ЗАО Тандер

эссе по предмету "Организационное поведение" ...

Анализ вопроса в организации
Формирование организационного поведения в компании ЗАО «Тандер» имеет целенаправленность. На этапе обучения сотрудников, новые члены команды компании узнают миссию компании, стратегию развития бизнеса и персонала, цели и задачи, стоящие перед компанией в целом, и цели отдельного сотрудника, в частности. В компании согласно нашей модель организационного поведения, как следует из представленной структуры, авторитарная (иерархическая), подчиняет поведение людей стратегии развития, элементами которой являются:

Теория вопроса
Организационное поведение – это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний . Организационное поведение является научной дисциплиной, соединяющей научные концептуальные разработки и прикладные исследования в области организационного поведения, выявления проблем соответствия организационного поведения стратегии компании. В результате научной интерпретации результатов практических исследований в контексте научных разработок появляется бесценный опыт, пример, для других организаций в направлении формирования организационного поведения сотрудников в компании.

Среди моделей лидерства можно выделить:- господство-подчинение («принудительное согласие»);- руководство-исполнение («добровольно-принудительное согласие»);- лидерство-следование («добровольное согласие/желание»).На проблему выбора также влияют национальные особенности развития, менталитет. Одна модель поведения эффективно может развиваться в одной стране, но не быть эффективной в другой.Анализ вопроса в организацииФормирование организационного поведения в компании ЗАО «Тандер» имеет целенаправленность. На этапе обучения сотрудников, новые члены команды компании узнают миссию компании, стратегию развития бизнеса и персонала, цели и задачи, стоящие перед компанией в целом, и цели отдельного сотрудника, в частности. В компании согласно нашей модель организационного поведения, как следует из представленной структуры, авторитарная (иерархическая), подчиняет поведение людей стратегии развития, элементами которой являются:Дальнейший органический рост сети: развитие существующей бизнес-модели на действующих рынках и целевое расширение географического присутствияЕжегодное открытие не менее 500 магазинов «у дома» и не менее 250 магазинов косметики в населенных пунктах с численностью от 5000 человек и около 50 гипермаркетов в населенных пунктах с численностью от 50 000 человек;Развитие мультиформатной бизнес-модели для удовлетворения потребностей покупателей с различным уровнем доходов;Дальнейшее совершенствование логистических процессов и инвестиции в IT-систему для максимально эффективного управления запасами и транспортными потоками;Развитие собственного импорта: увеличение доли прямых поставок свежих овощей и фруктов для минимизации издержек.Недостатки авторитарной модели организационного поведения – неадаптивность, боязнь ответственности, низкие возможности развития, слабая мотивация членов организации, невысокая производительность труда.Однако данная модель нельзя назвать плохой или хорошей, в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью, а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово «должен».Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Уровень трудовых усилий работников находится на грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. Авторитарную модель организационного поведения отличает то, что уютная на первый взгляд для сотрудников компании, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратная и эффективна только в условиях недостаточности ресурсов.Настоящее и будущее организационного поведения сотрудников компанииОсознавая необходимость непрерывного развития и совершенствования, компания ЗАО «Тандер» постоянно ставит перед собой новые цели. Преимущества компании в сфере кадровой политики можно охарактеризовать следующим образом: стабильность, профессиональный рост, обучение и развитие, уверенность в будущем, забота о сотрудниках.Организационное поведение сотрудников ЗАО «Тандер» основано на следующих принципах менеджмента:– отбор активных сотрудников; – построение выгодных отношений с партнерами; – клиентоориентированность; – создание конкуренции внутри компании, а не с внешними предприятиями.На данный момент управление компанией наметило внедрение демократичных элементов, как, например, создание конкуренции внутри компании. Это указывает на желание руководства дать возможностям сотрудникам проявить свои таланты. Руководство все больше смещает акцент на подбор высококвалифицированных управленцев и проявление гибкости и заинтересованности в начинающих специалистах. Также необходимо сказать о том, что компания ЗАО «Тандер» признается «Привлекательным работодателем» уже несколько лет подряд, что говорит о стабильности и открытости компании, значительных темпах ее развития, высоком уровне корпоративной культуры и доверии со стороны соискателей.При присвоении звания учитывается количество создаваемых компанией рабочих мест, уровень зарплат (он должен быть не ниже среднего по рынку в регионе), отклики соискателей и отсутствие у них жалоб на компанию. Также для «Привлекательного работодателя» обязательно отсутствие нареканий со стороны сотрудников на несоблюдение компанией условий трудового соглашения.В компанию охотно принимают выпускников колледжей и ВУЗов. Для студентов, совмещающих работу и учебу, предлагается гибкий график, неполный рабочий день. Энергичным и ответственным сотрудникам быстрое развитие сети «Магнит» открывает широкие возможности. Вывод по проблеме организационного поведения в компании ЗАО «Тандер»На мой взгляд, кадровая политика, и как следствие, формирование организационного поведения идет в правильном направлении. Однако, также есть необходимость в доработке некоторых элементов, влияющих на формирование организационного персонала. Согласно изученному материалу видно, что упор все же больше делается на управленческий состав. С этой точки зрения необходимо вспомнить о людях на местах (в магазинах, на фабриках), обычных рабочих. Эти люди не участвуют ни в процессе принятия решения, и не выступают даже в качестве консультантов, что является необходимым, т. к. именно эти люди имеют непосредственное отношение к потребителям и продукции. Таким образом, формируется две модели организационного поведения: одна «на верху» - позиционируется как поддерживающая или коллегиальная модель; вторая – по отношению к «низам», здесь однозначная авторитарная модель. Необходимо развивать неформальную сторону коммуникации сотрудников между собой. Сочетание формальных и неформальных внутриорганизационных отношений является характерной черной успешных зарубежных компаний. В этом мы могли перенять опыт зарубежных моделей менеджмента.