Совершенствование системы мотивации персонала

проблемы системы мотивации труда ...

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ 4
1.1. Сущность мотивации и мотивационного процесса 4
1.2. Структура системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации 9
1.3. Характеристика системы стимулирования труда персонала 11
1.4. Методы изучения и этапы проектирования системы мотивации 13

Вопросы совершенствования систем оплаты и стимулирования труда широко обсуждаются в современной экономической литературе. Актуаль-ность данного исследования, заключается в исключительно важной про-блеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современной организации в формирующейся рыночной экономике.

2.2. Характеристика персонала и организация управления на предприятииЧисленность персонала 28 человек, из них: 5 человек - управленческий персонал; 14 человек - служащие (в том числе офис-менеджер); 9 человек – рабочие. В структуре предприятия работают 10 женщин (22%) и 18 мужчин (78%). Соответственно по отделам:Технический отдел – 1 женщинаРСУ (ремонтно-строительный участок) – 2 женщины;Производственный отдел – 4 женщины;Сметно-договорной отдел – 3 женщины. Таблица 2.2 - Возрастная структура персоналаВозрастКоличество человек, челКоличество человек, %от 20 до 30 лет622от 31 до 40 лет82841 до 60 лет1450По данным таблицы видно, что преимущественно на предприятии работают сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста. Многие из них проработали на этом предприятии много лет (см. таб.2.3). Что с одной стороны положительно сказывается на их квалификации, с другой, предопределяет некоторый консерватизм в работе. Таблица 2.3 - Стаж работысвыше 8 лет22 %5-8 лет34 %1-5 года22 %Менее года12 %Все сотрудники предприятия, кроме рабочих, имеют высшее техническое образование соответствующее занимаемой должности (61 %). Рабочие имеют среднее профессиональное образование - среднее специальное –18 %, неполное и общее среднее – 11 % .Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. За текущий год на предприятии сменились 1 сметчик, 2 офис-менеджера и 1 инженер технического надзора. Показатель текучести кадров в целом по предприятию низкий, составляет 0,14% и свидетельствует о стабильности персонала организации, но если взять конкретно должность офис-менеджера, то по ней можно сказать что текучесть активная. Так как и в 2010 году сменилось 3 специалиста на этой должности (см. таб. 2.4). Таблица 2.4 - Показатели численности кадрового составаКатегории работающих20142015Рабочие99Руководители55Служащие1414Итого2828В том числе принято43В том числе уволено43Основной причиной текучести является несоответствие занимаемой сотрудником должности с набором его знаний и способностей.За анализируемый период общий баланс рабочего времени предприятия составил  41664  часа, пропущено было 1420  часов. Соответственно абсентеизм составил  3,4%.  Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.  Основной причиной абсентеизма на предприятиями является нахождение работников на больничном (это 86%).Анализ производительности труда сводится к качественным и количественным показателям. Качественные показатели: преданность клиентов, выполнение работ качественно, минимальное количество запросов по гарантии.Количественные показатели; увеличение числа заключенных договоров на строительство и реконструкцию объектов; увеличение числа клиентов; увеличение прибыли, рост рентабельности; увеличение числа дизайнерских проектов.Несмотря на малый срок существования организации, она уже имеет хорошие показатели. Предприятие имеет линейно-функциональную структуру. У каждого сотрудника есть непосредственно свой руководитель. Все начальники отделов подчиняются директору предприятия. Деятельность каждого сотрудника строго регламентирована должностными инструкциями. Функциональность данной структуры проявляется в строгом разграничении функции, выполняемых каждым отделом.Рисунок 4. Структура управленияИз рисунка видно, что структура управления имеет линейную направленность. Это является положительным моментом, т.к. облегчается контроль, структура имеет четкую иерархичность подчинения.Помимо линейных связей имеют место функциональные связи в организации (см. рис.5).Сметно-договорной отделТехнический отделПроизводственный отделРемонтно-строительный участокСметно-договорной отделТехнический отделПроизводственный отделРемонтно-строительный участокРисунок 5. Функциональные связи между отделамиСметно-договорной отдел проводит работы по заключению договоров, контролю за расходованием средств и соответствие сметам на всех этапах работы, проверяет производственный отдел на предмет закупки оборудования, поставки материалов, контролирует ремонтно-строительный участок за расходование сырья, оборудования и прочих материалов, а также по срокам введения объекта в эксплуатацию. На основании данных сметно-договорного отдела технический отдел проводит работы по проектирования и согласованию объектов. Взаимодействует с производственным отделом по поводу строительства объекта, соответствия строящегося объекта с проектом, реализацией проекта. Деятельность отделов и каждого сотрудника в частности строго регламентирована. На предприятии есть положения о подразделениях, должностные инструкции на каждую должность. Функции отделов находятся в приложении 5.Назначение, цели, задачи, функции, права, ответственность и основы деятельности отделов определены положением об отдела. Отделы являются самостоятельными структурными подразделениями организации и подчиняются непосредственно руководителям или одному из его заместителей.Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Система управления персоналом (СУП) строится на ряде принципов:- перспективности;- оперативности;- иерархичности. В любых вертикальных СУП должно обеспечиваться иерархичное взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;- адаптивности. Означает приспособление СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;- преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.Распределение функций управления персоналом по подсистемам можно посмотреть в приложении 6. Исходя из задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.Под качественными характеристиками персонала следует понимать:- способности;- мотивации;- свойства.Одним из приоритетных направлений кадровой политики ООО «Новый город»  является решение задачи привлечения на предприятие высококвалифицированных специалистов, реализация программы подготовки кадрового резерва, обучения и повышения квалификации персонала. Все сотрудники имеют возможность повысить квалификацию, пройти обучение по более востребованной на производстве профессии.Деятельность по управлению персоналом многогранна, и требует массу знаний, усилий, времени.2.3. Анализ системы стимулирования труда персоналаСистема стимулирования состоит их двух частей: материальной и нематериальной.К материальной части относится заработная плата и другие выплаты.Система организации оплаты труда на предприятии во многом раскрывает основные принципы организации заработной платы. На предприятии независимо от результатов деятельности выплачивается основная заработная плата, соответствующая должностному окладу, установленному в штатном расписании и оговоренная в трудовом договоре.Дифференциация заработной платы зависит от количества и качества труда работника. Качество определяется профессиональной подготовкой сотрудника (разряд). Количество труда, при установлении различий между заработной платой работников, определяется количеством отработанных часов, индивидуальными и коллективными результатами труда.Сотрудники предприятия получают заработною плату без задержек в строго установленные дни. Все без исключений сотрудники имеют оклад. Структура зарплаты имеет следующий вид (см. рис. 6,7):Рисунок 6. Структура заработной платы у сотрудников ИТРРисунок 7. Структура заработной платы рабочих предприятияИсходя их рисунков видно, что зарплата рабочих предприятия полностью зависит от их работоспособности и стремления. Система начисления заработной платы работникам предприятия:Зарплата управленческого персонала и служащих состоит из оклада и районного коэффициента в размере 15% за отработанное, согласно производственного календаря, время. Оклад устанавливается штатным расписанием.Сотрудники интеллектуального труда получают оклад и премию в размере 20% оклада. Премия с результатами работы за месяц не связана.По итогам года выдается премия, размер которой в целом зависит от годовой прибыли компании, но размер премии определяется не процентом, а решением руководства фирмы. Премия выдается всем одинаковая. Оплата труда рабочих = оклад + премия. Оклад определен всем в размере – 5 000 рублей. Рабочие, помимо оклада, имеют сдельную часть заработной платы (тарифная ставка за 1 час составляет 400 рублей.) и премию по идентичную сдельной части зарплаты.Оклады являются основой заработной платы сотрудника, но на предприятии существуют дополнительные выплаты.Все сотрудники предприятия имеют социальный пакет. Сейчас словосочетание «мотивационный (социальный) пакет» является достаточно популярным. Для работодателя мотивационный пакет – это возможность привлечь и удержать в своей компании квалифицированные кадры, максимально использовать потенциал каждого сотрудника. Для работника - это преимущества, из-за которых он выбрал данную компанию и одна из причин проявления лояльности. Стандартный мотивационный пакет, предлагаемый сотрудникам включает в себя: полное или частичное выполнение требований КЗоТа - оплачиваемые больничные, оплачиваемый отпуск 24 дня, оплачиваемые сессии, декретный отпуск, выплаты в соцстрах. На предприятии действует Социальная программа, нацеленная на формирование долгосрочных партнерских взаимоотношений с трудовым коллективом, создание кадрового потенциала, способного решать сложные производственные и управленческие задачи в современных условиях.Приоритетными направлениями реализуемой Социальной программы являются:- дополнительное медицинское обслуживание – все сотрудник предприятия имеют полисы ДМС, которые предполагают высококвалифицированную медицинскую помощь в комфортных условиях и возможность  воспользоваться дорогостоящими видами диагностики и лечения с применением самых современных медицинских технологий;- организация отдыха работников предприятия: традиционно сотрудники компании и члены их семей имеют возможность оздоровления и отдыха на курорте в Усть-Качке на льготных условиях;- развитие физкультуры и спорта, проведение культурных мероприятий для работников и членов их семей;- реализация программы подготовки кадрового резерва, обучения и повышения квалификации персонала;В  первую  очередь  следует  отметить,  что  руководство  фирмы  считает,  что  своими  достижениями они  обязаны  именно  своим  работникам – профессионалам,  именно  их  ценит  выше  всего. Помимо премии на предприятии предусмотрено лишение премии. Конкретный размер снижения премии определяется генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:- совершение прогула;- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;- распитие спиртных напитков на территории компании;- совершения хищения имущества компании.На предприятии предусмотрены курс адаптации и обучения для неопытного сотрудника, для опытного – стажировка, повышение квалификации. Мотивационный пакет для работающих сотрудников чаще всего ориентируется на финансовые возможности компании и на личные нужды конкретного сотрудника.К нематериальному стимулированию на данном предприятии относится ДМС - дополнительное медицинское страхование, в рамках корпоративной культуры мероприятия по праздничным датам, неформальные выезды на природу, походы в театр, кино, выставки. Для рабочих предприятия предусмотрена фирменная спецодежда. Также на предприятии предусмотрено кредитование персонала. Главным условием является отсутствие процентов за пользование кредитом.Говоря о социально-психологическом методе стимулирования хочется отметить наличие зоны отдыха, как для сотрудников ИТР, так и комната отдыха для рабочего персонала. Оценивая психологический комфорт можно сделать вывод, что эмоциональная атмосфера коллектива комфортная и благоприятная, что большое значение имеет неофициальная организационная структура, т.к. неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют благоприятный социально-психологический климат. Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.Руководитель предприятия обладает демократическим стилем руководства. Важное значение, для создания благоприятного психологического климата в коллективе, имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. 2.4. Определение эффективности системы мотивации в ООО «Новый город»Для выявления степени приверженности сотрудников используется Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS).По результатам опроса можно сделать вывод, что в данном трудовом коллективе преобладает аффективная приверженность. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудников большое значение, они переживают свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желают в дальнейшем принадлежать к ней. Сотрудники любят свою работу, и организацию дающую им ее. На предприятии преобладает благоприятный климат, эмоциональная среда. За время существования организации сотрудники сплотились, работают на общую цель. Конфликты возникают крайне редко и успешно гасятся на месте путем поиска компромисса. Привязанность сотрудников к компании ООО «Новый город» поддерживает на предприятии сильный корпоративный дух. Корпоративный дух есть идеи и ценности фирмы, которые реализуются в организации. Он создает стабильный эмоциональный настрой в компании, который проявляется в настроении работников и очень сильно влияет на трудовое поведение. От того как сильно в предприятии развит корпоративный дух и будет зависеть эффективное функционирование всей организации. Это является сильным стимулом к деятельности каждого сотрудника и функционировании каждого сотрудника в частности.Подведем итоги: если с нематериальной мотивацией и общим психологическим климатом в коллективе все обстоит благополучно, то материальная стимуляция не продумана до конца.На предприятии используется неэффективная система оплаты труда специалистов:- не раскрыт принцип заинтересованности работников в достижении более высоких результатов труда в системе премирования за производственные результаты;- принцип взаимосвязи заработной платы с изменением производительности труда не проявляются также в системе премирования, т.к. хотя ежемесячные премии являются важной составной частью заработной платы, но они зависят от результатов деятельности предприятия;- свою зарплату рабочие получат в любом случае с премией, несмотря на количество договоров и введенных в эксплуатацию объектов. В то время как специалисты предприятия в плане зарплаты во много зависят от деятельности рабочих. На предприятии действует так называемая «уравниловка», одинаковая зарплата у всех. Это является отрицательным моментом, т.к. не все люди одинаково работают. Совершенно естественно, что цели сотрудников совпадают со стратегическими целями компании, но не все одинаково стремятся к ее достижению.Премия, как рабочих, так и служащих, должна напрямую зависеть от количества заключенных договоров и сданных в эксплуатацию объектов.Анализ основных направлений кадровой политики в ООО «Новый город» показал, что все основные направления регламентируются разработанными документами управления. Система мотивации разработана, но нуждается в усовершенствовании. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, который в целом соответствует Трудовому законодательству. Процедура найма и отбора персонала полностью разработана и регламентирована. Но на предприятии необходимо изменить систему материального стимулирования. Также необходимо уделить внимание такому мощному ресурсу как управление моральным стимулированием. Это такой инструмент нематериальной мотивации как поощрение и принятие инициативы и участия персонала в совершенствовании работы по улучшению деятельности предприятия, его участия в управлении, максимальной открытости руководства. Таким образом, существующих мероприятий: - системы материального стимулирования (оклад + премия);- стандартного социального пакета;- корпоративных мероприятий;- возможности повышения квалификации - не достаточно для повышения производительности труда и повышения удовлетворенности коллектива.ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «Новый город»3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в ООО «Новый город»Проведенное диагностирующее исследование мотивационной схемы, применяемой для сотрудников ООО «Новый город», показало, что применяемые механизмы не в достаточной степени обеспечивают достижение целей предприятия. Поэтому первым шагом к изменению сложившейся ситуации должна стать доработка системы материального стимулирования. ООО «Новый город» были предложены следующие корректирующие действия: Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы предприятия, эффективности работы подразделения и результативности (вклада в корпоративную эффективность) сотрудника. Премия - дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях, как правило, за особые достижения. Существует четыре основных вида премий: премии по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевые премии, премия по общим результатам работы организации.Для служащих ООО «Новый город» предлагается индивидуальное премирование – вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей компании, который он осуществляет на своем рабочем месте. Индивидуальная премия является не ординарным вознаграждением, а поощрением за особые достижения и выплачивается, как правило, по итогам работы за год. Более частые выплаты превращают премию в часть заработной платы, лишают ее исключительности, а, следовательно, и стимулирующего воздействия. Исследования показывают, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное повышение оклада.Решение о выплате премии и ее размере должно приниматься на основании оценки результатов работы сотрудника за истекший период. Такая оценка производится руководителем. Организация должна использовать единый метод, с помощью которого оцениваются все сотрудники, имеющие право на индивидуальную премию.Можно утверждать, что субъективная качественная оценка работы сотрудника за отчетный период - это простой и универсальный инструмент, отработанный на практике. На основе факторной балльной оценки разработаны системы оплаты труда для сотрудников: сети кофеен «Шоколадница», для ОАО «Аэропорт Кольцово», г. Екатеринбург, для компаний холдинга «Видео Интернешнл», для компании «Бука» г. Москва, для инвестиционной компании «Финам» г. Москва, для банка «Петрокоммерц-Украина» г. Киев, для управляющей компании холдинга «Российская Геофизическая Компания», для торгово-промышленной компании «Трикотажоптторг» и других…В большей или меньшей степени его можно использовать для всех категорий персонала организации.