Вход

Разработка программы мотивации персонала организации (на примере ООО «Адидас»)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 222787
Дата создания 09 февраля 2017
Страниц 51
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 500руб.
КУПИТЬ

Описание

Расчеты, таблицы.
Защита в 2016г, УрГИ. Оценка 5.

Объектом работы является ООО «Адидас».
Предметом работы является изучение системы мотивации персонала ООО «Адидас» и факторов, оказывающих влияющие на её эффективность.
...

Содержание

Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих задач:
1. Определить понятия, виды и методы мотивации труда, а также факторы, влияющие на ее эффективность.
2. Провести анализ действующей системы мотивации персонала в ООО «Адидас».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда работников в компании ООО «Адидас».

Введение

Одной из наиболее важных тем на современном этапе развития теории и практики управления остается проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо организовать труд таким образом, чтобы каждый сотрудник применял максимум стараний и стремлений для выполнения установленных задач, выполнял работу эффективно и был сам в этом заинтересован, всецело отдаваясь трудовой деятельности. Это должны быть высокопрофессиональные, ответственные работники, для привлечения и удержания которых необходима конкурентоспособная и грамотно разработанная система мотивации. Следовательно, тем а дипломного проекта очень актуальна, так как мы постараемся преобразовать существующую систему мотивации таким образом, чтобы она удовлетворяла требованиям и ожиданиям всех участников данной компании

Фрагмент работы для ознакомления

2.2. Анализ качественных характеристик персонала организации ООО «Адидас»По данным 2015 года, организация в среднем располагает 729 сотрудниками. Динамику за три года об образовании и среднесписочной численности мужчин и женщин можно проследить в таблице в приложении 11.На рисунке 2.2.1 приведена информация по динамике изменения численности персонала ООО «Адидас» в целом, персонала с наличием высшего образования, а также, по половому признаку на период 2013-2015г.г.Рис. 2.2.1. Динамика изменения численности работников и уровня образования в за 2013-2015г.г.Из данных таблицы в приложении 5-6 и рисунка 2.2.1, можем сделать вывод о том, что из года в год, численность персонала сокращается. Это может быть связано с большими объёмами работы, а также с отсутствием на предприятии качественной системы мотивации персонала.Значимым этапом в анализе использования ООО «Адидас» кадров является изучение движения рабочей силы. Коэффициенты, на основе которых осуществляется анализ, представлены в таблице в приложении 6.Анализ структуры персонала, приведенный в приложении 5, и на рисунке 2.2.1, а также, исследование отчётности компании «Адидас», внутренних документов на период 2013-2015г.г. позволил сформулировать следующие важные выводы:- среднесписочная численность работников в 2015 году понизилась на десять человек в сравнении с данными за 2014 г.;- наиболее высокий процент текучести кадров наблюдается среди мужчин: в сравнении с 2014г. количество сотрудников-мужчин уменьшилось на 9 человек;- отрицательной тенденцией в развитии кадровой структуры ООО «Адидас» в динамике за 2013-2015г.г. является рост текучести персонала с высшим образованием: по сравнению с 2014г. количество таких сотрудников снизилось на 12 человек;- количество уволенных по собственному желанию в 2014 году, в сравнении с данными за 2014 год, снизилось на 16 человек;- количество принятых в 2015 году понизилось на сорок два человека;- количество сотрудников, проработавших в организации весь год, в 2014 году по сравнению с 2014 годом возросло всего на 6 человек, что является негативной для компании такого масштаба и специфики деятельности как ООО «Адидас».Таким образом, на современном этапе управления, сервисной деятельности, одной из ключевых проблем кадрового менеджмента в компании «Адидас» является нехватка квалифицированного персонала. К тому же, текучесть специалистов высокой квалификации существенно замедляет производственный процесс предприятия.Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год (см. таблица 2.2.1). Судя по данным таблицы 2.2.1, выручка от реализации ООО «Адидас» в 2015 году увеличилась на 43007 тыс. руб. в сравнении с 2014 годом. Среднегодовая численность работников в 2015 году снизилась по сравнению с 2014 годом на десять человек, а среднегодовая оплата труда на одного работника понизилась на 357 руб. Но производительность труда в 2015 году возросла на 66,5 тыс. руб. Можно сделать такой вывод, что, несмотря на уменьшение заработной платы, и штата работников, производительность труда стала выше, что, в свою очередь, указывает на тенденцию увеличения уровня себестоимости продукции, выпуска её и цен на продукцию.Таблица 2.2.1Анализ производительности труда персонала ООО «Адидас» за 2013-2015г.г.Показатели2013 г.2014 г.2015 г.Отклонения2014г. к 2013 г.2015г. к 2014 г.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.361 017404 126447 133+43109+43007Среднегодовая численность работников, чел.740739729-1-10Среднегодовая оплата труда на 1 работника, руб.509395145151094+512-357Производительность труда, тыс. руб. (стр.1/стр.2)487,86546,85613,35+58,9+66,5Далее проведем анализ использования трудовых ресурсов ООО «Адидас». На основе анализа структуры персонала ООО «Адидас» по категориям (см. приложение 5), а также, на основе исследования отчетности компании за исследуемый период, проведём качественный анализ персонала компании. Результаты качественного анализа персонала, проведенного на основе использования следующих основных критериев: возрастной признак; квалификация (высшее образование); повышение квалификации, трудовой стаж «Адидас» приведены в приложении 6.Чтобы исследование штатного расписания персонала ООО «Адидас» выглядел более полноценно, были спроектированы следующие рисунки по отдельным критериям анализа персонала ООО «Адидас» (см. рис. 2.2.2-2.2.5).Рис. 2.2.2. Анализ персонала ООО «Адидас» по критерию «возраст»Итак, на рисунке 2.2.2 проведен анализ персонала ООО «Адидас» по критерию «возраст». Согласно данным рисунка 2.2.2, становится видно, на что протяжении 2014-2015г.г. 47% персонала принадлежит возрастной категории от 25 до 28 лет, на втором месте со значениями 27% и 28% - в 2014г. и в 2015г. соответственно, находятся сотрудники фирмы в возрасте от 21 до 25 лет.Далее на рисунке 2.2.3, схематично приведен анализ персонала по критерию «квалификация» (в контексте исследования, наличие высшего образования). Анализируя квалификацию персонала ООО «Адидас», исходя из наличия у сотрудников высшего образования по отдельным направления обучения, следует отметить, что у 36% персонала в 2014-2015г.г. есть диплом по рекламе, 28% (2014г.) и у 29% (2015г.) персонала получили высшее образование по маркетингу, 21% персонала обучены в области менеджмента.Рис. 2.2.3. Анализ персонала по критерию «высшее образование»На рисунке 2.2.4 схематично обозначена структура персонала по критерию «трудовой стаж».Рис. 2.2.4. Анализ персонала по критерию «трудовой стаж»Исходя из данных рисунка 2.2.4, следует отметить, что сотрудников, работающие дольше 7 лет в компании – 12%; процент сотрудников, работающих от 5 до 7 лет, снизился с 30% в 2014г. до 29% в 2015г. Больше всего сотрудников в компании «Адидас» - работающих от 3 до 5 лет: 38% в 2014г. и 2015г.На рисунке 2.2.5 приведен в графической форме анализ персонала по критерию «повышение квалификации». Рис. 2.2.5. Анализ персонала по критерию «повышение квалификации»Анализируя данные рисунка 2.2.5, становится видно, что:- в 2014г. и в 2015г. – 41% работников категории «сервисный персонал» прошли повышение квалификации по технологии продаж, консультированию клиентов;- 35% (2014г.) и 33% (2015г.) специалистов прошли повышение квалификации по профессиональному направления деятельности (адаптивно занимаемым должностям);- 22% (2014г.) и 27% (2015г.) руководителей прошли повышение квалификации по направлению «менеджмент сервисной организации».2.3. Оценка и анализ факторов и показателей системы мотивации персонала ООО «Адидас»Процесс оценки и исследования факторов и показателей системы мотивации труда персонала ООО «Адидас» целесообразно структурировать по 3-м ключевым этапам:1. Проведение формализованного опроса (с использованием заранее разработанных анкет).2. Количественная обработка полученных данных;3. Интерпретация результатов и формулировка выводов.В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:- система мотивации в компании не полностью удовлетворяет потребности работников;- для выявления трудовых потребностей и мотивов работников в компании не проводят социологические опросы.Объект исследования – трудовое поведение персонала ООО «Адидас».Предметом выступает система мотивации труда работников.Первым этапом исследования стало проведение опроса среди сотрудников компании, предусматривающего заполнение формальной анкеты (см. приложение 6). Использование данного метода исследования в отношении работников компании объясняется следующим: простота проведения, для реализации данного метода не требуются большие материальные затраты, собранную информацию легко анализировать.К сожалению, отдел по управлению персоналом ООО «Адидас» не проводит специальные социологические исследования о потребностях и трудовых мотивов работников. На основании проведенного исследования также стало известно, что, как и во многих других компаниях, в ООО «Адидас» существует система мотивации труда работников. Существующая в компании «Адидас» система мотивации труда персонала ориентирована на достижение стратегических целей компании. Она базируется на следующих основных элементах:1. Оценка результатов труда каждого работника и подразделения с использованием индивидуальных ключевых показателей эффективности (КПЭ), ключевых показателей эффективности отдельных подразделений и компании в целом.2. Выделение персонала ключевых профессий и разработка целевых программ материального стимулирования, в том числе, ввод доплат за счет проведенной программы оптимизации для обеспечения уровня оплаты труда выше среднего по рынку труда;3. Поощрение работников за участие в решении стратегических задач компании «Адидас».Для компании очень важна как материальная, так и нематериальная мотивация. Например, в виде материальной мотивации в компании применяются ежемесячные и ежеквартальные премии за достижение особых результатов (участие в развитии компании, участие в решении стратегических задач, новаторских идей и т.д.). Среди нематериальных методов мотивации используют следующие: объявление благодарности, вручение почетной грамоты, доска почета, предоставление дополнительного отпуска, поощряется занятие спортом и т.д. В Компании кроме предусмотренных законодательством РФ, также действуют социальные льготы и гарантии: добровольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; скидка на продукцию компании; единовременные выплаты при рождении ребенка, смерти близких родственников; частичная компенсация расходов на питание; наличие тренажерного зала в компании; наличие бесплатного корпоративного транспорта; наличие бесплатной парковки на территории офиса.В социологическом опросе (анкетировании) принимало участие 195 штатных работников компании «Адидас», из них 59% женщин и 41% мужчин в возрасте от 22 до 45 лет.Среди опрошенных наблюдались следующие должности, которые они занимают (см. рисунок в приложении 7): 85,4 % специалисты, 6,5 % руководители среднего звена и 8,1 % служащих.Опрос самих работников показал (см. рисунок в приложении 7), что в компании преобладает в большей степени материальное стимулирование (54 % ответов). Однако 29 % опрошенных считают, что в ООО «Адидас» преобладает нематериальное стимулирование, и только 17 % считают, что применяются оба метода в равной мере. Как вывод можно сделать, что наша гипотеза относительно того, что в компании преобладает денежное стимулирование, подтвердилась. Аппарату менеджмента «Адидас» стоит уделять больше внимания нематериальному стимулированию.При построении, а также, в процессе исследования системы мотивации труда в ООО «Адидас» очень важно знать о потребностях и мотивах сотрудников, поэтому им был задан вопрос « Имеет ли их руководство представление об их потребностях и мотивах в трудовой сфере?». На что были получены следующие результаты (см. рисунок 2.3.1). 33 % опрошенных считают, что их руководство имеет представление, но 45% убеждены, что руководитель не знает ничего про их потребности, и только 22 % затруднились ответить. В результате мы видим, что руководство недостаточно уделяет внимания трудовым потребностям своих работников. Это значит, что наша гипотеза подтверждается.Рис. 2.3.1. Мнение работников об осведомленности руководства о мотивах и потребностях персонала ООО «Адидас»Далее респондентам было предложено оценить насколько, в целом, они удовлетворены своей работой (см. рисунок 2.3.2). Многие из них (67 %) ответили, что удовлетворены, но не в полной мере. А удовлетворенных сотрудников полностью оказалось всего лишь 33 %. Рис. 2.3.2. Степень удовлетворенности сотрудников ООО «Адидас» своей работойЭто говорит о том, что многих работников ООО «Адидас» не устраивает та система мотивации труда, которая используется в настоящее время в компании «Адидас». Как мы видим, еще одна гипотеза, предложенная нами, о том, что потребности работников не полностью удовлетворяются в данной компании.Завершающим мероприятием по исследованию эффективности системы мотивации в ООО «Адидас» является проведение анализа удовлетворенности работников характеристиками системы мотивации. На наш взгляд, результативным подходом исследования системы мотивации в данной ситуации является использование методов экспертной оценки.Как уже отмечено, в ООО «Адидас», все формы стимулирования разделяются на две группы: материальное вознаграждение, моральное стимулирование. Выше в структуре исследования нами был сделан вывод о довольно развитой системе материального вознаграждения в организации. Для изучения используемой в ООО «Адидас» нематериальной компоненты мотивационной системы, а также, мотивации персонала в целом, было проведено тестирование работников фирмы. Исследование проводилось приглашенными экспертами, совместно с начальником кадровой службы ООО «Адидас». Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в таблице (см. приложение 8).По данным таблицы рассчитаем общую оценку каждой характеристики с учетом ее важности по формуле 2.3.1: (2.3.1)где:Е- общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;W - важность каждой характеристики, определяемая экспертным путем;bср. – средний балл, полученный каждой характеристикой.После расчета уровня удовлетворенности работников каждой характеристикой в отдельности, рассчитаем общую удовлетворенность работников по формуле 2.3.2: (2.3.2)где S – общая удовлетворенность работников.В результате комплексного анализа элементов мотивации, стимулирования труда следует сделать следующие основные выводы:1. В ООО «Адидас» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда на уровне нормативов, регламентов, а также, на практике управления персоналом.2. Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ООО «Адидас» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники рассматриваемой нами организации удовлетворены местом своей работы. 3. Меньше всего работники ОАО «Адидас» удовлетворены: нематериальными стимулами в смысле соответствия трудозатратам; уровнем использования нематериальных стимулов, уровнем реализации корпоративных мероприятий; уровнем восприятия руководством потребностей, важных стимулов для персонала фирмы.Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 – низкий, от 3 до 6 – средний, от 6 до 9 – высокий уровень). Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия нематериальных стимулов в мотивационной компоненте системы управления персоналом ООО «Адидас» необходимо произвести некоторые изменения.По итогам завершения аналитической компоненты исследования, важно сделать следующие основные выводы:1. В структуре настоящего исследования была рассмотрена организационно-хозяйственная деятельность компании ООО «Адидас», проанализированы ее трудовые ресурсы и исследована система мотивации труда персонала.2. По итогам проведенного анализа было выявлено, что существующая в компании система мотивации труда персонала ориентирована на достижение стратегических целей компании. Помимо предусмотренных законодательством РФ льгот, в компании также действуют такие льготы и гарантии, как: добровольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; единовременные выплаты при рождении ребенка, наличие бесплатного транспорта; парковки и т.д.3. После проведенного нами исследования, были выявлены некоторые недостатки в системе мотивации труда персонала копании «Адидас». К ним относятся: неудовлетворенность работников системой мотивации, представления работников и руководителя о трудовых мотивах и ценностях имеют различия, система мотивации не соответствует трудовым потребностям и мотивам персонала и др. 4. Для ликвидации выявленных проблем, а также, в целях повышения эффективности деятельности исследуемого предприятия целесообразно перейти к проектированию рекомендаций, предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Адидас», с последующей оценкой эффективности предлагаемых мероприятий.3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АДИДАС»3.1.Мероприятия совершенствования мотивационной системыРассмотрев теоретические и методические аспекты мотивации персонала, исследовав кадровую политику компании ООО «Адидас» в этой области, нам видится необходимым предложить ряд рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда в организации.Прежде всего, на основании полученных результатов исследования выделим основные проблемы, связанные с системой мотивации персонала в компании:1. Система мотивации, использующаяся в компании, не полностью удовлетворяет потребности работников. Как стало известно нам из анкетирования, большая часть работников (67 %) удовлетворена своей работой не в полной мере.2. Система мотивации труда персонала не совпадает с трудовыми потребностями самих работников. Это возможно связано с тем, что при разработке системы мотивации в организации не учитываются ценности и потребности работников.3. Руководство и работники имеют разные представления о трудовых мотивах и потребностях. В ходе исследования мы увидели, что мнения работников и руководителя относительно важности и удовлетворенности различными мотиваторами, которые предлагалось им оценить, расходятся. Руководитель имеет свое субъективное представление о трудовых мотивах работников.4. Работники нуждаются в индивидуальной и гибкой системе мотивации. В компании работают люди разных возрастов, разного уровня образования, имеют различное семейное положение, занимают определенную должность и т.д. Следовательно, работники компании имеют различные мотивы, побуждающие к труду. Значит для этого нужно разрабатывать индивидуальную систему мотивации труда персонала в организации.5. В компании преобладает материальное стимулирование труда. Из исследования, мы узнали, что в компании мало внимания уделяют нематериальному стимулированию. Из рисунка 2.2.2 видно, что работники не удовлетворены нематериальными стимулами.6. Социологические опросы работников для выявления их трудовых потребностей и ценностей не проводятся в компании. Поэтому существующая в компании система трудовой мотивации не соответствует ожиданиям работников. И как следствие у персонала низкая удовлетворенность трудом.Для решения выявленных выше проблем, нам видится предложить следующую систему мер по совершенствованию существующей на данный момент системы мотивации труда персонала в компании «Адидас». На наш взгляд, в компании необходимо внедрить индивидуальную и гибкую систему мотивации труда персонала, которая бы отвечала трудовым потребностям и мотивам работников. Также система мотивации труда должна включать в себя не только материальное стимулирование, но и нематериальное.Чтобы компании привлекать высокопрофессиональных и отвечающих потребностям компании работников, а также удержать их на новом месте, надо разработать эффективную систему мотивации труда.Для этого мы рекомендуем разработать так называемую систему «социального кафетерия». Система «социального кафетерия» - это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а компании – строго контролировать расходы на социальные выплаты. Компания также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия.

Список литературы

I. Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст.- М.: Юрайт-Издат, 2009.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Юркнига, 2011. – 224 с.

II. Монографии, учебники и учебные пособия
3. Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2011. – 504 с.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: Юнити – Дана, 2010. – 512 с.
5. Дудяшова В.П., Брагина З.В., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2010. - 126 с.
6. Дуракова И.Б., Полякова О.Н. Управление персоналом. - М.: Высшее образование, 2010. - 570 с.
7. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. – М.: Высшее образование, 2010. – 288 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2012. – 638 с.
9. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.:Эксмо-Пресс, 2010. – 160 с.
10. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В. Менеджмент: практикум. – М.: Академиа, 2011. – 175 с.
11. Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. Управление персоналом организации. - М.: Форум, 2010. - 400 с.
12. Потемкин В. К. Управление персоналом. – СПб.: Финэк, 2010 г. - 432 с.
13. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2011. – 272 с.
14. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2012. – 267 с.
15. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 348 с.
16. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКСМОС, 2013. – 359 с.
17. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2007. – 237 с.
18. Шуляк П.Н. Финансы предприятий. – М.: Дашков и Ко., 2010. – 382 с.
19. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2011. – 288 с.

III. Периодические издания
20. Завгородня Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать. // Человек и труд. – 2011. - №4. - С. 82-83.
21. Захаров Н.Л. Загадка русской души, или особенности мотивации труда российского персонала// Управление персоналом. – 2012. – №12. – С. 34-39.
22. Пустынников Ю.М. От идеи к реализации, или Путь чужих ошибок // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №3. – С. 19-26.
23. Щукин В. Система мотивации персонала // Управление персоналом. – 2010. – №12. – С. 27-35.

IV. Внутренние документы ООО «Адидас»
24. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Адидас» за 2011-2013г.г.
25. Положение «Об управлении персоналом ООО «Адидас»
26. Результаты исследования системы мотивации ООО «Адидас»
27. Устав, внутренние документы ООО «Адидас»
28. Штатное расписание ООО «Адидас» за 2013-2015г.г.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00509
© Рефератбанк, 2002 - 2024