3 раза в неделю (+20$);отказ от курения табака в течении 6 месяцев до начала программы и отказ от курения в будущем (+50$).В следующем году работники могли заработать дополнительные 110$ после прохождения скрининга и при соблюдении следующих требований:заполнение опросника о состоянии здоровья;поддержание кровяного давления ниже 140/90 или обращение за лечением;поддержка холестерина на уровне ниже 200 или обращение за лечением;поддержание веса в допустимых границах.Мы обратились в компанию Quakerc просьбой поделиться информацией о действующем у них в настоящее время социальном пакете. Был получен ответ о том, что компания в настоящее время входит в группу PepsiCo и продолжает предоставлять своим сотрудникам гибкий социальный пакет. Более 300 000 сотрудников PepsiCo имеют возможность выбирать наиболее подходящие им опции из социального пакета, который состоит из четырех частей:пособия на медицинское обслуживание и страхование:общая медицина;оплата дантиста;оплата окулиста;страхование жизни;страхование от временной нетрудоспособности;FSA;оздоровительные программы:программа здоровой жизни;программа планирования личных финансов;пенсионные планы:пенсионный пакет от компании;план 401; удобства для жизни и работы:программа помощи работникам;помощь в адаптации;программа страхования автомобилей и недвижимости;дисконт при покупке автомобиля;дисконт на покупку мобильного телефона, электроники и развлечений;забота о детях.(http://www.pepsicojobs.com/benefits-of-working-at-pepsico 05.05.16)Система «Кафетерия» в голландском офисе SAP.В 2007 году в голландском офисе компании SAPбыла внедрена новая система компенсаций, носящая название система «Кафетерия». Поводом к внедрению данной системы послужил опрос сотрудников. В Нидерландах очень сложная ситуация на рынке труда в сфере IT. Хороших специалистов очень мало и перед IT-компаниями стоит вопрос поиска и удержания хороших IT-специалистов, которые являются основной и наибольшей по численности категорией персонала в компании SAP.Необходимо было найти такое решение, которое повысило бы удовлетворенность сотрудников и не потребовало бы дополнительных затрат. Поэтому компания провела исследование, в ходе которого сотрудники предоставили свои пожелания по поводу того, какие компенсации и льготы они хотели бы получать. На основе этого компания разработала систему «Кафетерия». В рамках этой системы сотрудникам был предложен набор опций и каждый сам решал какие из этих опций будут входить в его социальный пакет. Список был ограничен возможностями отдела кадров компании. Он включал в себя следующие пункты: оплата интернета, дополнительные дни отпуска, пользование корпоративной машиной, дополнительная пенсия, путевка в санаторий. Неиспользованные опции сотрудник может забрать наличными, но по голландским законам это невыгодно, так как обналичиваемая сумма облагается довольно большим налогом, а эти деньги могли бы пойти на выгоды.Другим примером внедрения гибкого соцпакета является компания Style.com, которая вапреле 2016 года внедрила программу вовлеченности сотрудников для своих 85 работников. Эта программа дает персоналу онлайн доступ к структуре социального пакета. Внедрение этой программы преследует целью привлечение новых талантов и сохранение имеющихся для стратегического развития компании и достижения успеха в высоко конкурентной сфере электронной коммерции. (http://www.employeebenefits.co.uk/issues/april-online-2016/style-com-launches-employee-engagement-platform/ 10.05.16 )В настоящее время существует множество компаний, которые занимаются предоставлением аутсорсинговых услуг компаниям по формированию и учету гибких социальных пакетов для их работников. Например, шотландская компания AshworthBlack помогает своим клиентам разрабатывать системы компенсаций, награждений и мотиваций сотрудников для достижения краткосрочных и долгосрочных целей компаний. Гибкий социальный пакет обычно состоит из схем. Наиболее частые составляющие гибкого социального пакета исходя изопыта компанииAshworthBlack:пенсия от компании или добровольные пенсионные взносы;служебный автомобиль;уход за детьми;продукция компании со скидкой;страхование жизни (работник и супруга);забота о зрении;частные медицинские услуги;лизинг автомобиля;страхование от несчастного случая;финансовые консультации;субсидии на ипотеку;абонементы в фитнес центры;оплата бензина;стоматологические услуги;потребительские кредиты;оплата услуг сотовой связи.оплата питания;оплата обучения.Примеры выбора опций из гибкого социального пакета в зависимости от возраста, пола и социального статуса:(http://www.ashworthblack.co.uk/flexible-benefits-scheme/ 09.05.16)Молодые люди до 30 лет, не женаты (не замужем), без детей:абонемент в фитнес центр;оплата обучения;оплата услуг сотовой связи;оплата питания;автомобиль.Замужняя женщина с маленькими детьми:уход за детьми;страхование жизни;дополнительный отпуск;медицинское страхование;субсидии на ипотеку.Женатый мужчина, 45 лет, главный кормилец в семье:страхование жизни;дополнительная пенсия;услуги окулиста;услуги стоматолога;страхование от несчастных случаев.Помимо компании AshworthBlack в мире существуют множество подобных ей.Например, Innovative Employee Benefits, Flexible Benefit Service Corporation, Flexible Benefit Administrators идругие.Все они предоставляют решения для внедрения гибкого социального пакета. Одна из таких компаний - компания Thomsons - предлагает своим клиентам уникальное программное обеспечение Darwin, которое позволяет работникам управлять своим социальным пакетом онлайн. Клиентами компании Thomsons являются такие компании как VirginManagement, Samsung, Danone, NCR, Enginegroup и другие. (https://www.thomsons.com/ 09.05.16)Растущее число компаний, внедривших гибкий социальный пакет (flexiblebenefits), говорит о его эффективности.Глава 3. Гибкий социальный пакет. Flexiblebenefits.3.1 Определение и виды гибких социальных пакетов. Единого термина «гибкий социальный пакет» не существует.Гибкий социальный пакет – это социальный пакет, используя которыйработодатель предоставляет сотрудникам возможность самостоятельного выбора опций из списка компенсаций и льгот, которые в наибольшей степени удовлетворяют потребности каждого работника. Первые исследования о применении гибких социальных пакетов были проведены в конце 1970-х годов.Впервые данную систему на практике начали применять американские компании в начале 80-х годов ХХ века. Отчет «HewittAssociates» указывает на то, что в то время только восемь крупных работодателей применяли гибкие системы льгот. Затем, в 1988 году более чем 800 работодателей предложили гибкую систему. Это обуславливалось тем, что в 1980-х годахвзрыв цен на медицинское страхование и другие социальные льготы в сочетании со значительной общей инфляцией привели к широкомуинтересу в гибких социальных пакетах в качестве инструмента по сдерживанию расходов.Каждая компания, решившая внедрить гибкий социальный пакет, разрабатывает свою систему компенсаций. Наиболее распространенными в настоящее время являются системы «Cafeteria» и «Flexiblespendingaccounts».Их различие заключается в том, что при системе «Cafeteria» работник выбирает составляющие социального пакета из установленного работодателем набора льгот, а при использовании «Flexiblespendingaccounts» работодатель начисляет на счет каждого сотрудника определенную сумму в зависимости от его должности или производительности, которую сотрудник может потратить на оплату необходимых ему услуг.В некоторых источниках система «Cafeteria» делится на два вида – core-plus и modularplans. При использовании core-plus, сотрудникам предоставляется так называемое «ядро», которое включает в себя набор опций, удовлетворяющих базовые потребности работников. В дополнение к «ядру» предоставляется определенное количество кредитов, которые каждый сотрудник тратит в соответствии со своими потребностями. Например, в «ядро» могут входить базовое медицинское страхование, компенсация транспортных расходов, оплата мобильной связи и т.д., в зависимости от деятельности компании. Дополнительные кредиты работник может тратить на услуги, наиболее необходимые ему, а начисляться кредиты могут за различные достижения как способ мотивации персонала.В системе modularplans, компания предоставляет сотрудникам, модули, которые подразделяются на несколько уровней. Например, базовый модуль может включать в себя социальные гарантии, базовое медицинское страхование и страхование жизни. Второй модуль может включать базовый модуль плюс дополнительные услуги. Третий модуль может включать в себя всё то, что есть в первых двух плюс еще больше услуг.

Список литературы

Научные публикации:
1. Hong J. C. et al. Impact of employee benefits on work motivation and productivity //International Journal of Career Management. – 1995. – Т. 7. – №. 6. – С. 10-14.
2. Igalens J., Roussel P. A study of the relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction //Journal of Organizational Behavior. – 1999. – Т. 20. – №. 7. – С. 1003-1025.
3. Chiu R. K., Wai-Mei Luk V., Li-Ping Tang T. Retaining and motivating employees: Compensation preferences in Hong Kong and China //Personnel Review. – 2002. – Т. 31. – №. 4. – С. 402-431.
4. Мурашова Ю. В., Морозова Л. С. СОЦПАКЕТ КАК ФАКТОР СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ РАБОТНИКА //Сервис в России и за рубежом. – 2012. – Т. 31. – №. 4.

Статьи:
1. http://www.workforce.com/articles/employee-team-designs-flexible-benefits-program. (Дата обращения к ресурсу 02.05.16)
2. http://www.pepsicojobs.com/benefits-of-working-at-pepsico (Дата обращения к ресурсу 05.05.16)
3. http://www.employeebenefits.co.uk/issues/april-online-2016/style-com-launches-employee-engagement-platform/ (Дата обращения к ресурсу 10.05.16)
4. http://www.ashworthblack.co.uk/flexible-benefits-scheme/ (Дата обращения к ресурсу 09.05.16)
5. https://www.thomsons.com/ (Дата обращения к ресурсу 09.05.16)
6. http://kazdata.kz/04/all-2015-kazakhstan-krupneyshie-kompanii.html (Дата обращения к ресурсу 14.05.16)
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00496
© Рефератбанк, 2002 - 2024