Аттестация рабочих мест

Список литературы 30 наименований.
5 приложений в работе.
полученная оценка- хорошо.
...

Введение. 4
1 Теоретические подходы по подготовке и проведению аттестации. 6
1.1 Общие понятия аттестации и ее основных компонентов. 6
1.2.Анализ проблем в тематике аттестации персонала. 11
1.3 Мнения специалистов по поводу аттестации персонала. 12
2 Анализ деятельности в области аттестации персонала в УПФР по Панинскому району Воронежской области. 15
2.1 Характеристика ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области. 15
2.2 Анализ аттестации персонала в УПФР по Панинскому району Воронежской области. 18
2.3 Swot-анализ УПФР по Панинскому району Воронежской области. 22
3 Рекомендации по аттестации рабочих мест. 24
3.1 Общие рекомендации по основным проблемам аттестации рабочих мест. 24
3.2 Конкретные предложения ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области. 27
Заключение. 30
Списоклитературы. 32
Приложения. 34

Введение.

В наше время в мире проблематика аттестации персонала по-прежнему несет актуальный характер.
Аттестация является одной из наиболее распространённых форм оценки работы персонала, а точнее – соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки работы персонала (деловых и личностных качеств сотрудника, их трудовых характеристик) предполагает внедрение данных итогов в целях усовершенствования работы с персоналом (подбора, расстановки и т.д.), стимулирования сотрудников к эффективности труда. Т.к. эффективность работы складывается из различного множества факторов, то потенциал каждого сотрудника обязательно включается в этот перечень.
Цель моей работы – изучение темы по аттестации рабочих мест на примере Государственного Учреждения – Управления Пенсионным фондом по Пани нскому району Воронежской области (ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области).
Поставленная цель определяет задачи исследования:
• Рассмотреть теоретические походы аттестации;
• Выявить основную проблему аттестации в современных условиях;
• Анализ деятельности в области аттестации персонала в ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области;
• Разработка предложений по аттестации в ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области.
Работа состоит из введения, теоретической части, аналитической части, рекомендаций, заключения, списка литературы и приложений.
Объект исследования – Государственное Учреждение – Управление Пенсионного фонда по Панинскому району Воронежской области.
Предмет исследования – частные вопросы деятельности организации работы по проведению аттестации.

[21]У руководителя на сегодняшний день есть несколько вариантов проведения аттестации рабочих мест:30% организаций не проводят аттестацию вообще и не будут её проводить в добровольном порядке.50% организаций проводят аттестацию сотрудников по принуждению инспекции труда.10% не определились по качеству проведения аттестации рабочих мест.10% организаций в полном объёме проводят аттестацию рабочих мест на высоком организационном уровне.Процедура проведения носит формальный характер. При проведении аттестации руководитель ставит перед собой цель – провести её с минимальными затратами для отчёта перед инспекцией.Таким образом, после всего вышесказанного, можно сделать заключение, что аттестация рабочих мест обязательна для всех сотрудников. А далее, во второй части своей курсовой работы я буду анализировать данную тему в ГУ-УПФР. Документы, необходимые для проведения аттестации.Работодатели после проведения работы по аттестации рабочих мест получают полный комплект документов в соответствии с «Порядком проведения аттестации рабочих мест», утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н:Заявка на проведение аттестации рабочих мест (Приложение 1);перечень рабочих мест, подлежащих аттестации (Приложение 2);приказ об утверждении состава аттестационной комиссии;график проведения аттестации (Приложение 3);сводные ведомости результатов аттестации;отзыв на аттестуемого сотрудника (Приложение 4);аттестационный лист (Приложение 5);и др.2 Анализ деятельности в области аттестации персонала в УПФР по Панинскому району Воронежской области.2.1 Характеристика ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области.Государственное учреждение – Управление Пенсионного фонда РФ по Панинскому району Воронежской области создано в соответствии с Соглашением между Пенсионным фондом РФ и администрацией Воронежской области о передаче Отделению Пенсионного фонда РФ по Воронежской области полномочий по назначению и выплате государственных пенсий от 4 декабря 2001 г. № 092-0089-С постановлением Правления Пенсионного фонда РФ.Управление входит в структуру Пенсионного фонда Российской Федерации и непосредственно подчиняется Отделению Пенсионного фонда Российской Федерации по Воронежской области.ГУ-УПФР один из наиболее важных социальных институтов, качественно гарантирующий переход от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию. ГУ-УПФР является участником бюджетного процесса. Все проводимые преобразования в сфере предоставления пенсионных услуг, а также другие не менее важные направлены на достижение одной единственной цели – усовершенствование благосостояния населения.Функции ГУ-УПФР:учёт страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;назначение и выплата пенсий. Среди них трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю утраты кормильца), пенсии по муниципальному пенсионному обеспечению (пенсии военнослужащих и их семей, социальные (общественные) пенсии, пенсии госслужащих);назначение и воплощение социальных выплат единичным категориям людей: ветеранам ВОВ, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и др;выдача сертификатов на приобретение материнского (семейного) капитала;персонифицированный учёт участников системы обязательного пенсионного страхования;взаимодействие с работодателями – плательщиками страховых пенсионных взносов;управление средствами пенсионной системы, в том числе накопительной долей трудовой пенсии, которое исполняется через государственную управляющую компанию и частные управляющие компании;реализация Программы государственного (муниципального) софинансирования пенсий.Сейчас определим факторы, влияющие на эффективность сотрудников (Таблица 1).Таблица 1. Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области.Со стороны сотрудникаСо стороны организацииСпособности Деловые качестваМотивацияОтношения с руководителемОтношения с коллегами по работеТрудовая этика и моральПрофессиональные знания и навыкиСостояние здоровьяОтношение к работе и к организации со стороны знакомых или членов семьиФизические условия работы (шум, освещенность, вибрация и др.)Оборудование и его качество, соответствие выполняемой работе и современным требованиямЗнания и квалификация руководителя Система стимулирования трудаОсобенности организационной культурыОрганизационная структураСтиль руководства Обеспеченность необходимыми ресурсамиКаждый из элементов таблицы вносит свой вклад в эффективность труда сотрудников. Недостаток чего-либо в одних факторах может компенсироваться другими. Функции по проведению аттестации рабочих мест распределяются между менеджерами и кадровой службой (Таблица 2).Таблица 2. Распределение функций между менеджерами и кадровой службой.МенеджерыКадровая службаРекомендуют по выделению существенных параметров оценки.Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых сотрудников.Участвуют в работе аттестационных комиссий.Разрабатывает единые принципы оценки персонала.Разрабатывает нормативные и методические материалы.Организует аттестационные процедуры.Обучает менеджеров эффективной (действенной) работе в рамках аттестационных процедур и собеседований.Контролирует реализацию аттестационных процедур.Обрабатывает и анализирует сведения.Осуществляет хранение и внедрение кадровой информации (для формирования резерва и планирования карьеры).Таким образом, делаем вывод, что в подготовке и проведении аттестации рабочих мест принимает участие не только кадровая служба, но и менеджеры организации.2.2 Анализ аттестации персонала в ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области.Аттестация работника системы ГУ-УПФР проводится один раз в четыре года в течение второго квартала.В процессе подготовки к аттестации ведётся анализ профессиональных знаний сотрудников системы ГУ-УПФР с применением проекта «TEST» на основании вопросов, разработанных структурными подразделениями Исполнительной дирекции ПФР, Ревизионной комиссией ПФР, Информационным центром персонифицированного учёта и утверждённых курирующими эти подразделения руководителями ПФР в режиме распределения прямых обязанностей между начальством Пенсионного фонда РФ и Исполнительной дирекции ПФР. (Положение №5п).Не аттестуются:сотрудники, выполняющие обязанности по охране;сотрудники по транспортному обслуживанию;сотрудники по эксплуатации зданий и сооружений;сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее 1-го года;беременные женщины;сотрудники, работающие на условиях срочного трудового договора;сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком, могут быть аттестованы не ранее чем через год после выхода из отпуска.Сначала издаётся приказ о проведении аттестации, в котором разъясняются следующие вопросы:срок проведения аттестации;состав аттестационной комиссии;списки работников, подлежащих аттестации;подготовка нужных документов для аттестационной комиссии;организационное обеспечение деятельности аттестационной комиссии.В состав аттестационной комиссии входит представитель кадровой и юридической служб, руководители структурных подразделений и уполномоченный профсоюзной организации (при её наличии). Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии и секретаря. Ход заседания и результат аттестации отражаются в протоколе, который ведёт секретарь комиссии. Ему также даются полномочия по оценке профессиональных и личных качеств аттестуемого сотрудника.В графике указываются такие реквизиты, как:наименование подразделения, сотрудники которого подлежат аттестации;дата, время и место проведения;дата предоставления в аттестационную комиссию нужных документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений.Далее в кадровую службу не позднее чем за две недели до начала аттестации руководителем предоставляется отзыв на подлежащего аттестации сотрудника с его росписью.В аттестационную комиссию в обязательном порядке представляются:результат проф тестирования сотрудника;копия должностной инструкции сотрудника;материалы предыдущей аттестации (при наличии).При отсутствии какого-либо из вышеперечисленной документации аттестация сотрудника не проводится.Теперь приступаем к рассмотрению самой процедуры проведения аттестации в ГУ-УПФР.Оценка ведётся в присутствии не менее 50% состава аттестационной комиссии. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника. В случае неявки сотрудника на совещание аттестационной комиссии по уважительной причине комиссия берёт на себя разрешение о переносе его аттестации в иной период графика или на следующий календарный год. В случае неявки сотрудника на совещание аттестационной комиссии без уважительных на то причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Аттестация начинается с доклада члена аттестационного комитета о содержании материалов, презентованных на аттестуемого (в том числе итогов профессионального тестирования), в последствии чего аттестуемому сотруднику могут задаваться вопросы.Решение об оценке профессиональных и личных качеств сотрудника и рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого сотрудника.При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого сотрудника.Аттестационная комиссия имеет право задержать утверждение заключения до получения дополнительной информации не более чем на четырнадцать календарных дней.Анализ сотрудника после аттестации производится с использованием шкалы оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств сотрудника.В итоге аттестации сотруднику даётся одна из оценок:подходит во включение в запас на вышестоящую должность (4,8-5,0 баллов);подходит занимаемой должности (3,6-4,7 баллов);соответствует занимаемой должности, но присутствуют значимые минусы по исполнению сотрудником собственных трудовых функций вследствие недостаточной профессиональной подготовки (3,0-3,5 баллов);не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (критерии оценки 2.01-2,9 баллов).Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколом. В нём указываются: дата, место, перечень находящихся там членов аттестационной комиссии, а также список сотрудников, проходивших аттестацию, с указанием итогов по каждому аттестуемому.Результаты аттестации сообщаются сотруднику после принятия решения. Всегда все сведения об аттестации сотрудника должны заноситься в аттестационный лист. Сотрудник знакомится с ним под роспись. Аттестационный лист сотрудника, рецензия на него, протокол проф тестирования и другие материалы аттестации конкретного сотрудника прикрепляются к его личному делу. Не позже 2-х недель после завершения аттестации принимается заключение о том, что сотрудник:подлежит включению в установленном порядке в профессиональный запас на вышестоящую должность;соответствует занимаемой должности;подлежит направлению на профессиональную переподготовку либо повышение квалификации с последующей аттестацией через год;подлежит увольнению в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ в связи с недостаточной квалификацией, подтверждённой результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу.На основании итогов аттестации руководитель издаёт приказ о мероприятиях. Согласно этому приказу о мероприятиях нужно подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, увольнениях или поощрениях. Если сотрудник всё-таки не соответствует занимаемой им должности, то руководитель вправе уволить его в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Но перед этим руководитель обязан предложить не прошедшему аттестацию сотруднику другую работу. Сотруднику должен представиться перечень всех имеющихся должностей, на которые он подходит.2.3 Swot-анализ УПФР по Панинскому району Воронежской области.Сильные стороны:Высокая квалификация персонала.Своевременная выплата заработной платы и обеспечение льгот.Использование достоверных данныхв работе.Соблюдение приказов и распоряжений вышестоящих органов.Устоявшаяся структура управления.Хорошие условия труда.Наличие программ получения данных по Интернету.Слабые стороны:Неполная укомплектованность кадрами.Высокая уровень ответственности.Средний износ оборудования.Недостаточная степень оплаты труда.Неполная компьютеризация рабочих мест.Сбои в работе компьютерных программ.Высокий уровень загрузки персонала.Низкая степень компьютерной грамотности.Возможности:Полная компьютеризация рабочих мест.Увеличение оплаты труда на основе новой системы.Возможности повышения квалификации.Стандартизация работ.Внедрение новой компьютерной программы.Угрозы:Несоблюдение приказов и распоряжений может привести к санкциям.Рост числа людей пенсионного возраста может привести к серьёзному росту нагрузки персонала. Увеличение числа негосударственных Пенсионных фондов может снизить доходную часть бюджета Отделения.Основным вопросом в ГУ-УПФР согласно Панинскому району Воронежской области является то, что трудно установить сроки проведения аттестации, т.к. часто изменяется структура и штатный состав и, в следствии этого, сложно составить график аттестации. В последней части данной работы будут прописаны советы по установлению сроков и периодичности аттестации.3 Рекомендации по аттестации рабочих мест.3.1 Общие рекомендации по основным проблемам аттестации рабочих мест. Главной задачей аттестации является установление уровня соответствия сотрудников поставленным запросам и создание результативных проектов управления персоналом, какие позволили бы полнее применять потенциал человеческих ресурсов организации.Во-первых, очень важно обеспечение сотрудникам обратной связи о степени соответствия их рабочих характеристик предъявляемым требованиям. Эта обратная связь призвана направлять действия сотрудников в нужном направлении и мотивировать их к улучшению собственных рабочих показателей. Оценка аттестационной комиссией работы и поведения аттестуемого позволяет сотруднику прояснить содержание своей профессиональной роли. Особенно важно это для новых работников, потому что это позволяет им лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты исполнения работы.Во-вторых, при оценке работы аттестуемых принципиально принимать во внимание их индивидуальные характеристики. Для этого следует формальную оценку дополнить неформальной. Неформальная оценка работы может проходить в следующих формах:высказывание замечаний работнику, которые ориентированы на предотвращение нежелательных образцов поведения в будущем;похвала, направленная на закрепление желательного поведения, которая способна привести к высоким достижениям в работе;обсуждение планов работы и способов достижения намеченных целей;подведение итогов работы за определённый период.Анализ поведения аттестуемых сотрудников позволяет изучить запросы, которые предъявлены к сотруднику, исполняющему определённые должностные обязанности.В-третьих, аттестация воздействует на совершенствование процесса управления персоналом. Аттестация может быть применена как способ контроля за персоналом с целью поддержания поставленных стандартов работы. В случае если согласно результатам выявляется, что деятельность сотрудников не отвечает поставленным образцам, руководитель имеет возможность предпринять последующие шаги: 1) облегчение работ и др.;2) обучение или повышение квалификации сотрудников;ведение программ, направленных на повышение уровня мотивации персонала;перемещение сотрудников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности.Масштабное значение имеет анализ информации по оценке характеристик персонала для выявления слабых мест, недоработок и ошибок в сфере управления персоналом. Данные сведения могут быть использованы для улучшения организации, привлечения и отбора сотрудников, их обучения и развития, повышение уровня мотивации работников.Далее будут рассмотрены требования и условия для успешной аттестации работников. Для эффективной аттестации в организации необходимо соблюдение ряда принципов, важнейшие из которых – гласность, демократизм, объективность и результативность. В гласность входит ознакомление сотрудников с порядком проведения аттестации. Также здесь составляется характеристика на аттестуемого сотрудника.Демократизм включает учёт всех мнений членов аттестационной комиссии при подведении итогов.Объективность обеспечивается принятием решения аттестационной комиссией большинством голосов.Результативность определяется как непременное принятие мер по результатам аттестации.При организации аттестации непременно должны предусматриваться следующие условия:наличие в организации высококвалифицированных специалистов, отвечающих за систему аттестации;поддержка со стороны высшего руководства;подготовка документации, нужной для аттестации (распоряжения, инструкции, т.п.);ознакомление персонала со всеми сведениями и нюансами, которые предполагается применять при аттестации;установление чёткой связи оценки показателей и оплаты труда.После проведения аттестации важно своевременные и грамотные решения. И самое главное в аттестации – это живое общение руководителя с сотрудником. На сегодняшний день большая часть руководителей не проводят аттестацию своих сотрудников, считая эту процедуру сложной. А те, кто решает её провести, зачастую ограничиваются лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов. Грамотное проведение аттестации сотрудников приносит пользу и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:для руководителя это возможность оценить уровень квалификации каждого сотрудника; создать дополнительные стимулы к профессиональному росту сотрудников и повышению их квалификации; сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, не соответствующими требованиям.для сотрудника это возможность доказать, что он является грамотным специалистом, обладающим высоким уровнем профессионализма, достаточной квалификацией и зарекомендовать себя на вышестоящую должность.В современных условиях аттестация помогает руководителю в определении системы оплаты труда, присвоение разряда или категории.Т.е. мы выяснили, что аттестацию проводить обязательно, теперь рассмотрим периодичность проведения. Оптимальная периодичность – один раз в три-пять лет. И нужно понимать, что меньший срок проведения аттестации может быть признан ухудшающим поведение сотрудника. До истечения три-пять лет после проведения аттестации может проводиться внеочередная аттестация сотрудников в случаях и порядке, установленных локальным нормативным актом руководителя.Конкретные предложения ГУ-УПФР по Панинскому району Воронежской области.Конкретная периодичность должна быть определена в  локальном Положении об аттестации персонала. При установлении периодичности проведения аттестации рабочих мест рекомендовано определить дату начала этого срока с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе.Затем нужно установить период, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления результатов.