Вход

системы материального стимулирования персонала в Германии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 225475
Дата создания 15 ноября 2016
Страниц 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
700руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа была выполнена качественно при соблюдении всех норм и правил.Дополнительная информация по оформлению/условиям/задачам и информации о работе - http://wdfiles.ru/Oiu , http://wdfiles.ru/Olb ...

Содержание

+

Введение

+

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, проблема состоит в установлении соотношений, за которыми признается статус относительной справедливости в оплате труда. В качестве критериев определения соотношений в оплате труда отдельных работников среди других используются, в частности: степень сложности труд и выработка труда. Основные вопросы оплаты труда регулируются германским законодательством в тарифных договорах. В целом по своему содержанию они разделяются на:договоры об общих условиях труда (регламентируют продолжительность рабочего времени, оплату сверхурочных работ, отпусков и т.п.);договоры о заработной плате (устанавливают заработную плату и оклады, классы заработной платы по регионам и т.п.).Кроме того, заключаются специальные соглашения о продолжительности рабочего времени, об оплате труда учеников и др.То есть, в Германии государство не устанавливает минимум оплаты труда. Оно регулирует и участвует в установлении правил и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях (в частности, закон «О тарифных договорах»; закон «О конституции предприятия»). Устанавливая рамки для двух остальных уровней (коллективные стороны, фирмы), государство, в свою очередь, само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых отстаивают свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере.Оно устанавливает также огромное количество норм, с помощью которых и создает социальные стандарты правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии. Что касается повышения заработной платы, то задача решается в ходе коллективных переговоров об изменении тарифных условий оплаты. При этом немецкие профсоюзы ориентируются на рост цен и изменение стоимости жизни, сведения о которых ежемесячно публикует федеральное статистическое управление. В Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В стране системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов.На германских предприятиях оказывается содействие созданию имущества у работников. В соответствии с Законом об образовании имущества работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда чаще всего находятся в распоряжении работодателя, который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продать.При этом работодатель не вправе заменить внесение средств в указанные фонды соответствующим повышением размера заработной платы работника.Существенную роль в осуществлении политики социального партнерства на предприятии имеет система социальных выплат. В Германии она является традиционной формой социального обеспечения работников. В нее входят выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др.Вопросы оплаты труда отражаются также в трудовых договорах, заключаемых между наемным работником и работодателем. Основными нормативными актами, регулирующими вопросы, связанные с отражением в трудовых договорах организации оплаты труда наемных работников, являются:1. Закон о продолжительности оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам от 8.01.1963 г. В соответствии с Законом общая продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней. Но есть и исключения: инвалиды имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью 6 дней (§ 44 Закона об инвалидах); подростки в возрасте до 16 лет – продолжительностью не менее 30 рабочих дней в году; от 16 до 17 лет – не менее 27 рабочих дней в году, от 17 до 18 лет – не менее 25 рабочих дней в году (§ 19 Закона о защите работающей молодежи).2. Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2.08.1951 г. (все работники имеют право на оплату нерабочих праздничных дней).3. Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 2.07.1969 г. В соответствии с Законом выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни (аналогично и для служащих).4. Закон о стимулировании занятости от 25.06.1961 г. и др.При заключении трудового договора, если стороны договорились лишь о сроке начала работы и виде работы, но не указали в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, договор считается заключенным и работодатель обязан осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.В соответствии с Законом «О профессиональном образовании» от 14.08.1969 г. по окончании первого года обучения заработок работнику увеличивается на 4 %.3. Система стимуляции работников.Давайте посмотрим на статистику роста заработной платы в Германии (гр. 2). Таким образом, можно сказать, что заработная плата в стране непрерывно растет и не мало важную роль в этом играла и играет именно система стимуляции работников.В последние годы многие немецкие аналитики исходят из того положения, что "социальная политика "германского" государства стала "слишком щедрой" и "чрезмерно заботливой" в отношении "социально пассивных граждан"". Немецкая заработная плата стала одной из самых дорогостоящих в мире: дополнительные выплаты (больничные, отпускные, "13-я заработная плата", 6-недельный отпуск для трудящихся и др.) достигли непревзойденного в мире уровня (в 2003-2009 гг. общие издержки на оплату труда составили 54 евро в час, из которых 30 евро - это дополнительные выплаты; соответствующие показатели в США и Японии были значительно ниже). Заработная плата в Германии определяется на основе отраслевых тарифных соглашений между профсоюзами и союзами работодателей. Установленные в соглашениях тарифные ставки (как правило, очень высокие) являются обязательными для всех наемных работников, независимо от их членства в профсоюзе. Государство не вмешивается в этот процесс и следит лишь за соблюдением закона (принцип тарифной автономии). В последние годы профсоюзы ведут себя достаточно сдержанно, не добиваясь чрезмерных требований в области повышения заработной платы, учитывая хронические экономические трудности, вызванные в том числе мировым кризисом. Однако усложнение условий труда в 2008-2010 гг. заставило правительство более энергично действовать в деле регулирования заработной платы.График 2.Направление стимулирования персонала организации пересекается с достижением текущих результатов производства к долгосрочной эффективности, что выявляется, в частности, в системе опционов, которая предусматривает наличие в качестве поощрения права на покупку в перспективе определенного числа ценных бумаг компании по действующей номинальной цене. Данная система весьма положительна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, несущих ответственность для развития предприятия в долгосрочной перспективе.Огромное значение имеет вознаграждение за инновационные и новаторские разработки, которые ведут к увеличению прибылей фирм. Таким образом соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению в Германии – 1:10.Стимулирование перспективных работников осуществляется также с помощью льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Большие фирмы выдают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для талантливых специалистов применяется система” двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Данные методы дают возможность удержать в организации наиболее ценных кадров.Для немецких компаний характерны три модели стимулирования труда:• беспремиальная (направление стимулирования работников выполняет заработная плата);• премиальная, содержащая выплаты, наличие которых связано с размером дохода или прибыли фирмы;• премиальная, в которой фигурируют выплаты, величина которых рассчитывается индивидуально и зависит от производительности труда или затраченного времени.Премиальные системы стимулирования оплаты труда функционируют с помощью привлечения работников к участию в прибылях (они получают премию по итогам года); или в доходах (из суммы дохода персоналу выплачивается вознаграждение индивидуально, его размер высчитывается по результатам оценки выполнения им производственного задания); или в капитале (персонал получает премии в виде акций по их номинальной цене).На части производственных компаний Германии заключаются договоры, по которым сотрудник обязуется с высокой отдачей использовать свой опыт, улучшая основные показатели результативности, при этом он может распоряжаться своим временем и рабочим по собственному усмотрению. Результат – человек только выполняет определенные функции, но и участвует в управлении всей своей работой.В настоящее время во многих странах как стимулирование получают широкое распространение разнообразные формы участия в прибылях или «в успехе предприятия».Во многих источниках часто отождествляются системы участия в прибылях с системами коллективного премирования.

Список литературы

+
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00358
© Рефератбанк, 2002 - 2024