Вход

Совершенствование системы управления персоналом ОКА-Синтез Энерго

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 225858
Дата создания 10 ноября 2016
Страниц 100
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 560руб.
КУПИТЬ

Описание

Защитилась на отлично в РАНХиГС г. Дзержинск ...

Содержание

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы системы управления персоналом в деятельности предприятий…………………………………………………………………………….…6
1.1 Управление персоналом как система 6
1.2 Особенности управления персоналом в современных условиях 17
1.3 Стимулирование и развитие персонала – как элементы мотивационной системы 29
1.4 Методика сбора информации для проведения исследования 39
Глава 2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Синтез ОКА - Энерго» 46
2.1 Общая характеристика деятельности производственного предприятия 46
2.2 Анализ структуры и динамики персонала в ООО «Синтез ОКА - Энерго» 61
2.3 Анализ доминирующих факторов, влияющих на мотивацию персонала управления ООО «Синтез ОКА - Энерго» 69
Глава 3 Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом в ООО «Синтез ОКА- Энерго» 81
3.1 Общие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и мотивации 81
3.2 Предложения по автоматизации системы управления персоналом производственного предприятия 85
3.3 Экономическая оценка предложенных мероприятий 89
Заключение 99
Список литературы 102
Приложения

Введение

Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно лю-ди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их зна-ния и система ценностей, созидательные способности позволяют обеспечить эффек-тивную деятельность любой организации.
Одна из главных задач для фирм различных форм собственности — поиск эф-фективных методов управления персоналом, обеспечивающих активизацию челове-ческого фактора.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективное управление персоналом становится важным фактором, способным привести к усилению конку-рентных преимуществ российских организаций, от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависят конечные результаты деятельности пред-приятия.
Поэтому целью данного дипломного исследования является проведение анали-за системы управления персоналом на предприятии ООО «Синтез ОКА - Энерго» и разработка рекомендаций по совершенствованию данной системы.
Для достижения поставленной цели в дипломном проекте определены следу-ющие задачи:
- рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом;
- провести анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Син-тез ОКА - Энерго»;
- произвести анализ существующей системы стимулирования и мотивации на предприятии;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления пер-соналом в ООО «Синтез ОКА - Энерго»;
- дать экономическую оценку эффективности мероприятий по совершенство-ванию управления персоналом.
Объектом исследования является ООО «Синтез ОКА - Энерго», ее особенно-сти, условия и механизмы использования в целях развития фирмы.
Предмет исследования – система управления персоналом ООО «Синтез ОКА-Энерго».
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные направления совершенствования системы управления мотивацией носят целенаправ-ленно практический характер и способствуют росту уровня мотивации персонала на промышленных предприятиях, что в свою очередь, позволяет обеспечить более ка-чественное формирование кадрового потенциала и повысить эффективность его ис-пользования, а также в возможности применения данных мероприятий другими предприятиями с аналогичной сферой деятельности.
Научная новизна результатов дипломного исследования заключается в разра-ботке и обосновании ряда предложений и рекомендаций по совершенствованию и формированию эффективной системы управления персоналом на предприятиях.
Методы, которые использованы в исследовании: диалектический метод позна-ния взаимосвязанных процессов и явлений стимулирования позитивной мотивации персонала; комплексный метод анализа и синтеза явлений; экспертная оценка резуль-татов; системная оценка перспектив развития организации во взаимосвязи с приори-тетами мотивации персонала.

Фрагмент работы для ознакомления

- Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
- Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.
- Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
- др.
Отдел снабжения является самостоятельным структурным подразделением подчиняется непосредственно генеральному директору.
Основные задачи:
- Организация обеспечения требующейся информацией.
- Осуществление контроля за получением, хранением и передачей в установленном порядке документально оформленной информации и необходимой документации в другие Отделы или конкретным исполнителям.
 Функции:
1. Организация обеспечения Фирмы необходимой информацией по основным видам деятельности.
2. Обеспечения достоверного документального отражения движения поступающей информации в Отдел.
3. Организация обеспечения сохранности поступающей в Отдел информации, документации, а также архива Отдела.
4. Организация передачи документально оформленной информации в другие Отделы Фирмы или конкретным исполнителям.
5. Обеспечение претензионно-исковой работы.
6. Осуществление контроля за своевременным проведением инвентаризации товарно-материальных ценностей
7. Принятие мер к предупреждению недостач, растрат и других нарушений и злоупотреблений.
8. Применение утвержденных в установленном порядке типовых унифицированных форм учетной документации, строгое соблюдение порядка оформления этой документации.
9. Осуществление мероприятий по повышению уровни автоматизации работы Отдела снабжения.
Директор по производству подчиняется непосредственно генеральному директору ООО «Синтез ОКА-ЭНЕРГО».
Директор по производству относится к категории руководителей, возглавляет производственную работу Компании и имеет в подчинении:
начальника производственного отдела;
главного технолога;
начальников цехов.
Директор по производству отвечает за:
надлежащую организацию производственной работы в соответствии с утвержденными программами (планами) Компании;
исполнительскую и трудовую дисциплину работников производственных подразделений;
сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Компании, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные работников Компании;
обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в производственных помещениях.
В практической деятельности директор по производству должен руководствоваться:
законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Компании, регламентирующими производство;
правилами внутреннего трудового распорядка;
правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;
должностной инструкцией.
Таким образом, на предприятии ООО «Синтез ОКА-ЭНЕРГО» преобладает линейно-функциональная структура управления.
2.2 Анализ структуры и динамики персонала в ООО «Синтез ОКА - Энерго»
Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ООО «Синтез ОКА - Энерго» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.
Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.
В ООО «Синтез ОКА - Энерго» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. В таблице 2.1 представлена динамика движения кадров за 2011-2013гг.
Таблица 2.1 - Динамика движения кадров ООО «Синтез ОКА - Энерго»
Показатели
2011 год
2012год
2013 год
Темп роста к 2011 г.
2012
2013
Всего человек
335
332
300
- 3
- 35
Принято (чел.)
76
50
101
- 26
+ 25
Уволено (чел.)
128
133
140
+ 5
+ 12
Рисунок 2.2 – Динамика движения кадров ООО «Синтез ОКА - Энерго»
Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.2. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.
Таблица 2.2 - Возрастная структура персонала ООО «Синтез ОКА - Энерго»(в % к численности)
Возраст
2011 год
2012 год
2013 год
Моложе 18 лет
5%
4%
5%
До 25 лет
15%
16%
17%
До 30 лет
21%
21%
19%
До 40 лет
11%
12%
11%
До 50 лет
34%
34%
36%
До 60 лет и старше
14%
13%
13%
Рисунок 2.3 – Динамика возрастной структуры ООО «Синтез ОКА - Энерго»
Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Синтез ОКА - Энерго» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу. К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.
Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала, проводимые в ООО «Синтез ОКА - Энерго» приводятся на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 – Система комплексной оценки персонала в ООО «Синтез ОКА - Энерго»
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Синтез ОКА - Энерго» решаются следующие основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника; разработка программы развития нового или работающего специалиста; определение способов внешней и внутренней мотивации работника.
Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:
1) Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
2) Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
3) Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4) Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
Таблица 2.3 – Классификация факторов, учитываемых при оценке труда
в ООО «Синтез ОКА - Энерго»
Факторы
Содержание факторов
Естественно-биологические
Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические
Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные
Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические
Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные
Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.
Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Синтез ОКА - Энерго», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.
В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 2.4 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.
Таблица 2.4 – Перечень показателей оценки результатов труда
Должность
Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель
Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)
Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер
Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров
Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала
Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Синтез ОКА - Энерго» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.
Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Синтез ОКА - Энерго» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:
развитие персонала и усиление мотивации труда;
определение соответствия работника занимаемой должности;
выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;
формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;
определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.
Процесс аттестации в ООО «Синтез ОКА - Энерго» делится на 4 основных этапа.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:
выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;
оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание в ООО «Синтез ОКА - Энерго» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.
Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО «Синтез ОКА - Энерго» в марте 2013 года, выглядит следующим образом.
1. Не участвовали в аттестации – 10 чел. (2 чел. – в отпуске по уходу за ребенком, 8 чел. – период работы на предприятии менее 1 года)
2. Прошли аттестацию – 60 чел., из них:
аттестованы - 56 чел.;
аттестованы с условием устранения недостатков -2 чел.;
не аттестованы – 2 чел.;
зачислены в резерв на выдвижение – 7 чел
направлены на повышение квалификации, переподготовку -4 чел.
Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Синтез ОКА - Энерго» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.
Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.
2.3 Анализ доминирующих факторов, влияющих на мотивацию персонала управления ООО «Синтез ОКА - Энерго»
Основное направление проведения данного исследования – увеличение заинтересованности персонала в результативности функционирования производственного предприятия, тем самым, заинтересованности в увеличении объемов производства.
Цель исследования: Определение доминирующих факторов связанных с трудовой мотивацией работников ООО «Синтез ОКА - Энерго».
Сроки проведения: 21-25 января 2013 г.
Количество принявших участие в анкетировании: - 34 чел.
Из них занимающие должности:
Административно-управленческий персонал (АУП) - 12 чел.
Обслуживающий персонал (ОП) – 14 чел.
Рабочие – 8 чел.
Анализируемые категории :
Возраст до 20 лет - 4 чел.; Стаж работы в компании
от 21-30 лет - 17 чел.; до 3 лет - 11 чел.;
более30 лет - 13 чел. более 3 лет - 23 чел.
Повышали (последние 3 года) свою квалификацию - 19 чел.
1. Что работники больше всего ценят в своей работе, что доставляет удовлетворение.
Таблица 2.5 – Факторы удовлетворенности работой
Наиболее выделяемые варианты
% по всей группе
Наибольший выбор
%
Надежное место работы -
61.8
АУП
ОП
Работники более 30 лет
71,4
66,7
69,2
Хороший коллектив –
52,9
АУП
75,0
Хорошая организация и руководство –
41.2
АУП
75,0
Интересная работа –
38,8
ОП
Работники со стажем до 3 лет
Работники от 21 до 30 лет
62,5
63,6
58,8
Чувство личной ответственности
23,5
Работники от 21 до 30 лет
41,2
2.Что может влиять на качество работы сотрудников
Таблица 2.6 – Факторы, влияющие на качество работы сотрудников
Наиболее выделяемые варианты
% по всей группе
Наибольший выбор
%
Возможность чувствовать себя полезным и нужным работником
67.6
Работники со стажем до 3 лет
АУП
ОП
81,8
75,0
71,4
Стабильная работа
64,7
Работники более 30 лет
ОП
92,3
85,7
Хорошие условия труда
50,0
ОП
Работники со стажем до 3 лет
78,6
63,6
Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами
50,0
АУП
58,3
Уверенность в завтрашнем дне
47,1
ОП
Работники более 30 лет
64,3
53,8
3. Ответы на открытые вопросы
Из 34 анкет в 11 отсутствуют ответы на вопросы 16 и 17
Вопрос 16
На сколько существующая система мотивирования стимулирует работников на достижение высоких результатов работы
Удовлетворены – 12
Считают недостаточно стимулирующей – 4
Нет ощущения присутствия в компании какой-либо системы мотивации – 7.
Вопрос 17
Факторы, которые могли бы повлиять на рабочие результаты.
Административно-управленческий персонал
1. Хороший коллектив, хорошие отношения - 10 (83%)
2. Высокая зарплата, регулярное повышение з/платы - 10 (83%)
3. Хорошие условия труда - 7 (58,3%)
4. Уверенность в завтрашнем дне - 7 (58,3%)
5. Стабильная работа - 7 (58,3%)
6. Повышение квалификации - 3 (25%)
7. Отсутствие личных проблем (здоровье, семья) – 3 (25%)
8. Возможность карьерного роста – 2 (16,7%)
9. Собственная мотивация – 2 (16,7%)
10. Возможность чувствовать себя нужным работником – 1 (8,3%)
Обслуживающий персонал
1. Высокая зарплата, повышение зарплаты – 85,7%
2. Хороший коллектив, здоровый микроклимат, организация «квалифицированного» отдыха коллективами, слаженная работа коллектива – 85,7%
3. Улучшение условий труда, хорошо оборудованное рабочее место, более современная оргтехника, график работы с 8 до 17, два выходных в неделю – 71,4%
4. Уверенность в завтрашнем дне, стабильная работа – 57,1%
5. Получение дополнительных знаний (конференции, семинары, тренинги), повышение квалификации, возможность получения квалифицированной помощи по хоздоговорам компании – 35,7%
6. Меньшая загруженность, уход от рутинной работы, стабильность производства и отгрузок – 21,4%
7. Организация управления рабочим временем (тайм-менеджмент) - 1
8. Разработка и внедрение комплексного программного продукта для более эффективного управления подразделением - 1
9. Стимулируемая ответственность за результаты труда - 1
Изобразим полученные результаты на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 – Результаты ответов на предоставленные вопросы обслуживающему персоналу
Рабочие
1. Хорошие условия труда, современное оснащение рабочего места - 3
2. Увеличение зарплаты, соответствующая оплата труда - 2
3. Дифференцированный подход к оценке знаний и опыта - 1
4. Повышение уровня профессионализма - 1
5. Более четкая организация труда - 1
6. Стабильность - 1
7. Рабочий коллектив - 1
8. При настоящей форме организации и руководстве особо ничто не повлияет -1
4. Основные характеристики коллектива по результатам анкетирования

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // ППО «Гарант», 2014.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 407с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2009.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Изд. центр «Академия», 2009.
5. Бессолова О.А. Как измерить человеческий капитал? // Журнал «Справочник кадровика». - №4. – 2010.
6. Веснин В.Р, Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой рабо-те/ В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 2009. – 496с.
7. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд – 2008. - №4 – с.75-79.
8. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2009. – 432 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Новгород: НИМБ, 2011. – 607 с.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: издательство «Северо-Запад», 2012. – с.84.
11. Захарова Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в организа-ции: Учебное пособие. - Н. Новгород: Нижего¬родский гуманитарный центр, 2009. - 193 с.
12. Кибанов А.Я., Ивановски Л.В. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2009.
13. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 320 с.
14. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – 2-е изд. – СПб.: Изд-во ОЛБИС, 2012. – 432 с.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2011. – 304 с.
16. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – с.106.
17. Макшанов С. Управление организацией – стратегия персонала. – М.: Деловой визит, 2010.
18. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 2008. – 702 с.
19. Насакин Р.Д. Инструменты корпоративной автоматизации. – М.: Компьютер Пресс, 2009. – С.23-26.
20. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 2008. – 181с.
21. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2012. – 256 с.
22. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2012. – 302 с.
23. Пугачев В.П. Тесты.Деловые игры.Тренинги в управлении персоналом. – М., 2011.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279с. (серия «Управление персоналом»)
25. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –4-е изд. - М.: Ин-формационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2011. - 696 с.
26. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 400 с.
27. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие). М.: Приор-издат, 2010. – С. 343.
28. Справочник по управлению персоналом. Управление карьерой сотрудников. - 2014. - № 9. – С.66.
29. Стаут Ларри У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009. – 536 с.
30. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2011. 270с.
31. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА - М, 2012.-512с.
32. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Ба-зарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2011. - 432 с.
33. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов под ред. М.И. Бу-халкова. – М.: Экзамен, 2009. – 575 с.
34. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Изд-во «ЭКМОС» – С. 11.
35. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, С.В. Шекш-ня, Москва: ОАО «Бизнес-школа, 2009. -336 с.
36. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2008. - №12 – с. 38-41.
37. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. В.М. Семёнова – М.: Центр экономики и маркетинга, 2011.-184с.
38. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менедж-мент в России и за рубежом. - 2013. - № 5. - С.105-117.
39. Воронков А. Н. Словарь по менеджменту [Электронный ресурс] : учеб. посо-бие / А. Н. Воронков, Т. В. Колосова; Нижегор. гос. архит.-строит. ун-т. - Н.Новгород : ННГАСУ, 2013. - 1 CD ROM.
40. Захаров В.Я. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.Я. Захаров ; Нижегор. гос. архит.-строит. ун-т. - Н.Новгород : ННГАСУ , 2005. – 106 с.
41. Официальный сайт ООО «Синтез ОКА-ЭНЕРГО» // http://www.sintez-oka.ru
42. Психологические материалы для исследования / Интернет-портал: «Kluver Psycho» // http://www.kluver.ru/load/5-1-0-237
43. Саксин А. Г. Стратегия и тактика развития химического комплекса в условиях инновационной экономики [Электронный ресурс] : монография / А. Г. Саксин ; Ни-жегор. гос. архитектур.-строит. ун-т. - Н. Новгород : ННГАСУ, 2010. - 1 CD-ROM.
44. Устав ООО «Синтез ОКА-Энерго» // http://www.sintez-oka.ru
45. Федотов Е. В. Основы социально-психологического управления [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Е. В. Федотов ; Нижегор. гос. архитектур.-строит. ун-т. - Н. Новгород : ННГАСУ, 2010. - 1 CD-ROM.
46. Коптева К.В. Возможности применения системы оценки мотивации персонала // Основы ЭУП . 2014. №4 (16). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnosti-primeneniya-sistemy-kpi-dlya-motivatsii-personala (дата обращения: 25.12.2014).
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01805
© Рефератбанк, 2002 - 2024