Планирование в организации. Мотивация как функция управления

Целью данной работы является исследование планирования в организации и рассмотрение мотивации как функции управления.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
1) изучить планирование в организации;
2) рассмотреть мотивацию как функцию управления.
3) Теоретическую основу работы составляют труды российских ученых и экономистов, таких как Назаров С.Р., Тебекин А.В., Власова Е., Понамарева И., Паничкина О., Никулина Н.Н.
...

Введение………………………………………………………………………
1 Планирование в организации…………………………………………….
2 Мотивация как функция управления……………………………………..
Заключение……………………………………………………………………
Список использованных источников……………………………………….

Суть любого управления – это достижение организацией целей при наиболее оптимальном использовании ресурсов. Достижение данных целей возможно в результате выполнения определенных действий, т.е. функций.
Функция в переводе с латинского языка означает «совершение», «исполнение» действий. Деятельность менеджеров можно представить как непрерывный процесс выполнения управленческих функций.

Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.Применение каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. В то же время использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы, называемые стимулами или потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через призму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Выше уже было отмечено, что все виды стимулов, используемых организациями, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные.К первой группе относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия и пр.).Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.). Чаще всего материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход — стимулирование работников за достижение целей организации в целом — получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий всему персоналу. В то же время оплата менеджеров по результатам их труда требует разработки методов его количественной и качественной оценки, что в ряде случаев связано с большими трудностями.Поэтому наряду с материальными стимулами активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:- социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;- моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки;- творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т. п.;- социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы.Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Считается, что образцом применения солидарности являются японские компании с их кружками качества как способами коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем.Мотивировка — наверное, органическая дробь процесса управления, средством которого человечная энергия преобразуется в конкретное поведение, прогнозируемым итогом крайнего считаются действенные общие деяния, реализующие намерения организации.Процесс мотивировки подключает:- введение либо оценку неудовлетворенных необходимостей;- формулировку целей, нацеленных на ублажение необходимостей;- определение деяний, нужных для ублажения необходимостей.Деяния сообразно мотивировки включают финансовое и нравственное побуждение, обогащение самого содержания труда и творениеВ базе процесса мотивировки лежит персональная человечная надобность (физическая либо психологическая), ублажение которой достигается маршрутом конкретного поведения либо деяний. Потому мотивировку характеризуют еще и как процесс побуждения себя и остальных к деловитости для заслуги собственных целей либо целей организации. Есть разные доктрине мотивировки, основанные на ублажении необходимостей и побуждении людей к деяниям. Посреди их выделяют 3 более знаменитые доктрине мотивировки сообразно нуждам, созданные А. Маслову. Их доскональное оглавление, плюсы и недочеты описаны довольно много в особой литературе, потому для наших целей мы приводим их обобщенную характеристику.А. Маслову популярен как создатель доктрине мотивировки чрез иерархию необходимостей. В согласовании с ней любой индивидуум владеет иерархию из 5 базисных необходимостей: на главном, самом нижнем уровне — наверное, физические необходимости, на ней — необходимости в сохранности, на 3-ем — надобность в соц. признании, на четвертом — необходимости в почтении и, в конце концов, на 5-ом, самом высочайшем — надобность в самовыражении. Сообразно мерке ублажения необходимостей нижнего значения человек устремляется к ублажению необходимостей последующего значения; наверное постоянно расширяет его потенциал, потому надобность в самовыражении ни разу никак не имеет возможность существовать вполне исчерпана. Наверное, значит, будто процесс мотивировки поведения чрез необходимости считается нескончаемым.Иная концепция мотивировки, создателем которой считается, знаменита как концепция 3-х необходимостей: власти, фурора и причастности. В знаменитой мерке она аналогична с доктриной Маслову: необходимости во власти и триумфе, к примеру, отличительны для людей, достигших ублажения собственных необходимостей меж 4 и 5 уровнями, а надобность в причастности характерна людям, достигшим третьего значения сообразно доктрине Маслову. Потому считают, будто на практике данная концепция в большей мерке применима мотивировки людей, занимающих (либо устремляющихся взять в долг) высочайшие позиции в организации.В согласовании с двухфакторной доктриной мотивировки Ф. Гербер все причины, действующие на работу, разделяются на 2 огромные категории: гигиенические, связанные с находящейся вокруг средой, и причины мотивировки, отражающие нрав и суть лично работы. Гигиенические причины — наверное величина оплаты, условия труда, межличностные дела и нрав контролирования со стороны конкретного руководителя. Данная категория причин подходит 3 главным уровням необходимостей сообразно доктрине Маслову. Если они удовлетворены, у труженика никак не развертывается ощущения неудовлетворенности работой. Для заслуги мотивировки нужно снабдить действие доказывающих причин, которые сравнимы с 2-мя верховными уровнями мотивировки сообразно доктрине Маслову. Они выражают темы жизни и трудящийся деловитости труженика: приобретение довольства от лично работы и ее итогов, продвижение сообразно казенной лестнице, признание наград и плюсов со стороны остальных, самовыражение, обязанность, подъем способностей. В передовых критериях огромное смысл получает еще чувство приспособления к команде, организации и ее ценностным ориентациям.Наравне с доктринами мотивировки, базирующимися на нуждах, учеными изобретены и остальные расклады, которые возымели заглавие процессуальных доктрин мотивировки. Всеобщим в их считается то, будто поведение людей в организации ориентируется никак не лишь их нуждами, однако и восприятием и ожиданиями, связанными с определенной обстановкой и вероятными результатами подобранного вида поведения.Темы, которые побуждают труженика к конкретному поведению, находятся в зависимости от величины надежды такого, будто наверное поведение приведет к итогу, а еще от такого, как данный итог оценивается лично тружеником. В данной доктрине употребляются 3 переменные: притягательность, соответствие меж плодами и возмездием и соответствие меж стараниями и плодами.Концепция верности исходит из такого, будто труженики обдумывают их стремления с возмездием и ассоциируют приобретенный итог с оценкой остальных тружеников той ведь либо остальных категорий. Ежели при данном находится несоответствие, появляется усилие, которое считается причиной мотивировки.Групповая процессуальная концепция, популярная как модель, разглядывает мотивировку как функцию необходимостей, надежд и восприятия тружениками правосудного возмездия. Размер затрачиваемых усилий находится в зависимости от оценки тружеником значения возмездия и убежденности в его получении.Абстрактные расположения, развитые в данных доктринах, отыскали конкретное отображение в способах мотивировки тружеников, применяемых организациями.В доктрине выделяют 4 принципа мотивировки: 1) насилие — базируется на ужасе подвергнуться наказанию, к примеру в облике увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т. д.; 2) Мотивировка — наверное, органическая дробь процесса управления, средством которого человечная энергия преобразуется в конкретное поведение, прогнозируемым итогом крайнего считаются действенные общие деяния, реализующие намерения организации.Процесс мотивировки подключает:- введение либо оценку неудовлетворенных необходимостей;- формулировку целей, нацеленных на ублажение необходимостей;- определение деяний, нужных для ублажения необходимостей.Деяния сообразно мотивировки включают финансовое и нравственное побуждение, обогащение самого содержания труда и творениеВ базе процесса мотивировки лежит персональная человечная надобность (физическая либо психологическая), ублажение которой достигается маршрутом конкретного поведения либо деяний. Потому мотивировку характеризуют еще и как процесс побуждения себя и остальных к деловитости для заслуги собственных целей либо целей организации. Есть разные доктрине мотивировки, основанные на ублажении необходимостей и побуждении людей к деяниям. Посреди их выделяют 3 более знаменитые доктрине мотивировки сообразно нуждам, созданные А. Маслову. Их доскональное оглавление, плюсы и недочеты описаны довольно много в особой литературе, потому для наших целей мы приводим их обобщенную характеристику.А. Маслову популярен как создатель доктрине мотивировки чрез иерархию необходимостей. В согласовании с ней любой индивидуум владеет иерархию из 5 базисных необходимостей: на главном, самом нижнем уровне — наверное, физические необходимости, на ней — необходимости в сохранности, на 3-ем — надобность в соц. признании, на четвертом — необходимости в почтении и, в конце концов, на 5-ом, самом высочайшем — надобность в самовыражении. Сообразно мерке ублажения необходимостей нижнего значения человек устремляется к ублажению необходимостей последующего значения; наверное постоянно расширяет его потенциал, потому надобность в самовыражении ни разу никак не имеет возможность существовать вполне исчерпана. Наверное, значит, будто процесс мотивировки поведения чрез необходимости считается нескончаемым.Иная концепция мотивировки, создателем которой считается, знаменита как концепция 3-х необходимостей: власти, фурора и причастности. В знаменитой мерке она аналогична с доктриной Маслову: необходимости во власти и триумфе, к примеру, отличительны для людей, достигших ублажения собственных необходимостей меж 4 и 5 уровнями, а надобность в причастности характерна людям, достигшим третьего значения сообразно доктрине Маслову. Потому считают, будто на практике данная концепция в большей мерке применима мотивировки людей, занимающих (либо устремляющихся взять в долг) высочайшие позиции в организации.В согласовании с двухфакторной доктриной мотивировки Ф. Гербер все причины, действующие на работу, разделяются на 2 огромные категории: гигиенические, связанные с находящейся вокруг средой, и причины мотивировки, отражающие нрав и суть лично работы. Гигиенические причины — наверное величина оплаты, условия труда, межличностные дела и нрав контролирования со стороны конкретного руководителя. Данная категория причин подходит 3 главным уровням необходимостей сообразно доктрине Маслову. Если они удовлетворены, у труженика никак не развертывается ощущения неудовлетворенности работой. Для заслуги мотивировки нужно снабдить действие доказывающих причин, которые сравнимы с 2-мя верховными уровнями мотивировки сообразно доктрине Маслову. Они выражают темы жизни и трудящийся деловитости труженика: приобретение довольства от лично работы и ее итогов, продвижение сообразно казенной лестнице, признание наград и плюсов со стороны остальных, самовыражение, обязанность, подъем способностей. В передовых критериях огромное смысл получает еще чувство приспособления к команде, организации и ее ценностным ориентациям.Наравне с доктринами мотивировки, базирующимися на нуждах, учеными изобретены и остальные расклады, которые возымели заглавие процессуальных доктрин мотивировки. Всеобщим в их считается то, будто поведение людей в организации ориентируется никак не лишь их нуждами, однако и восприятием и ожиданиями, связанными с определенной обстановкой и вероятными результатами подобранного вида поведения.Темы, которые побуждают труженика к конкретному поведению, находятся в зависимости от величины надежды такого, будто наверное поведение приведет к итогу, а еще от такого, как данный итог оценивается лично тружеником. В данной доктрине употребляются 3 переменные: притягательность, соответствие меж плодами и возмездием и соответствие меж стараниями и плодами.Концепция верности исходит из такого, будто труженики обдумывают их стремления с возмездием и ассоциируют приобретенный итог с оценкой остальных тружеников той ведь либо остальных категорий. Ежели при данном находится несоответствие, появляется усилие, которое считается причиной мотивировки.Групповая процессуальная концепция, популярная как модель, разглядывает мотивировку как функцию необходимостей, надежд и восприятия тружениками правосудного возмездия. Размер затрачиваемых усилий находится в зависимости от оценки тружеником значения возмездия и убежденности в его получении.Абстрактные расположения, развитые в данных доктринах, отыскали конкретное отображение в способах мотивировки тружеников, применяемых организациями.В доктрине выделяют 4 принципа мотивировки: 1) насилие — базируется на ужасе подвергнуться наказанию, к примеру в облике увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т. д.; 2) Мотивировка — наверное, органическая дробь процесса управления, средством которого человечная энергия преобразуется в конкретное поведение, прогнозируемым итогом крайнего считаются действенные общие деяния, реализующие намерения организации.Процесс мотивировки подключает:- введение либо оценку неудовлетворенных необходимостей;- формулировку целей, нацеленных на ублажение необходимостей;- определение деяний, нужных для ублажения необходимостей.Деяния сообразно мотивировки включают финансовое и нравственное побуждение, обогащение самого содержания труда и творениеВ базе процесса мотивировки лежит персональная человечная надобность (физическая либо психологическая), ублажение которой достигается маршрутом конкретного поведения либо деяний. Потому мотивировку характеризуют еще и как процесс побуждения себя и остальных к деловитости для заслуги собственных целей либо целей организации. Есть разные доктрине мотивировки, основанные на ублажении необходимостей и побуждении людей к деяниям. Посреди их выделяют 3 более знаменитые доктрине мотивировки сообразно нуждам, созданные А. Маслову. Их доскональное оглавление, плюсы и недочеты описаны довольно много в особой литературе, потому для наших целей мы приводим их обобщенную характеристику.А. Маслову популярен как создатель доктрине мотивировки чрез иерархию необходимостей. В согласовании с ней любой индивидуум владеет иерархию из 5 базисных необходимостей: на главном, самом нижнем уровне — наверное, физические необходимости, на ней — необходимости в сохранности, на 3-ем — надобность в соц.