Экономика организации

1 теоретический вопрос и 2 задачи
Задача
Вводится технологическое оборудование стоимостью 900 тыс. руб. Срок по¬лезного использования – 6 лет. Определите годовые суммы амортизационных отчисле¬ний, используя для начисления амортизации способ списания стоимости пропорцио¬нально объему выпускаемой продукции.
Предполагаемый объем работ за весь срок по¬лезного использования 100000 ед., фактическое производство по годам составило:
 1 год – 25000 ед. изделий;
 2 год – 30000 ед. изделий;
 3 год – 20000 ед. изделий;
 4 год – 10000 ед. из¬делий;
 5 год – 10000 ед. из¬делий;
 6 год – 5000 ед. изделий.
Задача
В базисном году объем реализации продукции составил 10 000 шт. Себестои¬мость еди¬ницы продукции составила 80 рублей, причем доля переменных затрат – 0,6. Цена единицы продукции – 100 ...

Содержание


Введение …………………………………………………………………….… 3
1 Понятие и классификация персонала в современных условиях………. 4
2 Показатели динамики персонала в организации………………….……. 7
3 Управление динамикой персонала организации……………………….. 16
4 Задачи……………………………………………………………………… 18
Заключение…………………………………………………………………… 23
Список использованной литературы………………………………………… 24

Введение

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности.
Эффективность функционирования персонала организации следует рассматривать как часть эффективности деятельности организации в целом. Вместе с тем, в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальным развитием предприятия. Методика управления динамикой персонала основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной HR-политики.
Цель контрольной работы – изучение показателей динамики персонала в организации, а также управления динамикой персонала.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие взаимосвязанные задачи:
1) Раскрыть понятие и рассмотреть классификацию персонала в современных условиях;
2) Изучить показатели динамики персонала в организации;
3) Рассмотреть вопросы управления динамикой персонала организации;
Кроме того, заданием контрольной работы предусмотрено решение практических задач по курсу «Экономика организации» в соответствии с заданными условиями.

275]Далее рассчитываются показатели абсолютного и относительного отклонения, удельный вес групп в общей численности и динамика этих показателей.6) Движение персонала - анализируется сменяемость, текучесть, постоянство и стабильность персонала [5, с.198]:Коэффициент сменяемости персонала рассчитывается по формуле 4:Ксм=Чп /Срч, (4)где Ксм - коэффициент сменяемости персонала;Чп - меньшее количество из числа принятых или уволенных работников;Срч – среднесписочная численность работников.Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле 5:Кт=Ку/Срч, (5)где Кт – коэффициент текучести персонала;Ку –общее количество уволенных работников;Срч – среднесписочная численность работников.Коэффициент постоянства персонала рассчитывается по формуле 6:Кп=Кк/ Срч, (6)где Кп – коэффициент постоянства персонала;Кк – количество лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года;Срч – среднесписочная численность работников.Коэффициент стабильности персонала рассчитывается по формуле 7:Кс = Кст/ Срч, (7)где Кс - коэффициент стабильности персонала;Кст – численность работников со стажем работы на предприятии в 5 и более лет;Срч – среднесписочная численность работников.Далее рассчитываются показатели абсолютного и относительного отклонения этих коэффициентов в динамике.7) Укомплектованность кадрами - анализируется замещение штатной численности.Штатное расписание – это список всех должностей предприятия. Анализ замещения штатной численности позволяет определить  наличие вакантных должностей, а также заполнение штатных единиц при приеме на работу совместителя или если одна должность делится между несколькими работниками [5, с.209]Б) Анализ экономических показателей использования персонала:1) Анализа фонда рабочего времени [1, с.143]Анализ использования рабочего времени позволяет дать оценку рациональному использованию трудовых ресурсов, а так же условиям выполнения плана по труду. Для анализа фонда рабочего времени применяют следующие показатели:Анализ средней продолжительности рабочего дня проводится по формуле 8:Д=(ЧЧ+С)/Чдф, (8)где Д - средняя продолжительность рабочего дня; ЧЧ - отработанные человеко-часы; С - сверхурочные работы; Чдф - фактически отработанные человеко-дни.Количество дней отработанных одним работников за год рассчитываются по формуле 9:Г=ЧД/ СЧР, (9)где Г - количество дней, отработанных одним работником за год; ЧД - количество человеко-дней, отработанных всеми работниками за год;СЧР - среднесписочная численность работников.Для определения фонда рабочего времени используют формулу 10:ФРВ=Ч*Г*Д , (10)где ФРВ -фонд рабочего времени; Ч - численность рабочих; Г - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; Д - средняя продолжительность рабочего дня.Выделяют 3 вида фонда рабочего времени: календарный, номинальный и максимально возможный. Календарный фонд рабочего времени определяется по формуле 11:Тк=Дк*Срч, (11)где Тк - календарный фонд рабочего времени;Дк – число календарных дней в данном периоде;Срч – среднесписочная численность работников в данном периоде.Номинальный фонд рабочего времени определяется по формуле 12:Тн =Тк-Тпр-Тв, (12)где Тн – номинальный фонд рабочего времени;где Тк - календарный фонд рабочего времени;Тпр – праздничные дни;Тв – выходные дни.Максимально возможный фонд рабочего времени определяется по формуле 13:Тмах=Тк-(Тпр+Тв+То), (13)где Тмах – максимально возможный фонд рабочего времени;где Тк - календарный фонд рабочего времени;Тпр – праздничные дни;Тв – выходные дни;То – ежегодный отпуск.Для определения сверхплановых потерь рабочего времени используют формулу 14:ЦДП=(Дф-Дпл)-Крф*Кпл, (14)где ЦДП – целодневный простой;Дф – отработано за год одним работником дней (фактически);Дпл - отработано за год одним работником дней (по плану);Крф – среднегодовая численность работников (фактически);Кпл - средняя продолжительность рабочего дна (по плану).Внутрисменные простои рассчитываются по формуле 15:ВСП=(Пф-Пл)*Дф*Крф, (15)где ВСП – внутрисменные простои;Пф – продолжительность рабочего дня (фактически);Пл – средняя продолжительность рабочего дня (по плану);Дф – отработано за год одним работником дней (фактически);Крф - среднегодовая численность работников (фактически).После того, как на предприятии изучены потери рабочего времени, переходят к выявлению причин их образования.Расчет резерва рабочего времени осуществляется по формуле 16:ВП=ПРВ*ЧВп, (16)где ВП – резерв рабочего времени;ПРВ – потери рабочего времени;ЧВп – часовая выработка по плану.Далее рассчитывается абсолютное и относительное отклонение этих показателей и в динамике.2) Показатели производительности труда работников [2, с.101]Производительность труда характеризуется как один из базовых показателей, отражающих реальную результативность функционирования персонала компании.В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной и/или проданной продукции к количеству работников.На предприятии производительность определяется через два базовых показателя:  выработка и трудоемкость.Выработка определяет объем продукции в единицу оплачиваемого рабочего времени одним списочным работником. Показатель можно найти в зависимости от двух факторов – потраченного времени и среднего количества работников.В зависимости от затраченного времени выработка рассчитывается по формуле 17:В=Q/Т, (17)где В – выработка, в зависимости от затраченного времени;Q – объем произведенной продукции в натуральных единицах;Т - затраты оплачиваемого рабочего времени на производство данной продукции.В зависимости от среднего количества работников выработка рассчитывается по формуле 18:В=Q/Срч, (18)где В – выработка, в зависимости от количества работников;Q – объем произведенной продукции в натуральных единицах;Срч – среднесписочная численность работников.Трудоемкость выражает объем необходимого затраченного труда одним работником для производства единицы изделия. Показатель трудоемкости является обратным по отношению к показателю выработки.В зависимости от затраченного времени трудоемкость рассчитывается по формуле 19:Тр=Т/Q, (19)где Тр – трудоемкость, в зависимости от затраченного времени;Т - затраты оплачиваемого рабочего времени на производство данной продукции;Q – объем произведенной продукции в натуральных единицах;В зависимости от среднего количества работников трудоемкость рассчитывается по формуле 20:Тр=Срч/Q, (20)где Тр – трудоемкость, в зависимости от количества работников;Срч – среднесписочная численность работников;Q – объем произведенной продукции в натуральных единицах.Существует более подробный способ расчета производительности по формуле 21: ПТ = (Q*(1 – Кп)) / (Т1*Срч), (21)где ПТ – производительность труда;Q – объем произведенной продукции в натуральных единицах.Кп – коэффициент простоев;Т1 – трудозатраты работника;Срч – среднесписочная численность работников.Если необходимо рассчитать производительность труда одного работника, тогда значение показателя среднесписочная численность будет равно единице. Годовая выработка на одного работника не только характеризует результативность отдельного человека, но и позволяет составить план на следующий период.3) Анализ фонда заработной платы работников организации [6, с.101]Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Расчет производится аналогично формулам расчета 1 и 2.Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников.Относительное отклонение рассчитывается как отношение фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом умноженным на 100%.Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде, формула 22:Изп=Зпо/Зпб, (22)где Изп – индекс среднего заработка;Зпо – заработная плата за отчетный периодЗпб – заработная плата за базисный период.Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать формулу 23:Э=ФЗПф*((Изп/Ипт)/Изп), (23)где Э – экономия или перерасход фонда заработной платы;ФЗПф –фонд заработной платы;Ипт – индекс производительности труда;Изп – индекс заработной платы.4) Сопоставление темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы [6, с.105].Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.  Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Для выявления данного соотношения рассчитывают коэффициент опережения и анализируют его в динамике по формуле 24:Коп=Ипт/Изп, (24)где Коп – коэффициент опережения;Ипт – индекс производительности труда;Изп – индекс заработной платы.Детальное изучение показателей динамики персонала в организации необходимо для повышения эффективности использования персонала, для разработки эффективных методов управления этими показателями.3 Управление динамикой персонала организацииСистема управления динамикой персонала организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.