Принятие решений

Конкретная ситуация Программы «Медэкс»
Конкретная ситуация Мотивирование работников мясокомбината
Конкретная ситуация Городская телефонная станция
Конкретная ситуация Бутики Христодара
Конкретная ситуация Дилемма для Ирины
Конкретная ситуация Проблемы качества на электромеханическом заводе
...

1. Как формулировалась (в каких заявлениях) проблема, требующая решения в ходе заседания? Как эти заявления соотносятся друг с другом (т.е. как одно из них является средством разрешения другого)? Является ли решаемая на заседании проблема структурированной? Обоснуйте свою позицию.
2. Каким различным интересам служили эти заявления (т.е. вовлекали людей в дискуссию, способствовали уходу от обвинений и т.п.)? В каких целях эти заявления были сделаны в данной ситуации? Какая модель принятия решения при этом использовалась? Приведите ваши аргументы.
3. Какие роли выполнял Петренко как менеджер в ходе принятия решения на заседании? Какие методы принятия решения он использовал?
4. В каких условиях принималось решение в данной ситуации? Почему вы так считаете?
5. Есть ли какие-либо этические аспекты в принятии данного решения? Какие? Объясните.
1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.
4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберта в своей программе мотивации?
5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.
6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?
Какие из рассматриваемых в ситуации целей относятся к индивидуальным, групповым и организационным?
Как вы думаете, почему для контроля работы групп были выбраны четыре указанных показателя?
Каким методом происходило установление целей в каждой из изучаемых групп? Использовались ли при этом элементы «управления по целям»? Если да, то какие? Подтвердите фактами.
Аргументированно объясните, почему группа «самооценки» проиграла?
Что бы вы посоветовали Степану использовать как количественное выражение каждого из четырех показателей, установленных для групп.
Какие еще цели мог поставить перед собой Степан как руководитель одного из ключевых подразделений городской телефонной станции.
Как тот бизнес, в котором находилась компания, определял политику в области коммуникации?
2. Какой управленческий стиль преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной и организационной коммуникации в компании?
Какие формы коммуникации с подчиненными преимущественно использовал Христодар-отец?
4. Где у Христодара-отца происходил сбой в коммуникационном процессе?
Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения?
6. Какие коммуникационные сети использовались Христодаром-отцом во взаимодействии с подчиненными?
Какой коммуникационный стиль преимущественно использовал Христодар-отец в общении с подчиненными?
Какие невербальные формы коммуникации использовал Христодар-отец и были ли они эффективными?
9. Как решение вопросов коммуникации в данной ситуации связано с решением проблем мотивации?
10. Как бы вы на месте Жанны ответили ее отцу на его монолог?
Какого типа межличностные конфликты имеют место в ситуации? Объясните и подтвердите фактами.
Имеется ли в описанном в ситуации конфликте конструктивная сторона? Если да, то в чем она выражается?
Имеются ли в ситуации конфликты других уровней, кроме межличностного? Какие? Объясните и подтвердите фактами.
4. Какой стиль разрешения межличностного конфликта был использован каждым из участников событий? Подтвердите фактами.
5. Как вы предложили бы поступить Ирине в данной ситуации?


1. Что вы можете сказать об организационной культуре на электромеханическом заводе? Конкретно, какие аспекты культуры вы подметили в этой ситуации? Какие общие ценности и верования разделяются участниками событий?
2. Как вы прокомментировали бы субкультуру в группе Александра? Считаете ли вы данную субкультуру группы поддерживающей или мешающей заводу выполнить порученное задание? Почему? Объясните свою позицию.

3. Что вы могли бы сказать о том, каким образом поддерживается существующая на заводе организационная культура? Соответствует ли, по вашему мнению, она целям и стратегии завода? Как в целом вы охарактеризовали бы организационную культуру на заводе

1. Как формулировалась (в каких заявлениях) проблема, требующая решения в ходе заседания? Как эти заявления соотносятся друг с другом (т.е. как одно из них является средством разрешения другого)? Является ли решаемая на заседании проблема структурированной? Обоснуйте свою позицию.
2. Каким различным интересам служили эти заявления (т.е. вовлекали людей в дискуссию, способствовали уходу от обвинений и т.п.)? В каких целях эти заявления были сделаны в данной ситуации? Какая модель принятия решения при этом использовалась? Приведите ваши аргументы.
3. Какие роли выполнял Петренко как менеджер в ходе принятия решения на заседании? Какие методы принятия решения он использовал?
4. В каких условиях принималось решение в данной ситуации? Почему вы так считаете?
5. Есть ли какие-либо этические аспе кты в принятии данного решения? Какие? Объясните.
1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.
4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберта в своей программе мотивации?
5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.
6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?
Какие из рассматриваемых в ситуации целей относятся к индивидуальным, групповым и организационным?
Как вы думаете, почему для контроля работы групп были выбраны четыре указанных показателя?
Каким методом происходило установление целей в каждой из изучаемых групп? Использовались ли при этом элементы «управления по целям»? Если да, то какие? Подтвердите фактами.
Аргументированно объясните, почему группа «самооценки» проиграла?
Что бы вы посоветовали Степану использовать как количественное выражение каждого из четырех показателей, установленных для групп.
Какие еще цели мог поставить перед собой Степан как руководитель одного из ключевых подразделений городской телефонной станции.
Как тот бизнес, в котором находилась компания, определял политику в области коммуникации?
2. Какой управленческий стиль преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной и организационной коммуникации в компании?
Какие формы коммуникации с подчиненными преимущественно использовал Христодар-отец?
4. Где у Христодара-отца происходил сбой в коммуникационном процессе?
Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения?
6. Какие коммуникационные сети использовались Христодаром-отцом во взаимодействии с подчиненными?
Какой коммуникационный стиль преимущественно использовал Христодар-отец в общении с подчиненными?
Какие невербальные формы коммуникации использовал Христодар-отец и были ли они эффективными?
9. Как решение вопросов коммуникации в данной ситуации связано с решением проблем мотивации?
10. Как бы вы на месте Жанны ответили ее отцу на его монолог?
Какого типа межличностные конфликты имеют место в ситуации? Объясните и подтвердите фактами.
Имеется ли в описанном в ситуации конфликте конструктивная сторона? Если да, то в чем она выражается?
Имеются ли в ситуации конфликты других уровней, кроме межличностного? Какие? Объясните и подтвердите фактами.
4. Какой стиль разрешения межличностного конфликта был использован каждым из участников событий? Подтвердите фактами.
5. Как вы предложили бы поступить Ирине в данной ситуации?


1. Что вы можете сказать об организационной культуре на электромеханическом заводе? Конкретно, какие аспекты культуры вы подметили в этой ситуации? Какие общие ценности и верования разделяются участниками событий?
2. Как вы прокомментировали бы субкультуру в группе Александра? Считаете ли вы данную субкультуру группы поддерживающей или мешающей заводу выполнить порученное задание? Почему? Объясните свою позицию.

3. Что вы могли бы сказать о том, каким образом поддерживается существующая на заводе организационная культура? Соответствует ли, по вашему мнению, она целям и стратегии завода? Как в целом вы охарактеризовали бы организационную культуру на заводе

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина — в руководстве.2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.5. Любой работник способен научиться выполнению многих новыхразнообразных задач в рамках своей работы.6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.Вопросы к конкретной ситуации1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?Мотивационная политика Романова удовлетворяет потребность в самоактуализаци из иерархии Маслоу так же потребность в самоутверждение. Поэтому мотивационная политика Романова в большой степени удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу. 2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.Данная политика успешна так как каждый работник хочет быть лучше другого, и когда на предприятии дана такая возможность, работники этим пользуются. Так же не маловажным вопросом является заработная плата. И если на предприятии есть мотивация, за которую работник будет получать больше денег, чем его коллега, который выполняет меньше работы или не качественную работу, то это будет способствовать на улучшение качества выполненной работы работниками предприятия. 3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.Да, работа на Подмосковном комбинате является интересной. Так как работник сам может вносить свои идеи для улучшения работы. Зароботная плата зависит от качества работы. Для меня это не мало важно. Так как я не люблю, когда одинаковую зарплату получают коллеги выполняющие разный объем работы.4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберта в своей программе мотивации?Да, Романов концентрировал внимание на мотивационных факторах Герцберга так как гигиенические факторы, в виде улучшения качества продукции и мотивирующие факторы, в виде заработной платы и повышением классификации были предложены Романовым.5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.Система вознаграждения на мясокомбинате зависит от вклада работников в предприятия. Чем больше полезного и качественного работник сделал, тем выше его вознаграждение, которое работник получает раз в пол года 6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?Да, я думаю успех подобной программы на предприятии других отраслей будет успешен. Даже на нематериальном производстве данная мотивационная система будет эффективной. Так как работники смогут предлагать. Вносить изменения в предоставленные услуги, что повысит уровень работников и уровень предприятия, так как будут внедрятся новые услуги. УСТАНОВЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИКонкретная ситуация Городская телефонная станцияВ ходе коммерциализации государственных и муниципальных организаций было проведено изучение одного из обслуживающих подразделений городской телефонной станции (ГТС) очень крупного города. Изучение заключалось в проверке эффективности от введения процедуры установления целей и обратной связи по отслеживанию выполнения работниками подразделения заданий по производительности. В это время Степан Николаев работал в новой для себя должности — одного из руководителей ГТС — и одновременно учился в Школе бизнеса Института международных отношений. Его подчиненные, занимавшиеся обслуживанием основных операций, отвечали за поддержание в чистоте и порядке оборудования, размещенного более чем в 50 зданиях города. Водители и автомеханики обслуживали парк, насчитывающий сотни машин, а снабженцы обеспечивали все районные отделения запасными частями и другими необходимыми материалами.Обследуемые работники последние годы постоянно не справлялись с поставленными заданиями и требованиями к их выполнению. Степан регулярно измерял выполняемую ими работу по четырем показателям: (1) качество обслуживания; (2) техника безопасности;(3) дисциплина прихода и ухода; (4) экономия издержек. Все показатели за исключением первого измерялись количественно. Своей наиболее важной задачей Степан считал достижение выполнения всеми подчиненными поставленных перед ними целей.В ходе проводимого изучения все работники были разбиты на группы. Каждая группа изучалась по одной из четырех целей. Проверка должна была показать, каким образом обратная связь будет влиять на уровень достижения поставленных целей. В одной из групп мастер встречался с подчиненными раз в неделю и информировал их о том, кто из них достиг целей на предыдущей неделе. На этой же встрече устанавливались цели на следующую неделю. Тем работникам данной группы, кто работал хорошо, было об этом сказано и взято на заметку мастером. В другой группе работники оценивали свои результаты сами. В третьей группе работники к тому, что они сами оценивали себя, добавляли еще оценку мастера.Через три месяца после начала обследования в работе групп появились признаки улучшения по показателям качества обслуживания и техники безопасности. Показатели прихода и ухода не изменились, прогулы были очень редкими. Группа, имевшая в предыдущем году наиболее низкие результаты, оказалась к концу года изучения на первом месте. Это была группа, где оценка шла с двух сторон — от себя и от мастера. Та группа, успехи работников которой оценивались только мастером, была второй, подойдя очень близко к занявшей первое место группе.Степан Новиков сказал по этому поводу: «В этих группах были люди, которые действительно получали информацию о результатах своей работы. Когда работник может без вопросов и сомнений знать, что является для него целью и достиг ли он ее, а также периодически получать подкрепление своему поведению похвалой начальника, то это наиболее сильное оружие в организации. Это то же самое, что известить свои войска о победе».Вопросы к конкретной ситуации1. Какие из рассматриваемых в ситуации целей относятся к индивидуальным, групповым и организационным?Индивидуальные – рассматривать работу, соблюдение техники безопасности, время прихода и уход и экономию издержек каждого работникаГрупповые – рассматривать качество обслуживание, соблюдение техники безопасности, время прихода и уход и экономию издержек в группе в целомОрганизационные – рассматривать качество обслуживание, соблюдение техники безопасности, время прихода и уход и экономию издержек в организации в целом2. Как вы думаете, почему для контроля работы групп были выбраны четыре указанных показателя?Так как данные показатели являются самыми эффективными для улучшения работы. (1) качество обслуживания – чем выше качество, тем лучше репутация, тем больше заказов; (2) техника безопасности – должны быть на любом предприятии, что бы избежать несчастных случаев на рабочем месте; (3) дисциплина прихода и ухода; - работник должен отработать свой полный рабочий день, без опозданий и раннего ухода домой, это повышает в работниках свою личную дисциплину. (4) экономия издержек – позволяет предприятию сэкономленные средства распределить на другие нужды. Например на поднятие заработной платы.3. Каким методом происходило установление целей в каждой из изучаемых групп? Использовались ли при этом элементы «управления по целям»? Если да, то какие? Подтвердите фактами.В одной из групп мастер встречался с подчиненнымиВ другой работники оценивали свои результаты самиИ в третей группе работники к тому, что они сами оценивали себя, добавляли еще оценку мастераДа, элементы «управления по целям» было использованно на предприятии так как внутри организации были согласованны цели таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации. Например: В ходе проводимого изучения все работники были разбиты на группы Через три месяца после начала обследования в работе групп появились признаки улучшения по показателям качества обслуживания и техники безопасности. Показатели прихода и ухода не изменились, прогулы были очень редкими. Группа, имевшая в предыдущем году наиболее низкие результаты, оказалась к концу года изучения на первом месте.4. Аргументированно объясните, почему группа «самооценки» проиграла?Так как в группе «самооценки»не было мастера, который бы указал на недочеты или ошибки работников. Так как работники сами иногда могут пропустить свою ошибку и не заметить их. И в дальнейшем допускать их. 5. Что бы вы посоветовали Степану использовать как количественное выражение каждого из четырех показателей, установленных для групп.Обычно такие показатели количественно выражаются так: количество человек опоздавших, или процент опоздавших Экономика издержек может измеряться в валюте того государства, где находится предприятие, или в процентах от стоимостиТехника безопасности – измеряется в количестве несчастных случаях, или п процентах несчастных случаяхКачество обслуживание - измерятеся в количестве жалоб, благодарностей, количестве повторных работ 6. Какие еще цели мог поставить перед собой Степан как руководитель одного из ключевых подразделений городской телефонной станции.Степан мог поставить перед собой цель как руководитель из ключевых подразделений городской телефонной станции увеличение клиентов, изучения новых отраслей в организации.Конкретная ситуация Бутики ХристодараЖанна Христодар только что получила университетскую степень бакалавра по направлению «Менеджмент» и сразу же включилась в работу компании своего отца. Ее отец Богдан Христодар являлся владельцем и президентом компании «Бутики Христодара». Компания владела сетью из 12 магазинов модной женской одежды в ряде крупных городов России. Компанию еще в конце перестройки основал дед Жанны. Связи и опыт деда, долгое время работавшего в сфере советской торговли, и последние 10 лет деятельности ее отца в области женской одежды, их умение покупать и продавать эту одежду превратили компанию из одного магазина в центре Москвы в достаточно большую сеть магазинов. Управленческий стиль Богдана Христодара, по сути, был продолжением стиля его отца. Оба получили образование при старой системе, один — торговое, а другой — политехническое. Богдан знал, что и как он делает. Он был горд тем, что был способен «держать руку на пульсе» всех деталей по покупке, рекламе и управлению магазинами. Каждый из менеджеров его магазинов, равно как и члены правления, встречались с ним каждые две недели в Москве. Между этими встречами Богдан тратил 2—3 дня каждой недели на посещение своих магазинов и работу с их менеджерами.Однако главной его заботой было то, как люди коммуницируют и как они смотивированы к работе. Он отмечал, что на заседаниях, которые он проводил, все его менеджеры и специалисты слушают его очень внимательно. Тем не менее от суждений, которые они делали, его начала беспокоить мысль: слышат ли они его или просто внимательно слушают. Как результат ряд его указаний точно не выполнялись магазинами. Он часто сам правил документацию и рекламные проспекты. В некоторых магазинах работники поговаривали о вступлении в профсоюз. Нередко приходилось слышать то, что ему совсем не нравилось. Так, ему стало известно, что многие работники компании, включая некоторых менеджеров, знают, что пытается делать его компания, и уверены, что они могли делать дело лучше, если бы имели шанс говорить непосредственно с Богданом и его ближайшим окружением. Сам Богдан чувствовал, что многие его менеджеры, так же как и служащие магазинов, делали свою работу без каких-нибудь реальных усилий в творчестве, без изобретательности и энтузиазма. Его, кроме того, интересовало, почему некоторые его лучшие работники увольнялись и устраивались на работу к конкурентам.Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его специального помощника, он сказал: «Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотивации. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Герцберга, Врума, МакКлелланда и других, кто много знает в области мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти «психологи» знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем я знаю о мотивации людей то, что главное — деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?»Вопросы к конкретной ситуации1. Как тот бизнес, в котором находилась компания, определял политику в области коммуникации?Структура бизнеса оказывает непосредственное влияние на систему коммуникаций. В данном случае «головной центр» компании находится в Москве, а структурные подразделения находятся как в Москве, так и в других городах России.2. Какой управленческий стиль преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной и организационной коммуникации в компании?На мой взгляд, у отца и деда Жанны преобладал авторитарно-директивный стиль управления3. Какие формы коммуникации с подчиненными преимущественно использовал Христодар-отец?Христодар – отец использовал с подчиненными форму Вертикальную нисходящую4. Где у Христодара-отца происходил сбой в коммуникационном процессе?Сбой происходил во время передачи сообщения: по каким-то причинам подчиненные «неправильно» истолковывали указания Богдана.5. Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения?Чаще всего разногласия и непонимание, т.е. “барьеры” коммуникаций, связаны не с искажением информации или ее недостатком, а с неумением или нежеланием почувствовать другого человека; Слова, воспринимаемые как требование; Слова, которые воспринимаются как диагноз, осуждение; Слова, не оставляющие выбора; Учитывая стиль управления Богдана Христодоро, имели место все три ошибки, учитывая его стиль управления.6. Какие коммуникационные сети использовались Христодаром-отцом во взаимодействии с подчиненными?Христодар – отец использовал коммуникационную сеть звезда7.