Технология мотивации персонала в современной компании

Уникальная работа, содержит хороший теоретический материал и развернутую практическую часть.
Работа была защищена на отлично!
Высокий процент оригинальности (не технический) ! ...

Введение 7
1. Теоретические основы мотивации персонала в современных компаниях 10
1.1 Концептуальная сущность мотивации персонала 10
1.2 Мотивационный механизм и его элементы 15
1.3 Современные формы стимулирования персонала 24
1.4 Роль социального партнерства в общей системе мотивации персонала 34
Выводы 40
2. Анализ системы мотивации персонала в общей системе социально-трудовых отношений ООО ГК «Автомир» 41
2.1 Общая характеристика предприятия 41
2.2. Анализ человеческих ресурсов 45
2.3 Методы, используемые предприятием для мотивации персонала 49
Выводы 53
3. Перспективы развития системы мотивации персонала в ООО ГК «Автомир» 55
3.1 Мероприятия, направленные на развития системы мотивации персонала 55
3.2 Предположительный эффект от реализации мероприятий 65
Выводы 72
Заключение 73
Списоклитературы 76

Существует огромное количество факторов, имеющих колоссальное влияние на формирование условий и возможностей развития экономического роста. Особенную значимость и важность по праву занимают социально-трудовые факторы, непосредственно влияющие на формирование стоимостных показателей деятельности экономических систем и организаций на различных уровнях.
Объективная оценка сложившейся на сегодняшний день ситуации в России заставляет признать, что мотивация персонала в качестве системы, а также как явление в виде некой общественной формации не соответствует своей миссии в достаточной мере. Она неадекватна потребностям и ожиданиям общества, не обеспечивает в форме особого приоритета своего назначения, которое обязано быть направлено на побуждение сотрудников к выполнению своих трудовых обязанно стей в полную силу испытывая, при этом, моральное удовлетворение. Главенствующим принципом мотивации должно являться стремление к достижению консенсуса интересов между работником и работодателем

В свою очередь сфера производства предполагает производительное использование ресурсной базы – труда, земли и капитала. Отношения собственности на землю и капитал определяют способ организации обменов произведенных продуктов и услуг, что формирует баланс интересов в обществе, в том числе в сфере социально-трудовых отношений.Создание представительного органа работников определяет право работников на участие в управлении организацией. Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:- коллективных переговоров по подготовке проектов и заключению коллективных договоров, соглашений;- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;- участия работников, их представителей в управлении организацией;- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.Коллективные договоры. Согласование интересов работодателей и наемных работников в социально-трудовой сфере осуществляется путем переговоров, которые должны завершаться заключением коллективных договоров или соглашений.Согласно Конвенции МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» (1981), термин «коллективные переговоры» означает любые переговоры, в которых сторонами выступают:1. Предприниматель, либо группа предпринимателей или одна, либо несколько организаций предпринимателей;2. Одна либо несколько организаций трудящихся в целях:- определения условий труда и занятости;- регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися;- регулирования отношений между предпринимателями либо их организациями и организацией либо организациями трудящихся.Из этого определения следует, что коллективные переговоры являются основной формой социального партнерства, цель которой – сравнить, учесть и согласовать взаимные интересы работодателя в лице нанимателя и занятых у него работников в лице профсоюзов. Для этого представителям сторон нужны переговоры, в ходе которых необходимо достичь согласия по обсуждаемым вопросам и принять решения, удовлетворяющие стороны.Конвенция МОТ «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» устанавливает, что переговоры проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять в связи с этим меры, способствующие развитию процедуры ведения переговоров между организациями работодателей и организациями работников на добровольной основе.Положения этой Конвенции законодательно закреплены в ст.36 Трудового кодекса РФ: «Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий».Инициатором ведения коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных переговоров может выступать любая сторона, для чего она должна направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров. При этом участники переговоров свободны в выборе вопросов обсуждения.Для комплексного и всестороннего понимания данного аспекта взаимоотношения управленческого состава с составом кадровым, необходимым представляется детальное изучение всего процесса разработки коллективного договора в организации.На рисунке 5 показана схема разработки коллективного договора в организации.-13335-3810Создание специальной комиссии по разработке коллективного договора в организации00Создание специальной комиссии по разработке коллективного договора в организации3663315189865Изучение предложений работников организации по совершенствованию практики регулирования трудовых отношений00Изучение предложений работников организации по совершенствованию практики регулирования трудовых отношений2282190189865Исследования перспективы развития организации00Исследования перспективы развития организации-13335189865Анализ практики регулирования трудовых отношений00Анализ практики регулирования трудовых отношений3491865235585002120265235585001053465271780001948815603250010534656032500139065603250013906560325001405890184150Зару-бежной00Зару-бежной662940184150Отрас-левой00Отрас-левой-13335184150Меж-отрас-левой00Меж-отрас-левой484441526606500-13335121285Оценка результатов реализации отраслевого тарифного соглашения и коллективного договора в прошедшем периоде00Оценка результатов реализации отраслевого тарифного соглашения и коллективного договора в прошедшем периоде32004086995Разработка проекта коллективного договора в организации по структурным составляющим00Разработка проекта коллективного договора в организации по структурным составляющим533405651500533405651500152971528511500328231528511500535876564135003901440641350023869656413500777240641350077724064135004549140159385Режим труда и отдыха00Режим труда и отдыха3539490159385Оплата труда00Оплата труда1586865159385Хозяйственно-экономи-ческая деятельность организации00Хозяйственно-экономи-ческая деятельность организации320040159385Права и обязанности сторон00Права и обязанности сторон5520690127000443484012700031870651270008248651270008248651270005025390125095Разрешение споров и конфликтов00Разрешение споров и конфликтов4063365125095Взаимо-действие сторон00Взаимо-действие сторон2558415125095Социальное стра-хование и соци-альные выплаты00Социальное стра-хование и соци-альные выплаты1482090125095Условия и охрана труда00Условия и охрана труда320040125095Занятость, условия выс-вобождения00Занятость, условия выс-вобождения533402336800032004090805Обсуждение, доработка и принятие коллективного договора00Обсуждение, доработка и принятие коллективного договораРисунок 5. Схема разработки коллективного договора в организацииОсновой современной российской модели социального партнерства являются:- общие закономерности и общие принципы социального партнерства, присущие этому феномену независимо от его принадлежности к той или иной стране;- международные правовые нормы регулирования социально-трудовых отношений;- рациональное использование мирового опыта становления и развития социального партнерства в российской практике с обязательным учетом российской специфики;- учет новых факторов и явлений, которые привносят в практику социального партнерства отечественный опыт и современные реалии.Подводя итоги необходимо отметить, что социальное партнерство, базирующееся на взаимоотношениях, построенных на принципах доверия и эмпатии, которые присущи, в большей степени, для тех социально-экономических организаций, которые находятся в состоянии стабильности и создает необходимые условия для ее сохранения, так как четко ориентировано на длительный и перспективный характер партнерских отношений. В рамках интеграции и успешной реализации инвестиционного процесса в экономике данное обстоятельство имеет принципиально важное значение, так как без эффективного осуществления данного аспекта абсолютно невозможен полноценный экономический рост. Стабильность развития социально ответственного бизнеса опирается на принципы, основанные на добровольном вхождении в партнерские отношения на базе признания приоритета общих интересов партнеров над их субъективными идеями и желаниями. В современном социуме концепция корпоративной социальной ответственности реализуется лишь частью отечественных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность, как правило, в регионах, располагающих значительными источниками природных ресурсов. ВыводыРезюмируя вышесказанное, необходимо еще раз обозначить особую важность грамотно выстроенной системы управления человеческими ресурсами в организации. Являясь стержневым элементом в общей системе кадрового управления, мотивация способна существенно изменить как отношение персонала к работе, так и общий социальный климат в коллективе. Рассмотренные в рамках данной главы основы мотивации персонала позволяют сформировать достаточно четкое представление о сущностной основе мотивации. Достаточно важным является четкое понимание и правильная постановка роли социального партнерства как одной из технологий мотивации персонала. Необходимо отметить, что значимость социального диалога между работниками и работодателем предельно высока и ее позиционирование как мощного нематериального мотивационного рычага управления является целесообразным и обоснованным.2. Анализ системы мотивации персонала в общей системе социально-трудовых отношений ООО ГК «Автомир»2.1 Общая характеристика предприятияООО ГК «Автомир» создано в 1993 г. на основании решения Общего собрания акционеров. Компания является юридическим лицом, создана и действует на основании Гражданского кодекса РФ, Федерального закона № 208-ФЗ от 26.12.1995 г. «Об акционерных обществах», действующего законодательства РФ и Устава Общества.Контактная информация:Место нахождения компании: 129090, г. Москва, ул. Большая Спасская, д. 10, корп. 1.Место нахождения постоянно действующего исполнительного органа компании: 129090, г. Москва, ул. Большая Спасская, д. 10, корп. 1.Адрес в Интернете: http://www.avtomir.ruАдрес электронной почты: [email protected]Основными направлениями деятельности группы компаний Автомир (далее – ГК Автомир) являются:– продажа автомобилей;– гарантийное и сервисное обслуживание;– кузовной ремонт;– розничная и оптовая продажа запчастей;– услуги по обмену (trade-in) и выкупу подержанных автомобилей;– тюнинг, установка охранных устройств и любого дополнительного оборудования;– предоставление услуг по страхованию автомобилей совместно с ведущими страховыми компаниями;– предоставление кредитных и лизинговых программ совместно с банками-партнерами;– прокат автомобилей;– услуги технической помощи на дорогах и эвакуация автомобилей.Стратегической целью ГК Автомир является построение компании федерального уровня с положительной репутацией и высокой рыночной стоимостью.В настоящее время стратегические задачи ГК Автомир включают:- расширение географии продаж за счет выхода в наиболее перспективные и растущие регионы и открытие порядка 10 дилерских центров ежегодно. К концу 2016 г. ГК Автомир намерена создать федеральную сеть региональных торгово-сервисных комплексов (далее – ТСК). При этом наряду с созданием собственных предприятий не исключается возможность создания СП, в т. ч. использование франчайзинга;- укрепление позиций компании на московском рынке за счет смены формата ТСК в сторону более современных и комфортабельных, отвечающих последним требованиям производителей и покупателей автомобилей;- расширение марочного портфеля в соответствии с изменением потребительских предпочтений с целью создания сбалансированного портфеля марок массового спроса;- опережающее развитие бизнеса по сервисным услугам;- повышение эффективности и прозрачности деятельности за счет:а) оптимизации системы управления сбытовыми предприятиями;б) увеличения сервисных мощностей на действующих ТСК и расширения ассортимента сервисных услуг;- дальнейшей модификации организационной структуры:а) дивизионирование вдоль марок (поставка, сбыт, сервисное обслуживание);б) внедрения, развития и дальнейшего совершенствования современных систем управления, планирования и контроля;в) снижения накладных расходов; - диверсификация источников и оптимизация условий финансирования, поддержание финансовой устойчивости на фоне: а) расширения круга кредитующих банков и использования новых форм финансирования; б) использования публичных инструментов финансирования; в) поддержания резерва доступных к использованию заемных ресурсов; г) снижения стоимости и увеличения сроков заемного финансирования.В настоящее время ГК Автомир является холдинговой структурой во главе с ЗАО «НП Автомир» (рисунок 6). В рамках структуры объединены следующие основные направления деятельности:- оптовое – объединяет компании, являющиеся официальными дилерами автомобилей российских и иностранных марок и непосредственно заключающие договора о поставках с производителями и официальными дистрибьюторами;- розничное автомобильное – представлено автомобильными салонами розничных продаж, на которые приходится конечная реализация автомобилей и оказание слуг сервиса;- блок недвижимости – объединяющий компании, владеющие объектами недвижимости (земельными участками, ТСК, офисными помещениями) и предоставляющие их в аренду компаниям розничного направления;- прочие направления.Рисунок 6. Юридическая структура ГК АвтомирГК Автомир является официальным дилером Nissan, Suzuki, Renault, Citroen, LADA, Daewoo, Kia, Hyundai, Skoda, Ford, FIAT, Mitsubishi, Mazda, GM (Chevrolet, Opel), Cadillac, Hammer, Saab, Volkswagen, SsangYong, Peugeot. ГК Автомир является лидером в РФ по количеству представленных одним дилером для продажи автомобильных марок. ГК Автомир будет стремиться к получению дилерства по новым привлекательным маркам.Для полноценного и всестороннего исследования выбранной для изучения проблематики целесообразно проведение анализа человеческих ресурсов.2.2. Анализ человеческих ресурсовВ настоящий момент Группа компаний Автомир представляет собой холдинговую структуру во главе с ЗАО «НП АВТОМИР».Бенефициарами Группы компаний Автомир являются:•Сатыев Евгений Ренатович;•Митько Александр Георгиевич;•Груздев Николай Валентинович;•Гулин Дмитрий Анатольевич;•Проскуряков Алексей Константинович.ГК Автомир провела реструктуризацию, выстроив структуру собственности и упростив систему денежных потоков. В настоящее время идет завершающий этап юридической консолидации капитала Группы компаний Автомир. На рисунке 7 схематично изображена организационная структура предприятия. 3886200118110Логистическая компания00Логистическая компания1714500118110Владельцы недвижимости 00Владельцы недвижимости 114300118110ЭмитентООО "Автомир-финанс"00ЭмитентООО "Автомир-финанс"44577006858000914400685800026289006858000171450028575Холдинговая компания ЗАО НП Автомир, владелец ТСК и офисных помещений00Холдинговая компания ЗАО НП Автомир, владелец ТСК и офисных помещений 91440027686000445770027368500365760027368500914400273685009144004826000365760048260003657600296545Прочие:Сервисное обслужива-ние, Арендный оператор, Продажа корпоративным клиентам00Прочие:Сервисное обслужива-ние, Арендный оператор, Продажа корпоративным клиентам1781175296545Оптовые автомобильные фирмы, в частности: ООО "Русавтосбыт" и ООО "Русоптснаб"00Оптовые автомобильные фирмы, в частности: ООО "Русавтосбыт" и ООО "Русоптснаб"114300296545Розничные автомоб. фирмы (отдельное юр. лицо на каждом автосалоне)00Розничные автомоб. фирмы (отдельное юр. лицо на каждом автосалоне)262890018224500Рисунок 7. Структура ГК АвтомирСтруктура управления Группы компаний Автомир является типичной для российских компаний:- стратегическое руководство деятельностью ГК Автомир осуществляя-ет Совет Директоров;- коллегиальным органом управления является Правление;- функции Единоличного исполнительного органа исполняет Генераль-ный Директор - Председатель Правления ГК Автомир.В раках комплексного изучения вынесенной в заглавие бакалаврской работы проблематики необходимо осуществить комплексную диагностику использования трудовых ресурсов исследуемой организации. В таблице 2 представлен анализ использования трудовых ресурсов в динамике с 2012-2014 гг.Таблица 2Анализ использования трудовых ресурсовПоказатели2012 г2013г2014гАбс. откло-нение 2013 к 2012ггАбс. отк-лонение 2014 к 2013ггСреднесписочная численность раб., чел.929598+3+3Излишний оборот, чел.345+1+1Число принятых, чел.81015+2+5Число выбывших, чел.679+1+2Число раб., сост. в списках организации в теч. всего периода, чел.868991+3+2Коэффициент текучести кадров0,0330,0420,051+0,009+0,009Коэффициент оборота по приему0,0870,1050,153+0,018+0,048Коэффициент оборота по выбытию0,0650,0740,092+0,008+0,018Коэффициент стабильности0,930,940,93+0,002+-0,008Исходя из таблицы 2, можно сделать следующие выводы:- среднесписочная численность сотрудников исследуемой компании в 2014 г. продемонстрировала положительную динамику, увеличив свой показатель на 3 чел;- положительная динамика также присутствует при определении коэффициента текучести за 2014 г., показывая его увеличение на 0,9%;- рост коэффициента оборота по приему в 2014 г. Составил 4,8%;- динамика роста на 1,8% наблюдается в разделе «коэффициент оборота по выбытию»;- что касается коэффициента стабильности, то в 2014 г. его рост составил 0,8%.Исходя из проведенного анализа можно заключить, что на предприятии имеет место кадровая проблема, выражающаяся в увеличении показателя текучести кадров. На рисунке 8 отражена структура персонала исследуемой компании по возрастному критерию. Рисунок 8. Структура персонала по возрастуНа рисунке 9 отражена структура персонала компании по уровню образования.Рисунок 9. Структура персонала по образованиюИсходя из данных рисунка 9 можно выделить положительный аспект, отражающий тот факт, что большая часть сотрудников имеет высшее образование. Негативным аспектом является то, что сотрудники с высшим образованием составляют, в основном, управленческий пласт, в то время как непосредственные рядовые сотрудники не имеют специального образования.На рисунке 10 отражены данные по гендерному составу.Рисунок 10. Структура персонала по гендерному признакуНа рисунке 11 отражена структура персонала компании по стажу работы.Рисунок 10. Структура персонала по стажу работыАнализ структуры персонала по стажу работы показал, что большинство сотрудников - 35 % работают на предприятии менее года, а 29 % имеют стаж от одного до трех лет. Сотрудники, имеющие стаж более 4-х лет занимают руководящие должности. Далее, в рамках тематической направленности данной работы, рассмотрим методы, используемые предприятием для мотивации персонала.2.3 Методы, используемые предприятием для мотивации персоналаПри исследовании процесса мотивации кадрового состава предприятия необходимо обратить внимание на факторы не только заставляющие сотрудника работать, но и повышающие его производительность. К таким факторам можно отнести потребности, интересы, мотивы и стимулы.Негативным моментом в деятельности организации является неэффективный коммуникативный процесс, особенно обратной связи. Все предложения и рекомендации, поступающие от работников, внимательным образом выслушиваются, но не претворяются в жизнь. Также отрицательным является наличие большого количества штрафов и вычетов из заработной платы работников за любую мелкую провинность. Как известно, психологами было давно доказано, что наибольший эффект имеет прием «пряника» нежели «кнута». В нашем случае в связи с наличием постоянных штрафов и вычетов формируется негативное отношение персонала к руководству и выполнению своих обязанностей. Зачастую сотрудники чувствуют, что их используют по полной, выжимая из них все имеющиеся ресурсы. При таком подходе любой грамотно составленный и напичканный различными льготами социальный пакет не будет иметь должного эффекта. Говоря о самом социальном партнерстве, необходимо более подробно рассмотреть одну из его составляющих. Речь идет о системе мотивации и стимулирования персонала. Данная составляющая имеет большую значимость среди персонала. Грамотно проработанная система мотивации способно не только увеличить производительность труда, но и создать благоприятный климат в коллективе. Необходимо также отметить, что на предприятие используется система стимулирования, поощрения и мотивации персонала. Данная система неплохо проработана и охватывает значительные области потребностей кадрового состава предприятия. Кроме того, руководством применяются как отечественные разработки данной области, так и зарубежные стимулы, относящиеся на данный момент к категории инноваций ввиду их относительной новизны в системе отечественного кадрового производства.