Совершенствование процесса введения в должность

Дипломная работа. К ней есть в наличии: реферат,отзыв,презентация+ доклад по презентации.
Защищена в 2015г,Политехнический университет, оценка - отлично.
Диаграммы,таблицы имеются в данной работе.
Указаны актуальность,цели ,рекомендации по теме.
Список литературы 47 наименований.
Процент оригинальности более 70%
...

Содержание
Задание на выпускную квалификационную работу 2
Реферат 4
Введение 6
1 Теоретические основы процесса введения в должность 9
1.1 Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи 9
1.2 Виды адаптации и стадии адаптации 17
1.3 Управление адаптацией работников 26
2 Характеристика процесса введения в должность и адаптации персонала на примере ОАО «РЖД» 32
2.1 Краткая характеристика компании 32
2.2 Система управления персоналом 37
2.3 Особенности введения в должность и система адаптации 44
3 Разработка проекта совершенствования процесса введения в должность и трудовой адаптации персонала ОАО «РЖД» 49
3.1 Обоснование и формулирование проектных предложений по совершенствованию процесса введения в должность персонала 49
3.2 Расчет экономической и обоснование социальнойэффективности проектных предложений 53
3.3 План мероприятий и рекомендации по внедрению проектных предложений 57
Заключение 73
Список литературы 77
Приложение А 81
Приложение Б 90
Приложение В 91
Приложение Г 92

Введение

Актуальность темы дипломной работы обусловлена необходимостью развития кадровых, психологических инноваций и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей. Используемая в настоящее время модель формирования адаптации кадров не стимулирует должным образом мотивационную сферу специалистов, и не служит действенным фактором повышения профессионализма деятельности.
В сложившейся практике управления при формировании кадрового резерва существуют противоречия между:
- отсутствием современной законодательной базы по формированию механизма адаптации и необходимостью проведения данной работы на предприятии;
- необходимостью изучения зарубежного опыта и разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективнос ть линейных руководителей и специалистов.
После того как заканчивается процесс набора персонала и принято решение о приеме работника, с ним заключается трудовой контракт и он становится полноправным членом организации со всеми вытекающими правами и обязанностями. Однако практически всегда, за исключением индивидуальных видов деятельности, работник попадает в трудовой коллектив, в среду незнакомых ему людей со своими привычками, наклонностями, пристрастиями и отрицательными эмоциями. Руководство и кадровая служба должны всецело помочь ему адаптироваться в новой среде.
и тд...


1 Теоретические основы процесса введения в должность
1.1 Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы

Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Такие процедуры дают человеку чувство, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформировать положительное отношение к новым обязанностям и окружению. В итоге экономятся затраты и повышается производительность труда.
Главная задача этой процедуры - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь нужной эффективности в выполнении трудовых функций в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. Особенно большое значение эта процедура имеет при введении в должность сотрудников, для которых эта позиция первый рабочий опыт. Следовательно, для них необходимо представить более подробный и развернутый объем информации [1].
Введение в должность имеет большое значение. Тот, кто приступает к новой деятельности, должен быть уверен, что его введут в курс дела профессионально.
В работах других специалистов в области управления персоналом термин «введение в должность» рассматривается в узком смысле как проведение процедур, способствующих ознакомлению нового, пришедшего из иной организации сотрудника с деятельностью организации и изменению его поведения в соотношении с требованиями среды.
Однако такой подход представляется не совсем верным, поскольку ....


2 Характеристика процесса введения в должность и адаптации персонала на примере ОАО «РЖД»
2.1 Краткая характеристика компании

В качестве объекта исследования был выбран информационно-вычислительный центр (далее - ИВЦ). Полное наименование - информационно-вычислительный центр структурное подразделение Главного вычислительного центра - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Сокращенное наименование - ИВЦ.
В момент зарождения в 1980 г. в составе ИВЦ было только четыре отдела: производственный отдел (ВЦП), отдел математиков (ВЦМ), отдел эксплуатации электронно-вычислительной техники (ВЦЭ), технологический отдел (ВЦТ). Отдел эксплуатации электронно-вычислительной техники (ВЦЭ) - подразделение, при-званное обеспечить надежную эксплуатацию технических средств, техническое обслуживание и ремонт, а также освоение и внедрение новой вычислительной техники. Первым начальником отдела ВЦЭ был Блинов А.М., нынешний начальник ИВЦ.
В результате реорганизации организационно - управленческой структуры информационного обеспечения производственной деятельности ОАО «РЖД» 01 апреля 2012 года были созданы в составе Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД» структурные подразделения, в т.ч. и ИВЦ.
Для повышения качества предоставления услуг, обеспечения эффективной поддержки пользователей ОАО «РЖД» и повышения производительности работы ИТ-персонала в составе ИВЦ в августе 2012 г. создана Единая Служба Поддержки Пользователей (ЕСПП).
При внедрении ЕСПП используются современные методологии, стандарты и лучшие практики в области управления ИТ. На сегодня специалисты ЕСПП обслуживают до 800 обращений пользователей в сутки, круглосуточно готовы дать или организовать консультацию по любому вопросу эксплуатации информационных систем.
Единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. В целях проводимой структурной реформы на железнодорожном транспорте, с созданием условий для отделения деятельности по предоставлению услуг инфраструктуры от перевозочной деятельности и появлением конкурентной среды, структура компании трансформируется в вертикально-ориентированный холдинг.
Организационная структура открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (Рисунок 1).

При рассмотрении теоретико-методологического процесса введения в должность персонала на предприятии, были рассмотрены методы адаптации: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Другими методами адаптации являются тренинги. Применительно к адаптации вопрос тренингов непосредственно касается так называемого Welcome! – тренинга – сравнительно нового, но действенного инструмента адаптации. Также отдельно были приведен метод – выдача «Справочника новичка», разработанного для новых сотрудников, содержащий необходимую для них информацию.Были рассмотрены вероятные организационные решения по программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в организации. Наиболее важным здесь выступает вопрос оценки успешности прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению персоналом в направлении адаптации сотрудников.Во второй главе с учетом переработан\ых материалов и документов проводится анализ сложившейся организационной структуры системы управления персоналом на предприятии ИВЦ ОАО «РЖД» и обоснование необходимости совершенствования процесса адаптации персоналаДана общая характеристика ОАО «РЖД», описаны задачи и направления деятельности. Были проанализированы: Основные экономические (структура поступивших средств, динамика структуры реализованных услуг, удельные итоговые экономические показатели) и финансовые показатели (структура баланса, динамика структуры активов и пассивов баланса, результаты финансово-хозяйственной деятельности) деятельности ОАО.Система управления персоналом ОАО, исследована и описана оргструктура предприятия, количественная и качественная структура работников, рассмотрены состав службы персонала, должностные обязанности ее сотрудников, описаны функции, взаимоотношения с иными подразделениями, права и ответственность службы персонала.Функции службы персонала (найма персонала, деловая оценка персонала, мотивация и высвобождение персонала).Состояние адаптации персонала в ОАО «РЖД», на основе которого представлены выводы и недостатки по его результатам.Существующая в действительное время система управления адаптацией персонала примитивна и не носит никакого документационного закрепления. Список адаптационных мероприятий узок, не отслеживается единый ряд моментов, актуальных для этого процесса.На основании исследованных теоретических и методических основ управления процессом трудовой адаптации персонала, проанализировав применяемый в отечественной практике и за рубежом опыт управления данным процессом, была решена третья задача: разработать оргпроект подсистемы трудовой адаптации персонала в ИВЦ ОАО «РЖД». На основе полученных данных был предложен проект повышения эффективности программы адаптации, частями которого являются:- проведение адаптационного тренинга;- разработка алгоритма по процессу адаптации для менеджеру по персоналу, обозначающий подготовку к приходу нового сотрудника;- разработка «Справочника новичка» для новых сотрудников.Проект был представлен в третьей главе работы, где также была рассчитана его экономическая эффективность. Общие затраты в первый год составляет 42310 руб. Значит предполагаемая выручка в 2015 году составит 1880263 руб. Норма чистой прибыли составляет 19,2 % срок окупаемости проекта 1,3 года. Кроме того, необходимо учитывать, что прибыль, полученная в результате проекта, рассчитывается на основе средних значений повышения производительности новых работников, что доказывает возможное увеличение прибыли при реализации проекта. Кроме того, влияние социально-психологической адаптации на результативность работников может быть разным. Соответственно, индекс доходности больше единицы.Внутренняя норма доходности проекта составляет 187 %, что говорит о его стабильности, надежности. Полученные показатели являются удовлетворительными и свидетельствуют в пользу проекта, предлагаемый инвестиционный проект экономически привлекателен и выгоден.Правовое обеспечение мероприятий по внедрению проектных предложений по совершенствованию трудовой адаптации персонала на ИВЦ ОАО «РЖД» осуществляется на уровне актов центрального регулирования, к которым относятся Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ, а также на уровне актов локального регулирования, к которым относится политика о трудовой адаптации персонала «Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД». В качестве форм подготовки управленческого решения проблемы текучести кадров предлагается использовать распоряжение «Об изменениях в процессе трудовой адаптации персонала и о дополнительных мерах контроля за проведением трудовой адаптации персонала и выполнением достигнутых договоренностей между сотрудником и руководителем о дальнейшем вхождении на предприятие, развитии и карьерном росте» с его реализацией на совещании департамента по управлению персоналом с последующим разъяснением, а также « Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД» при его реализации в виде сообщения с последующим разъяснением.После внедрения проектных предложений предполагается повышение уровня мотивации и заинтересованности работников в труде, повышение причастности к предприятию, увеличение удовлетворенности условиями совершенствования, обучения и карьерного роста. Подобные изменения способны снизить текучесть кадров, повысить работоспособность персонала, что в итоге приведет к увеличению продаж и повышению прибыли предприятия.Проектные предложения по совершенствованию трудовой адаптации персонала являются реализуемыми, разрешают избавиться от недостатков существующей системы адаптации, что позволяет выполнить поставленные перед предприятием задачи и цели по совершенствованию и развитию существующих систем и процессов.Список литературы 1.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. / Травин В.В., Дятлов В.А. — М.: Дело, 2004. — 272 с.2.Веснин В.Р. Теория организации: Учеб. М.: Проспект, 2008. 272 с.233.3 Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании./ Методическое пособие / Под ред. Л.А.Козлова, Л.Э. Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В.-.М.: 2005.-15с.4. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие. / А.В. Дейнека – Краснодар: КИМПиМ, 2009. – 266 с.5. Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 560 с.7. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова, Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М, 2007. - 312 с.8.Егоршин А.П. Регламентация управления. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. // М.: Логос, 2010. – 277 с.9.Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2006. – 256 с.10.Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева // М.: Омега-Л. - 2008. – 272 с.11.Захаров М.И. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие / М.И. Захаров. - М.: ПРИОР. - 2007. – 198 с.12.Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2005. – 177 с.13.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.14.Тарелкина Т.В. Управление по целям / Т.В. Тарелкина //– 2009. - №1. С. 24.-28.15.Парахина В.Н. Стратегический менеджмент: Учебник/ Парахина В.Н.,Максименко Л.С., Панасенко С.В. – М.: КноРус, 2007. – 315 с.16.Концепция управления персоналом [Электронный ресурс] / Кадровое агентство: работа вакансии. – М., 2008. – Режим доступа: http://www.persona-nova.ru/article19.html.17.Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 431 с.18.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке / В.И. Маслов. // М.: Дело, 2002. – 210 с.19.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н. И. Кабушкин – 4-е изд. – Мн.: Новое знание, 2001. – 336с. 20.Смирнов С.В. Организация управления предприятием. / В.И. Маслов // М.: МГИУ, 2003. – 187 с.21.Санкина Л.В. Состав документов кадровой службы по движению персонала / Санкина Л.В. // Журнал "Справочник кадровика" . – 2007. - №4. – C. 15.22.Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. — М.: ЮНИТИ, 2005. - 407 с.23.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 c.24.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – М.: Флинта: МПСИ, 2005. – 321 с.25.Фатхутдинов P.А.  Разработка управленческого решения / Р.А. Фатхутдинов. // М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 292 с.26.Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 431 с.27. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 560 с.28.Формирование отечественной системы управления персоналом организации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 17 мая 2005 г. - 2005.29. Управление персоналом организации: Учебник. – 4-е изд. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.– 695 с.30.Егоршин А.П. Управление персоналом./ А.П.Егоршин - М.: Нимб, 2007. 1100 с.31. Теория организации: Учеб. 6-е изд.,/Под ред.Б.З.Мильнер .. М.: ИНФРА-М, 2008.- 864 с.32.Егоршин А.П. Регламентация управления. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. // М.: Логос, 2010. – 277 с.33.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом // Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2006. – 512 с.34.Смирнов О.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Смирнов. // М.: КноРус, 2006. – 928 с.35.Барышников Ю.Н. Разработка управленческого решения: Учебно-методическое пособие. / Ю.Н. Барышников. // М.: Изд-во РАГС, 2008. - 100 с.36.Башкатова Ю.И. Управленческие решения: Учебное пособие по изучению дисциплины, руководство, практикум, тесты и учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. / Ю.И. Башкатова. // М.: МЭСИ, 2005. – 184 с.37.Абчук В.А.. Система управления организацией: Учебное пособие./ В.А. Абчук ,А.Ф.Борисов, А.В. Воронцов – СПб.: Перспектива, 2010.- 335 с.38.Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. 6-е изд., перераб и доп. / Р.А. Фатхутдинов О.Ю, Артемов., Н.И.Архипова, И.Н.Ермакова ,Н.В. Овчинникова // М.: ИНФРА Теория и практика работы с кадрами. М.: РГГУ, 2007.- 879 с.39.Смирнов Э.А. Теория организации: Учеб.пособие./Э.А. Смирнов.// М.: ИНФРА-М, 2008.- 440 с40.Третьякова Е.П. Теория организации: Учеб.пособие. / Е.П.Третьякова // М.: Кнорус, 2009.- 224 с.41.Фатхутдинов P.А.  Разработка управленческого решения / Р.А. Фатхутдинов. // М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 292 с.42.Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 431 с.43.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом // Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2006. – 512 с.44.Смирнов О.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Смирнов. // М.: КноРус, 2006. – 928 с.45.Барышников Ю.Н. Разработка управленческого решения: Учебно-методическое пособие. / Ю.Н. Барышников. // М.: Изд-во РАГС, 2008. - 100 с.46.Башкатова Ю.И. Управленческие решения: Учебное пособие по изучению дисциплины, руководство, практикум, тесты и учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. / Ю.И. Башкатова. // М.: МЭСИ, 2005. – 184 с.47.Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. 6-е изд., перераб. и доп. / Р.А. Фатхутдинов. // М.: ИНФРА-М, 2008. – 344 с. Приложение АПоложение о молодом специалисте1 Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», коллективным договором ОАО «РЖД», определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.2 Настоящее Положение направлено на расширение возможностей профессиональной ориентации и обучения студенческой молодежи в целях ее привлечения для трудоустройства в ОАО «РЖД», адаптацию молодых специалистов к корпоративной среде, установление ими длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД», предоставление им льгот и социальных гарантий. Настоящее Положение распространяется на молодых специалистов подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалов и других структурных подразделений (далее - подразделения ОАО «РЖД»).3 Применение настоящего Положения в отношении молодых специалистов дочерних и зависимых обществ осуществляется в соответствии с Порядком организации управления персоналом в ОАО «РЖД».2 Статус молодого специалиста4 К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» (далее - выпускники): после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения; на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО "РЖД", - в течение 3 месяцев после окончания учебы; другие выпускники в год окончания образовательного учреждения. 5 Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО «РЖД». Статус молодого специалиста действует в течение трех лет. В случае перевода с согласия служб (отделов) управления персоналом молодого специалиста из одного подразделения ОАО «РЖД» в другое данный статус за ним сохраняется и срок его действия не прерывается. 6 Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае: призыва на военную службу; направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы; направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет; длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов; предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. 7 Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае: расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста; расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации, в частности пунктами 5-8, 11, 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 8 Выпускники принимаются на работу в ОАО «РЖД» на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями в ОАО «РЖД». 9 Для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается. 10 Молодой специалист не подлежит аттестации в течение срока действия статуса молодого специалиста. 3 Адаптация и профессиональное развитие молодого специалиста11 В целях эффективного планирования и мониторинга профессионального развития молодого специалиста, обучавшегося на основе договора о целевой подготовке, более объективной оценки его личных достижений в период учебы студент ведет дневник профессиональной подготовки. В дневнике профессиональной подготовки студент самостоятельно отражает результаты прохождения практики, дополнительных и самостоятельных форм обучения (тренинги, курсы, специализированные семинары), участия в научной деятельности, практической работы, общественной активности в период учебы с приложением необходимых документов, резюме, отзывов, сертификатов. После окончания учебы дневник профессиональной подготовки и прилагаемые к нему документы представляются в службу (отдел) управления персоналом.12 При приеме на работу в ОАО «РЖД» всем категориям молодых специалистов выдается паспорт молодого специалиста. Паспорт ведется молодым специалистом, а в необходимых случаях заполняется или заверяется работниками службы (отдела) управления персоналом, хранится в службе (отделе, у специалиста) управления персоналом. Целями ведения паспорта молодого специалиста являются составление и контроль за исполнением индивидуальных планов профессиональной адаптации и развития, мониторинг и оценка профессионального развития молодого специалиста и планирование путей его совершенствования, эффективное планирование и коррекция профессиональной карьеры.13 Мониторинг профессионального развития молодого специалиста осуществляется на основе оценок его компетенции при приеме на работу и далее - ежегодных. Оценка компетенции производится службами (отделами) управления персоналом, в том числе с использованием методов тестирования. 14 На основании регулярной оценки компетенции молодого специалиста служба (отдел) управления персоналом планирует индивидуальную деловую карьеру молодого специалиста, целевые показатели его профессионального развития. Планирование деловой карьеры предусматривает нахождение в должности в течение, как правило, не менее 2 лет.15 Не позднее одного месяца после принятия на работу молодого специалиста соответствующей службой и службой (отделом) управления персоналом на основе оценки знаний и навыков составляется план первоочередной профессиональной адаптации и план деловой карьеры.16 Для профессиональной адаптации и приобретения профессиональных навыков молодому специалисту назначается наставник.17 Достижение целевых показателей развития компетенции, характеристики наставников и выводы по завершении периода пребывания в статусе молодого специалиста служат основанием для дальнейшего формирования профессиональной карьеры работника, в том числе для выдвижения его в резерв на замещение руководящих должностей.