анализ конфликтов в трудовых коллективах

Рекомендации по выполнению реферата (письменная работа)
Объем реферата 6—8 страниц, шрифт Times New Roman, кегль 14. Размер полей: левое — 30 мм, правое — 10 мм, верхнее — 20 мм, нижнее — 20 мм.
Структура реферата:
1 титульный лист с указанием кафедры, избранной темы, фамилии и инициалов студента (1-я страница);
2 оглавление (2-я страница);
3 введение, где формулируются цель и задачи работы, дается общая характеристика содержания темы;
4 основная часть, в которой излагается содержание работы;
5 заключение, где систематизирована информация, изложенная в основной части, и представлена авторская позиция, которая соотносится с целью работы и ее конкретными задачами, сформулированными во введении (предпоследняя страница);
6 список использованной литературы, включающий не менее 5 источников (пос ...

Проводя анализ конфликтов в трудовых коллективах, необходимо в первую очередь оценить иерархическую структуру данной организации или рабочего коллектива. Определить характер и темперамент каждого из сотрудников. А также необходимо выяснить уровень образованности и возраст анализируемого трудового коллектива. Исходить из того, что каждый участник конфликта это в первую очередь личность и у его есть свои потребности. Удовлетворение этих потребностей может обеспечить себе и коллективу эмоциональное здоровье и равновесие.

Конфликты в трудовом коллективе к сожалению, стали неизбежным явлением в обществе. Даже в самой слаженной команде случаются напряженные ситуации, перерастающие в конфликты. Конфликт приводит к дисбалансу в работе организации. Что отражается в работе и становится головной болью любого руководителя.
Анализируя эту тему напрашивается ряд вопросов: как уладить этот конфликт с минимальными потерями, а лучше вообще без них? Что сделать, чтобы все остались довольны выбранным решением? Что будет, если? То есть чем этот конфликт нам грозит и что он нам может принести? Отвечая на эти вопросы руководитель любого звена, должен вспомнить. Ведь это он формировал команду единомышленников, собирал коллектив, принимал нового сотрудника на работу. Исходя из мотиваций и потребностей не только своих и организ ации. Но и при собеседовании узнавал о личных качествах, темпераменте и потребностях нового работника. Тем самым мог бы предотвратить некоторые конфликтные ситуации.

Борьба за ресурсы внутри предприятия между подразделениями. Где каждый хочет все и сразу, и побольше. Конфликт между личностью и группой. Такого рода конфликты возникают, когда сотрудник отказывается подчиняться нормам и правилам внутри коллектива. Ставя себя в разрез группе. Тут с одной стороны кроется стремление личности к индивидуализму, а с другой стороны коллективистское мышление. Это случается при смене руководителя или, когда новый сотрудник еще до конца не вник в правила поведения в новом коллективе. Может даже не в состояние их выполнить по причине своих психологических, физических, нравственных и умственных способностей.При анализе можно привести следующие примеры:-конфликт, когда подразделение не довольно решение руководителя. (выйти поработать в выходной день);-конфликт междуодной неформальной группой внутри коллектива и новым сотрудником. Межгрупповой конфликт. Конфликт представляющий собой столкновение групп, подразделений внутри организации. Например, борьба профсоюзов с администрацией.Еще приведу примеры:-борьба двух неформальных или формальных групп внутри организации за ресурсы. Скажем IT инженеры получат премию больше, чем IT разработчики; -бухгалтера одной компании не поделили сферы влияния.Учитывая эти особенности, нужно отметить следующие. Что конфликт может выйти за рамки и перерасти в эмоциональные оскорбления, когда цель полностью теряет свою значимость для оппонентов. Чувство неприязни и враждебности переполняет оппонентов друг к другу. Такой конфликт может стать неуправляемым и серьезно навредить работоспособности организации. Таким образом, можно сделать следующие выводы. Организационным конфликтом называют столкновение противоположных ценностей, интересов, мотивов отдельных групп, личностей, подразделений в организации. Поэтому конфликт в организации является неизбежным, но одновременно необходимым условием успешного функционирования и развития организации, так как выступает источником обновления. Конфликтами в организации необходимо управлять, при этом учитывать их возможные дисфункциональные и функциональные последствия.Конфликт-это двигатель эмоциональной гармонии в коллективе. Умелый подход к проблеме сплачивает сам коллектив и подымает авторитет начальника: сам негатив вплеснут, коллеги смогли отрыться друг к другу. Отсюда вывод конфликтной ситуации не стоит бояться, ее нужно умело решать! Преодоление трудовых конфликтов в коллективах.Для того чтобы понять, как можно преодолеть тот или иной конфликт, необходимо отметить ряд факторов перед собой:Масштабность конфликтной ситуации.Определить продолжительность конфликта.Знать характеристики и темпераменты личности конфликтующих сторон.Непредвзято и беспристрастно определить причины конфликта.Подойти к ситуации необычно и не шаблонно. Учитывая ряд этих факторов, вы сможете точно оценить масштабность и серьезность проблемы. Смоделировать пути решения проблемы.В литературе по конфликтологии есть несколько способов преодоления конфликтной ситуации: реорганизация, информирование, модифицирование, исключение, отвлечение, игнорирование или подавление.Реорганизация подразумевает преобразование существующего трудового порядка. Такой способ подойдет для решения межличностного, конфликта между личностью и группой и межгруппового конфликта.Информирование один из самых действенных способов. Он направлен на изменение восприятия самого конфликта. Работа как с отдельным сотрудником, так и с коллективом. Он включает в себя мирную пропаганду решения конфликтной ситуации, применение социально-психологической меры воздействия. Этот метод применим к любому виду конфликтов.Модифицирование. Этот метод предполагает перевести от пустых разговоров и склок в состояние мирных переговоров.Исключение. Один из самых жестких способов. Он представляет собой исключительную меру воздействия на конфликтующие стороны (перевод на другую должность или рабочее место в офисе) и даже как самая крайняя мера- увольнение. Отвлечение. Это самый распространённый прием в политике. Перенести внимание от конфликта к другим общим проблемам коллектива. Такой способ мало эффективен во внутриличностном конфликте.Игнорирование или подавление. Можно точно сказать, что это тоже является одним из жестких способов решения конфликтной ситуации. Он действенен лишь при решении мелких незначительных конфликтных споров и ситуаций. Или, когда все выше перечисленные способы не помогли. Таки образом можно сделать вывод, что прежде чем применять ту или иную форму воздействия на конфликтную ситуацию. Необходимо разобраться в чем плюсы и минусу этой ситуации. Чем это может в последствии грозить конфликт, хорошей прибылью, или бесконечными убытками. Насколько такой конфликт уже разросся, какие имеет масштабы. Количество увлеченных участников в этот процесс. А также выявить сильные и слабые стороны этого конфликта. Для дальнейшего решения этой ситуации смоделировать сам ход событий. Анализ конфликтов в трудовых коллективах.Проводя анализ конфликтов в трудовых коллективах, необходимо в первую очередь оценить иерархическую структуру данной организации или рабочего коллектива. Определить характер и темперамент каждого из сотрудников. А также необходимо выяснить уровень образованности и возраст анализируемого трудового коллектива.