Вход

Формирование условий повышения работоспособности персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 225515
Дата создания 15 ноября 2016
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 420руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа была выполнена качественно при соблюдении всех норм и правил.Дополнительная информация по оформлению/условиям/задачам и информации о работе - http://wdfiles.ru/Oh0 , http://wdfiles.ru/1Elv ...

Содержание

+

Введение

+

Фрагмент работы для ознакомления

Всего на 12 руководящих должностей различного уровня утверждено: в резерв высшего звена - 2 кандидата; среднего звена - 5 кандидатов; в кадровый резерв - 5 кандидатов. В течение прошедшего периода осуществлялось в основном одно направление подготовки - теоретическое. В период с 2013 по 2014 год прошли подготовку по специализированному курсу «Эффективный менеджер» 2 резервиста высшего звена. Четверо специалистов прошли обучение по курсу «Менеджмент» и «Эффективный менеджер» в Учебно-научном центре. Также резервисты высшего звена принимали участие в работе выездных семинаров, проводимых для руководителей.В течение 2013-2014 годов сотрудниками отдела кадров проводились собеседования с каждым из резервистов руководящих кадров с целью определения потребностей в обучении и дальнейшей подготовке.По итогам этих собеседований формировались группы для обучения. Для каждой группы были разработаны специальные программы подготовки.За 2013 год на руководящие должности был назначен 1 руководитель из резерва. Переведены на более высокую должность 3 специалиста руководящих кадров, 2 резервиста кадрового резерва. За прошлый год прошли стажировку 36,3% резервистов руководящих кадров.В 2014 году продолжается работа с кадровым резервом. Для этой категории сотрудников также будет проводится обучение, и по итогам их профессиональной деятельности, после результатов аттестации они будут проходить либо дальнейшую подготовку в качестве резервистов руководящих кадров среднего звена, либо продолжать свое профессиональное развитие.В целях дальнейшего совершенствования работы с резервом планируется: ввести в обязательном порядке стажировку для резервистов руководящего звена; учесть в системе оплаты труда возможность дополнительного стимулирования руководителей стажировки, а также сотрудников, успешно проходящих подготовку в качестве резервистов; по окончании срока пребывания в резерве ввести специальную процедуру оценки уровня развития управленческих навыков резервиста и степень его готовности исполнять руководящие функции.Планируется, начиная с 2015 года, исходя из достигнутого профессионального уровня резервистов, введение следующих методов стажировки: поручение решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на должность которого готовится специалист; временное исполнение обязанностей на резервной должности в период отсутствия руководителя.С помощью электронной сети отдел управления по персоналу компании ООО «ВИТА-ФАРМ» намерен в дальнейшем держать своих сотрудников в курсе событий относительно перспектив развития данного направления кадровой работы. Отдел предлагает открыть на официальном сайте компании постоянную рубрику, форум «Руководитель: секреты мастерства», в которой менеджеры различного уровня делились бы «фирменными» рецептами управления.Средний период ожидания «резервистом» повышения по должности - чуть более года (1,2 лет).Время пребывания в резерве — существенный фактор мотивации сотрудников.Многолетнее ожидание повышения демотивирует резервиста и, как правило, побуждает его задуматься о более достойной самореализации в другом месте. Однако и назначение на новую должность через 2-3 месяца после зачисления в кадровый резерв также не благоприятно. В этом случае невозможно не только серьезное обучение на длительных курсах, но исключается и участие кандидата в краткосрочных программах.В основном речь, конечно, идет о зачислении готового специалиста на освобождающуюся вакансию.Средний процент текучести кадров в резерве — 4%.Он меньше средних показателей по текучести кадров во всей компании. Скорее всего, это связано с тем, что попадание в кадровый резерв создает дополнительную мотивацию для работы сотрудника в компании.На рисунке 6 представлена схема формирования кадрового резерва в ООО “ВИТА-ФАРМ”.1600200287655Результаты периодической аттестации сотрудников00Результаты периодической аттестации сотрудников1828800334645Кадровый резерв00Кадровый резерв2514600106045003429000360045Без указания конкретной должности00Без указания конкретной должности3086100131445002514600131445001485900131445001943100588645Преемники руководителя00Преемники руководителя251460036004500342900115570На занятие новой должности/введение нового проекта00На занятие новой должности/введение нового проекта2971800136525001828800365125План профессионального развития00План профессионального развития12573002508250045720025082500-227965593725План введения новых должностей/запуска новых проектов00План введения новых должностей/запуска новых проектов120650014541500635000374015Замещение позиций00Замещение позицийРисунок 6. «Схема формирования кадрового резерва в ООО «ВИТА-ФАРМ»».Анализ системы оплаты труда в ООО «ВИТА-ФАРМ»Заработная плата на предприятии устанавливается в соответствии с законодательством, нормативными актами РФ, положением об оплате труда и выплатах социального характера на предприятии, условиями трудового договора.На предприятии применяются следующие системы оплаты труда:а) сдельно- премиальная оплата труда. (положение о премировании разработано с учетом мнения профсоюзного комитета).Нормы времени и расценки устанавливаются с учетом мнения представительного органа – профсоюзного комитета;б) повременно- премиальная система оплаты труда (положение о премировании разработано с учетом мнения профсоюзного комитета);в) руководителям, специалистам и служащим по должностным окладам, устанавливаемым по соглашению сторон при заключении трудового договора в соответствии с должностью и квалификацией работника, а также выплачивается премии за выполнение показателей, предусмотренных Положением о премировании.В приложении 3 приведено Положение об оплате труда и премировании.Таблица 10. Анализ структуры и структурной динамики фонда заработной платы в ООО «ВИТА-ФАРМ» за 2012-2014гг.ПоказателиЕд. изм.201220132014Структура, %Изменение2012201320142008 от 20072009 от 2008Фонд зар. платытыс. руб.10012105631574910010010000Переменная частьтыс. руб.694570021049969,3766,2966,66-3,080,38Постоянная частьтыс. руб.30673561525030,6333,7133,343,08-0,38Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что в структуре фонда заработной платы преобладает переменная часть фонда.Переменная часть составляет более 66% на протяжении всего рассматриваемого периода, при этом наибольшее значение было достигнуто в 2012 год – 69,37 %.В целом за рассматриваемый период доля переменных расходов на оплату труда имела тенденцию к снижению.Важным моментом в анализе фонда оплаты труда является анализ заработной платы по категориям работников.Таблица 11. Анализ заработной платы по категориям работников ООО «ВИТА-ФАРМ» за 2012 – 2014 гг.Категория персонала Единицы измерения201220132014Отклонение 2013 от 2012Отклонение 2014 от 2013Абсолютное, тыс. руб.Темп роста, %Абсолютное, тыс. руб.Темп роста, %Фонд заработной платы, в том числе:100121056315749551105,505186149,10Руководителитыс. руб.12981319175021101,62431132,68Специалистытыс. руб.176922423500473126,741258156,11Производственный персоналтыс. руб.649570021049957100,823497149,94Из таблицы 11 видно, что в 2014 году на изменение фонда заработной платы в большей степени оказало влияние изменение оплаты труда рабочих.Благодаря данной категории произошло увеличение фонда оплаты труда на 3497 тыс. руб.Таким образом, из таблицы видно, что происходит увеличение заработной платы всех категорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своих работниках и социальную направленность организации, а также позволяет повысить эффективность управления персоналом.2.5. Анализ системы кадрового планирования в ООО «ВИТА-ФАРМ»2.5.1. Анализ планирования численности персоналаОпределение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.При определении потребности в персонале ООО «ВИТА-ФАРМ»принимают участие руководитель соответствующего подразделения и генеральный директор, которые совместно определяют как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия используется система показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.Среднесписочная численность:2012 год - 2242013 год - 2052014 год – 198Принято на работу: Уволено с работы:2012 год – 6 2012 год - 252013 год – 7 2013 год - 142014 год – 3 2014 год - 5Среднесписочная численность за 2014 год, как отмечалось выше, составила 198 человек. Уволено - 5 человек, принято на работу 3 человека. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по следующей формуле:Кп 2012 = 25/224*100% = 11,1Кп 2013 = 14/205*100% = 6,8Кп 2014 = 5/198*100% = 2,5Очевидно, что коэффициент выбытия кадров на предприятии является не критическим в 2013 году и составляет всего 2,5% от общей численности трудовых ресурсов. В 2012 году коэффициент имеет самое высокое значение - 11,1% и самое низкое в 2014 году – 2,5%.Коэффициент приема кадров рассчитывается по cледующей формуле: Кв 2012 = 6/224 * 100% = 2,7Кв 2013 = 7/205 * 100% = 3,4Кв 2014 = 3/198 * 100% = 1,5По формуле мы видим, что коэффициент приема кадров на 8,4% ниже коэффициента выбытия кадров в 2012 году, тогда как в 2014 году коэффициент приема на 1% больше, нежели коэффициент выбытия.Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива предприятия, о чем свидетельствует и количество уволившихся работников. Самый высокий показатель коэффициента текучести наблюдается среди молодежи. Таблица 12. Характеристика движения персонала в ООО «ВИТА-ФАРМ».Показатель2012г.2013г.2014г.Среднесписочная численность работников на предприятии (РСР), из них:224205198Рабочие172164161Специалисты352925Служащие171212Общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации, ч (Рп)811848220082584Общий баланс рабочего времени организации за год, ч (Р)175493617837601785490Принято, чел673Уволено, чел (РВ), из них:25145Число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию (РСЖ)23105рабочие14105специалисты200служащие940Коэффициент текучести кадров (КТ), %11,16,82,5Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (КУ)0,980,980,98Коэффициент интенсивности текучести рабочих (КИТ)6,254.82,5Коэффициент интенсивности текучести специалистов (КИТ)0,800Коэффициент интенсивности текучести служащих (КИТ)41,90Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии высокий (0,98) и не имеет тенденции ни к росту, ни к снижению.Таким образом, приведенные данные свидетельствуют о необходимости разработки мероприятий по снижению текучести кадров.В ООО «ВИТА-ФАРМ» одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относится монотонный режим работы и стресс при работе с персоналом.Причинами увольнения молодежи является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга.В результате анализа данной функции было выявлено, что в организации отсутствует такой важный процесс, как прогноз потребности в кадрах и сбор информации о количественной и качественной потребности в кадрах. Между тем, оценка потребности организации в кадрах является очень важной, а ее отсутствие препятствует успешному процессу кадрового планирования.2.5.2. Анализ состояния планирования мероприятий по управлению и развитию персоналаОдной из важнейших задач руководства является обеспечение предприятия надеждным, квалифицированным персоналом. Подбор и расстановка кадров призваны решить две следующие взаимосвязанные задачи:1) назначение на должности квалифицированных работников;2) обеспечение каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.Правильное и своевременное решение этих задач обеспечит качественное исполнение должностных обязанностей. Благодаря качественному обслуживанию клиентов, сотрудники создают необходимую репутацию предприятия на рынке и способствуют привлечению клиента.За подбор и расстановку кадров на предприятии отвечает специалист Отдела по подбору и найму. Однако, как было отмечено выше, в организации отсутствует прогноз потребности в кадрах, поэтому персонал нанимается «по факту» возникновения необходимости.В ООО «ВИТА-ФАРМ» существует положение о планировании проведения образовательных мероприятий, а также программа планирования карьерного роста сотрудников. Целью этой программы является рост сотрудников, а также воспитание руководителей-управленцев внутри компании. Для этого руководитель подразделения совместно с подчиненным разрабатывает стратегию карьерного роста, т.е. определяет, какое место сотрудник может занять на предприятии через 1-3 года. Работники предприятия постоянно повышают свой профессионализм, принимая участие в профилирующих семинарах (в 2012 - 21 человек, в 2013 - 25 человек); получают смежную профессию. В группах качества теоретические знания повысили 78 работников в 2012 году и 65 в 2013 году.Однако, коэффициент текучести кадров показал, что программы планирования карьерного роста сотрудников недостаточно для того, чтобы удержать персонал. В организации отсутствует модель компенсаций и вознаграждений. Существующего Положения о премировании недостаточно для качественной мотивации сотрудников предприятия. За разработку системы награждений и наказаний и формирование социально пакета отвечает специалист Отдела по оценке и мотивации персонала.Высокий уровень текучести кадров среди молодежи показал, что действующая система адаптации неэффективна. Руководством компании планируется разработка новой системы адаптации персонала. Внедрение данной системы планируется в течение года, ответственными лицами назначены специалисты Отдела по обучению и адаптации персонала и руководитель Отдела управления персоналом.2.5.3. Анализ внутренней и внешней среды для выбора приоритетных направлений кадрового планированияКадровое планирование в ООО "ВИТА-ФАРМ" призвано обеспечить рациональное использование кадрового потенциала для выполнения целей ООО «ВИТА-ФАРМ», решение которых необходимо для успешной реализации стратегии развития компании до 2016 года. К основным долгосрочным целям кадровой политики ООО «ВИТА-ФАРМ» относятся: - повышение уровня вовлеченности персонала;- повышение производительности труда до конкурентоспособного уровня;- развитие общих корпоративных ценностей персонала компании, - включая философию производственной системы компании;- повышение уровня развития стратегически значимых компетенций и квалификации персонала до соответствия требованиям к персоналу международных глобальных компаний.Все направления деятельности по управлению персоналом, осуществляемой для достижения поставленных целей, выстраиваются с учётом необходимости обеспечить поддержание ценностей ООО «ВИТА-ФАРМ», повышение эффективности деятельности предприятий, кадровую устойчивость компании, социальную приемлемость проводимых изменений и удовлетворенность заинтересованных сторон.Проведем анализ внешней среды организации в области управления персоналом с помощью PEST-анализа.Использование данного метода предполагает оценку влияния политико-правовых, экономических, социо-культурных, технико-технологических групп факторов на функционировании организации.Результаты анализа представлены в Таблице 13.Таблица 13. PEST-анализ ООО «ВИТА-ФАРМ».Факторы макро-средыВес фактора (0 до 1)Оценка фактора в баллах (1 до 5)Взвешенная оценка1234Политико-правовые0,2251,1Изменение действующего законодательства0,08 0,40Государственное регулирование цен на лекарственные средства0,09 0,45Ограничение международных отношений0,05 0,25Экономические0,2951,45Рост инфляции,0,09 0,45Высокая налоговая нагрузка0,11 0,55Снижение платежеспособности клиентов0,09 0,45Социально-культурные0,1020,20Уровень жизни0,10 0,20Технико-технологические0,3941,56Инновации в области здравоохранения0,12 0,48Затраты на НИОКР0,09 0,36Итого:1,00 4,31Таким образом, можно сделать вывод:1. Степень реакции на факторы макросреды выше среднего, так как взвешенная оценка 4,3;2. Исходя из таблицы, мы видим, что в наиболее высокой степени влияет экономический фактор;3. В наибольшей степени на организацию влияют факторы, а именно:1. Политико-правовойГосударственное регулирование цен на лекарственные средства2. Экономический Высокая налоговая нагрузка3. СоциальныйУровень жизни4. Техногенно-технологическийИнновации в области здравоохраненияВсе вышеперечисленные факторы косвенно влияют на планирование персонала в организации.Рассмотрим возможности и угрозы, выявленные в результате анализа внешней среды организации.Таблица 14. Возможности и угрозы.РангВозможностиРангУгрозы1Развитие информационных технологий1Лицензирование импорта2Рост числа аптечных филиалов2Несовершенство налогового законодательства3Организация тендеров на закупку лекарств за счет бюджетных средств3Снижение платежеспособности клиентов4Разработка систем автоматизированного учета товара (штриховое кодирование)Из таблицы видно, как угрозы компании противопоставляются ее возможностям. Например, рост числа аптечных филиалов увеличит прибыль компании за счет увеличения клиентской базы. Своевременное отслеживание развития информационных технологий позволит поддерживать должный уровень конкурентоспособности. В то же время, существует угроза введения закона о лицензировании импорта. Введение данного закона повлечет за собой не только ограничение закупаемого товара, но и увеличение цен на товар, а соответственно стоит принять во внимание такую угрозу, как снижение платежеспособности клиентов.Для более полной картины, проведем анализ внутренней среды организации в области управления персоналом, с помощью оценки её сильных и слабых сторон.Таблица 15. Сильные и слабые стороны организации в области персонала.РАНГСильные стороныРангСлабые стороны1Рост числа постоянных клиентов1Увеличение затрат на закупку лекарственных препаратов2Долговременные контракты с производителями2Несовершенство складского хозяйства3Наличие эксклюзивных лекарственных средств3Недостаточная квалификация персонала4Развитая ротация кадров4Низкая оплата трудаИз таблицы видно, как сильным сторонам ООО «ВИТА-ФАРМ» противопоставляются слабые стороны компании. Так, первое преимущество – рост числа постоянных клиентов, что говорит о постоянном увеличении клиентской базы. А противоположной слабой стороной компании является увеличение затрат на закупку лекарственных препаратов. Для обеспечения клиентов качественными жизненно необходимыми лекарственными средствами, необходимо оплачивать государственные наценки, что существенно увеличивает расходы компании. Второе преимущество – это гарантия поставок, которая обеспечивает организации уверенность в завтрашнем дне и повышает значимость организации в лице клиентов и на конкурентном рынке.Внешние возможности и угрозы организации тесно связаны с внутренними сильными и слабыми сторонами организации. Построим матрицу SWOT в области управления персоналом ООО «ВИТА-ФАРМ».

Список литературы

+
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00466
© Рефератбанк, 2002 - 2024