Диагностика мотивационной сферы личности

Методы изучения мотивации, методики для диагностики мотивационной сферы личности.
Оценка - 9 из 10, 2015 год, Высшая школа экономики ...

Содержание

№ стр.
Введение 3
Глава 1. Основные составляющие мотивационной сферы 5
Глава 2. Методы изучения мотивации 10
Глава 3. Методики диагностики мотивационной сферы личности 15
Заключение 18
Список литературы 19

Глава 1. Основные составляющие мотивационной сферы

Прежде чем рассматривать такое понятие, как мотивационная сфера личности, необходимо разобраться в ее составляющих: «мотив» и «мотивация».
Основной сложностью при изучении мотива и мотивации индивида является отсутствие единомыслия во взглядах на проблему исследования, как среди отечественных психологов (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, П.М. Якобсон), так и зарубежных (Дж. Аткинсон, А. Маслоу, Х.Хекхаузен, Г. Холл, и др.). Самой главной проблемой является неясность и непрозрачность в терминологии. Такиепонятия как «мотив», «потребность», «установка», «намерение», «побуждение» и др. во многих исследованиях разных авторов уравниваются, что вносит некоторую разрозненность в процесс изучения мотивов и мотивации. По мнению Е.П. Ильина, разные авторы принимают за мотив различные психологические феномены, что приводит одних к пессимизму и они отказываются изучать мотив как психологическое явление, а других авторов направляет на выбор наиболее удобных трактовок мотива для тех или иных научных дисциплин.[2]

Деятельность человека всегда считается целенаправленной. Одной из выделяющихся особенностей человека как существа разумного является способность к целеполаганию. Будучи исторически включенной в сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития. Изучение мотивационных процессов личности – это процесс, позволяющий изучать индивидуальность в контексте ее деятельности.

Почему мотивация представляет такой большой интерес для людей? Потому что она является одним из ведущих факторов регуляции активности личности, ее поведения и деятельности. Мотивация может быть внешней или внутренней. Первая подразумевает под собой либо обстоятельство, либо какой-либо внешний фактор, который влияет на принятие решений в силу какого-то мотива (вознаграждение, например), в том числе имеется в виду приписывание самими людьми факторам решающих ролей в принятии решений и достижении результатов, как это имеет место у полезависимых и с внешним локусом контроля. В данном случае более логичным будет разговор о мотивации, которая считается как внешнестимулируемая, или внешнеорганизованная, при этом важно, что ситуация, условие и обстоятельство будет действовать на мотиватор тольков том случае, если он будет ценен для конкретного индивида. Таким образом, мы можем наблюдать, что внешний фактор мотивации может быть преобразован во внутренний.Выше мной был упомянут такой термин, как «мотиватор». Мотиватор (или мотивационная детерминанта) – это факторы психологической природы, которые участвуют в конкретных мотивационных процессах и обуславливают принятие индивидом решений, которые при объяснении оснований действий и поступков становятся аргументом принятых решений. Выделяются различные группы мотиваторов, среди которых есть предпочтение (интерес, склонность); собственное состояние в данный момент; внешняя ситуация; наличие нравственных принципов (нравственный контроль); последствия своих действий или поступков; собственная возможность (знание, умение, качество); условие достижения цели (затрата времени и усилий) [2].В теории мотивации, разрабатываемой в отечественной психологии, принято считать, что, говоря о мотивах, следует иметь в виду именно опредмеченную потребность. Таким образом, резкое противопоставление категорий «потребность» и «предмет» в вопросе о мотивах вряд ли целесообразно. Автор психологической концепции деятельности А. Н. Леонтьев отмечал, что предмет деятельности, являясь мотивом, может быть как вещественным, так и идеальным, но главное, что за ним всегда стоит потребность, что он всегда отвечает той или иной потребности. Итак, под мотивом мы будем понимать внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности. Исходя из современных психологических представлений по поводу категории мотивация (В. К. Вилюнас, В. И. Ковалев, Е. С. Кузьмин, Б. Ф. Ломов, К. К. Платонов и др.), мы будем понимать под мотивационной сферой личности совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направленность личности. Таким образом, мотивация выступает тем сложным механизмом соотношения личностью внешних и внутренних факторов поведения, которая определяет возникновение, направление, а также способы осуществления конкретных форм деятельности. Понятие мотивации у человека включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д. Глава 2. Методы изучения мотивацииДля того, чтобы мотивированность человека активизировалась и развивалась, не стояла на месте, проводятся различные исследования, которые включают в себя наблюдение, анкетирование, интервью, беседу и экспертную оценку. В психодиагностике мотивации выделяют несколько основных групп методов: прямые, косвенные и проективные методы, и последние являются приоритетными. Также некоторые ученые выделяют такие способы, как диагностика мотивации через искажение объекта перцепции, диагностика мотивов через личностный смысл, диагностика мотивов посредством когнитивных оценок и многие другие. В основе прямого метода лежит прямая оценка собственных представлений индивида о причине или особенности поведения, интересе и т. д. (когнитивная репрезентация). Сюда можно включить такие методики, как «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса, и это является опросником, который измеряет силу потребностей из перечня, предложенного Г.Мюрреем; «Форма по изучению личности» Д. Джексона - это методика для измерения мотивационной сферы, также построенная на теории мотивации Г. Мюррея. «Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению» А. Мехрабиана измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения. При помощи таких методов можно судить скорее о «кажущемся мотиве», причинном стереотипе, ценностной ориентации, чем о реально действующем мотиве поведения и деятельности. Напротив, в опросниках, как примере косвенных методов, предлагаются утверждения, которые касаются некоторых характеристик поведения, прямо не соответствующих мотиву, но эмпирически связанного с ними. Но здесь появляется проблема снижения объективности ответов из-за действия факторов социальной желательности или защиты. Все соответствующие методы можно объединить в несколько категорий. Это, во-первых, опросы и анкеты. Вопросы в анкетах обязательно должны быть корректно сформулированы и понятны респонденту. По возможности следует избегать таких вопросов, которые заставляют человека отвечать «правильно», хотя таких ответов там не существует. Так же отсутствие анонимности может сказаться на результатах, так как людям свойственно завышать свои возможности и умения, так как они не хотят «упасть в грязь лицом» перед исследователем.В условиях больших организаций, где работают десятки тысяч сотрудников, в дополнение к опросу часто проводятся серии фокус-групп. Для этого формируются группы из нескольких человек, представляющих разные уровни управления организацией (топ-менеджмент, менеджмент, рядовые сотрудники и т.д.) и разные профессиональные интересы. Им задаются те же темы для обсуждения, что и в анкетах. При умелом применении этот способ позволяет прояснить все тонкости мотивации персонала. Что касается другого способа, диагностического интервью, необходимо отметить, что он требует более значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. Также в данном случае используются ассесмент-центры. Для того, чтобы оценить общий уровень мотивации сотрудников, не обязательно разговаривать с каждым из них. Можно выбрать так называемых экспертов, которыми чаще всего становятся руководители подразделений, которые способны составить обобщенную характеристику ситуации по своим отделам. Также для изучения мотивации можно прибегнуть к оргдиагностике, когда выводы о степени заинтересованности персонала делаются по таким показателям, как текучесть кадров, средний стаж работы в компании, посещаемость корпоративных мероприятий, опоздания и т.п. Существуют психологические тесты, которые позволяют изучать базовые потребности человека.В настоящее время многие специалисты отдают предпочтение новаторским проективным методикам, которые часто реализуются через такие методы, как ТАТ Г. Мюррея, тест фрустраций Розенцвейга, тесты неоконченных предложений, незаконченных рассказов и др. Проективные методики зарекомендовали себя как максимально эффективный инструмент для получения достоверных результатов, грамотной систематизации и адаптации изменений в организации. Высокая достоверность достигается за счет комбинации всевозможных методов, в том числе интервью – кейс-ситуаций, конкретных заданий и таких вопросов, которые на первый взгляд не имеют отношения к респонденту (например, «Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?»). Человек невольно выдает ответы с ключевыми для него показателями, так что «подделка» практически исключена. Кроме того, такие методики несложны с точки зрения освоения и применения, ими может использовать даже руководитель подразделения. Проективные методы построены на анализе продуктов воображения и фантазии. Они основаны на исследованиях влияния мотивации на воображение и перцепцию. Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов.Экспертиза проводится в соответствии со строго определенной процедурой, которая включает в себя такие необходимые моменты, как четкая формулировка целей экспертизы и вида экспертного значения, определение квалификации экспертов, безвредности процедуры, обоснованности выводов и др.Среди специальных приемов изучения мотивации выделяют:1) создание ситуаций. Смысл данного приема в том, чтобы посмотреть, как будет изменяться поведение обучаемых при изменении условий;2) прием выбора партнера. Применяется для того, чтобы изучить степень самостоятельности мотивов, зависимость их от взаимодействия с другими;3) прием неоконченных предложений. Школьникам предлагаются 10 предложений, которые нужно дописать;4) прием неоконченного рассказа. То же самое, что и в предыдущем, но с более развернутым содержанием;5) рассказ по картинке, воображаемые ситуации. Основывается на утверждении психологов, что обучаемые при этом невольно раскрывают волнующие их проблемы, свое к ним отношение.Также современные исследователи ищут новые пути и приемы для того, чтобы вычислять мотивированность своих сотрудников. К таким ученым можно отнести Эдварда Лоулера, который выделил свои 4 подхода к мотивации в практике управления: патерналистский подход, научный, коллективное управление и комбинированный подход.Особый интерес представляют те подходы, которые находятся на стадии разработки, или, еще лучше, внедрения. Одним из таких примеров является уже не новая, но все еще актуальная идея Harold J. Leavitt, Louis R. Pondy, David M. Boje. В своей книге Readings in Managerial Psychology писатели посвящают диагностике мотивационной сферы целую главу. Авторы книги создают модель поведения, которая пригодилась бы для изучения всем менеджерам и управляющим. Строится эта модель на простых трех базисах.