Социальные выплаты на российских предприятиях на примере ОАО РЖД и газпрома

Первая глава подразумевает под собой теоретическую часть. В ней автором рассматривается опыт, характерный для зарубежных и российских предприятий по применению систем социальных выплат и программ в компаниях. Также в первой главе расписываются финансовые с мотивационными аспекты контроля над системой льгот.
Вторая глава подразумевает под собой практическую часть, в которой на базе изученного материала автором используются знания в момент определения влияния структуры социальных выплат, оказываемого на конкретное предприятие, на текучесть персонала. В данной главе исследуется система выплат в компаниях. Проводится сравнительный анализ социальных выплат крупных предприятий страны, а именно ОАО «РЖД» и ООО «ГДА» . Предоставляются рекомендации относительно последующего использования выплат со ...

Среди основных стратегических целей политики, проводимой в ОАО «РЖД» в сфере управления трудовыми ресурсами, следует выделить увеличение эффективности функционирования персонала и вовлеченность кадров в процесс осуществления корпоративных задач. Среди значимых показателей эффективности осуществления социально-кадровой политики предприятия следует выделить его вхождения по итогам 2013 года в пятерку наиболее привлекательных видов работодателей на территории страны из числа тех компаний, которые характеризуются государственным участием и оказывают услуги населению.
В таблице 4 представлена динамика социальных выплат ООО «ГДА» за 2010-2013 г.г. По данным таблицы 4 и рисунка 11 можно утверждать следующее. В 2011-2012 годах происходило сокращение социальных выплат. В 2013 году наблюдается некоторая стабилизация и повышение их размера. В 2013 году предприятия проводило планомерную деятельность, направленную на оптимизацию количество на базе совершенствования предпринимательских процессов, технологий работы и автоматизации трудоемких процессов.

Во время перестройки проблемы, связанные с социальными выплатами, в нашей стране как таковые не существовали. Предприятия гарантировали своим сотрудникам некоторые пакеты выплат социального характера. При этом подобного рода выплаты на всех предприятиях были практически равными.
На современном этапе на предприятиях самых разных форм собственности имеют место быть разные подходы по отношению к решению проблем выплат социального характера. В государственных учреждениях подобные выплаты в полной либо частичной мере сохраняются. Для частных предприятий может быть характерно их полное отсутствие.
Подобная тематика достаточно важна, так как в отечественной литературе она очень слабо изучена. По причине того, что передача собственности государства в частное владение, а также обратная ситуация на блюдается и на современном этапе, данная тематика будет актуальной еще очень долгий период времени.
Проблема этого проекта кроется в определении необходимости применения выплат социального рода на предприятии.

Кроме того, системой социального партнерства предусмотрен механизм коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. Для подготовки заключения соответствующих соотношений созданы трехсторонние и двухсторонние комиссии в рамках региональных и муниципальных программ социального партнерства. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий, регионов, муниципалитетов. Особое внимание в этой системе уделяется социальной стратегии и урегулированию коллективных трудовых споров. Однако развитие социального партнерства в нашей стране испытывает определенные трудности.Важной проблемой вместе с отсутствием должной правовой базы является медленное образование организационных структур работодателей, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятии всех форм собственности. Итогом этого является уменьшение мотивации к высокопроизводительному труду, формальный подход к заключенным коллективным договорам.На примере ОАО «РЖД» рассмотрим, что входит в социальный пакет работника ОАО «РЖД». Таблица 2Элементы компенсируемого социального пакетаОсновные элементы социального пакетаДля сотрудников компанииДля неработающих пенсионеровДобровольное медицинское страхованиеОтчисления в НПФ «Благосостояние»Предоставление годового билета для бесплатного проезда на транспорте пригородного сообщения. Возмещение затрат на покупку бытового топлива работникам, которым оно необходимо.Единовременные выплаты в качестве премии за добросовестный труд в случае увольнения работника перед его выходом на пенсию, вне зависимости от возраста, в том числе во время выхода на пенсию по инвалидностиКомпенсация сотрудникам или членам семей затрат на приобретение путевок в профилактории, санатории и иные санаторно-курортные учреждения ОАО «РЖД», в полном или частичном объеме.Выплаты ежемесячного пособия, равного минимальному размеру заработной платы в РФ, работникам, которые находятся в отпуске, ухаживая за ребенком в возрасте до трех лет. Компенсация в полном или частичном объеме стоимости путевок для детей работников на отдых и в оздоровительные лагеря. Страхование детей сотрудников от несчастных случаев в период их пребывания в оздоровительных лагерях. Выплата материальной помощи работникам перед уходом в оплачиваемый отпуск. Единовременная выплата сотрудникам, уволенным в запас после службы по призыву, в размере не менее двух окладов в соответствии с тарифной ставкой за месяц, соответствующей должности, на которой они работали до призыва, после их возвращения в ОАО «РЖД»Другие льготы и гарантии, предусмотренные Коллективным договором филиала ОАО «РЖД»Выплата материальной помощи через благотворительный фонд «Почет» ежемесячноВыплата компенсаций за приобретение бытового топливаПредоставление медицинского обслуживания, а также оздоровительных процедур в санаториях и на курортах, изготовления и ремонта зубных протезовВыплаты материальной помощи семье пенсионера в случае его смертиПредоставление права на бесплатный проезд в поездах пригородного сообщения или в поездах дальнего следования по годовому билетуОказание единовременной материальной помощи, приуроченной к знаменательным датамНа сегодняшний день размер ежемесячной выплаты для неработающих пенсионеров, которые были уволены в связи с выходом на пенсию до 1.01.2008 г. и не имеют права на получение негосударственной пенсии, рассчитывается в зависимости от того, как долго осуществлялась трудовая деятельность на железнодорожном транспорте. Он составляет для неработающих пенсионеров, которые получали до 01.07.2008г. выплату в размере 250 рублей  ежемесячно, 350 рублей при стаже работы до 15 лет. Пенсионеры с предшествующим стажем трудовой деятельности в РЖД от 15 до 20 лет получают 400 рублей в месяц, при стаже работы от 20 до 30 лет данная сумма составит 450 рублей. И, наконец, ежемесячная выплата составляет 500 рублей, если срок работы на предприятии составляет более 30 лет. Работники, вышедшие на пенсию, имеющие награду «Почетный железнодорожник» или награжденные значком « Почетному железнодорожнику» в соответствии с приказами Министерства путей сообщения СССР, или Министерства путей сообщения РФ, СССР, а также по приказу президента компании РЖД и те, кто имеет знак « Почетный железнодорожник ОАО «РЖД», получают дополнительную ежемесячную выплату в размере 500 рублей.В мировой практике хорошо зарекомендовали себя объединения (ассоциации) работодателей, создаваемые как по отраслевому, так и по территориальному принципу. Они выступают стороной в заключаемых с законодательными и представительными органами власти соглашениями, предусматривающими широкий спектр направлений социально-трудового регулирования. В рамках этих соглашений разрабатываются социальные программы предприятий.Социальная программа включает комплекс мероприятий, направленных на развитие той или иной социальной сферы. Отсюда – разработка и реализация программ разного рода: негосударственных пенсионных, социального и медицинского страхования, подготовки и переобучения работников, включая финансирование подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программ поощрительного туризма с использованием средств фонда социального развития предприятий, программ по улучшению условий труда и охраны здоровья.Разработка социальных программ предприятий, направленных на развитие социального партнерства, включает: права и обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержание социальной инфраструктуры предприятий, а также обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работника за счет выплачиваемой заработной платы, систему стимулирующих выплат, включая премии, поощрительные и компенсирующие выплаты; взаимодействие социальной инфраструктуры предприятий в рамках одного муниципального образования; солидарную ответственность работодателя в органах местного самоуправления в комплексном решении вопросов развития социальной инфраструктуры без ущерба не только для работников предприятия, но и в целом для населения, района, города и т.п.Содержание социальных мероприятий предприятия закрепляется в коллективных договорах. В них идет речь о формах, системах и размере оплаты труда; установлении надбавок работникам; доплате за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройстве; строительстве жилья; услугах социально- культурного назначения; социальных льгот пенсионерам, семьям с детьми; медицинском обслуживании, физической культуре; личном страховании (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежных субсидиях (на покупку жилья); подготовке и переподготовке кадров, и другие.На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные выше социальные программы.По оценкам специалистов, на многих предприятиях размер различных выплат, производимых в дополнение к заработной плате в рамках социальных программ, достигает 50% и более совокупного дохода работников.При создании списка социальных льгот и программ учитываются льготы, которые предусмотрены действующим законодательством о труде и социальном страховании; особенности налогообложения тех или иных выплат, а также стандартный набор льгот, который предоставляют другие предприятия, действующие в данной производственной сфере.Как было сказано выше, совокупность социальных льгот предприятия определяется его социальной программой. Социальные выплаты в России по сравнению c социальным выплатами в западных странах в общем не сильно отличаются (в таблице 1 в данной главе и в приложении 2 представлены в сравнении социальные выплаты на 2-х крупнейших производствах России – ОАО «РЖД» и ООО «ГДА»). Связано это с заимствованием на протяжении последних лет опыта зарубежных стран. Так появилось участие в распределении прибыли между работником и предприятием. Но так как на Западе велика доля частного сектора, институт предпринимательства работает давно, и частные предприниматели весьма заинтересованы в повышении эффективности и производительности труда, то система социальных выплат там более гибкая, чем в России.К сожалению, с развитием рыночных отношений многие социальные льготы на российских предприятиях были отменены. Неустойчивость нынешней российской экономики привела к тому, что выплата социальных льгот в полном объеме затруднительна. Таким образом, реформируемая экономика нашей страны требует адекватного решения проблем социально-трудовых отношений при развитии социального партнерства на всех уровнях государственного и муниципального управления в их тесном контроле с объединением работодателей.Одним из последних проявлений рыночных отношений в сфере труда в России является появление и развитие наряду с традиционной формой рынка труда гибкой его формы. Гибкий рынок-это, с одной стороны, форма приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно-развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли, занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным из-за значительного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе НТП, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. Если ранее в промышленности преобладала жесткая регламентация рабочего времени, то теперь ей на смену пришли гибкие формы занятости. В основном они получили распространение в сфере услуг. Гибкие формы занятости осуществляются путем применения на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени, то есть сокращенного рабочего дня. Также к гибким формам занятости относятся надомный труд, работы по вызовам, а также прием временных работников. То есть одобряется так называемая самостоятельная занятость. Люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.Благодаря использованию гибких форм занятости произошел рост эффективности производства, в связи с тем, что они позволяют рационально использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.С другой стороны, в России гибкие формы занятости способствовали формированию нестандартного экономического поведения у работников и работодателей. Вышло, что предпринимателям выгоднее (причем иногда в 4-10 раз) в течение нескольких месяцев не увольнять работников, сохраняя при этом излишнюю численность, а ввести на предприятии режим неполного рабочего времени или отправить работников в принудительные отпуска без содержания, чем нести большие издержки, которые возникают при сокращении кадров. Задерживая по нескольку месяцев зарплату, работодатели пытаются оттянуть момент банкротства, хотя это малоэффективная мера, не позволяющая провести мероприятия по повышению эффективности производства. Работники соглашаются на подобные меры со стороны администрации предприятий из-за страха стать безработным, из-за трудности нахождения работы по специальности, предпенсионного возраста и др. Многие надеются на улучшение производственной ситуации в ближайшее время.Для современной экономики России важное значение имеет воспроизводство интеллектуального потенциала общества, определяющего качественный состав кадров. C 1999 года наблюдается рост российской экономики, который обусловлен тем, что организации уже приспособились к новым экономическим условиям, возник спрос на новые виды продукции и появились новые рынки сбыта. На фоне этого резко возрос спрос на высококвалифицированных работников. За 10 лет реформ большинство организаций практически перестали осуществлять внутрифирменную подготовку и повышение квалификации работников. Устаревшие производственные технологии и оборудование, длительные и порой необратимые остановки производства существенно снизили общий уровень профессиональной подготовки и квалификации рабочих кадров.Между тем, российская экономика подошла вплотную к такому неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня.Издержки на найм (увольнение) и обучение новых сотрудников, являются квазипостоянными величинами и зависят от количества работников, а не от отработанного времени. Если применить эту теорию по отношению к российскому рынку труда молодых специалистов, то можно сделать следующие выводы: квазипостоянные издержки на найм и обучение молодых специалистов гораздо выше, чем те же издержки на опытных специалистов. Это связано с тем, что многие дипломированные специалисты обладают низким уровнем подготовки в предметной области, что не соответствует ожиданиям работодателя.Если рассматривать результаты многих зарубежных исследований последних лет (международные исследования консалтинговых компаний KPMG11 и PwC12 и отдельные работы по конкретным странам) и результаты российских рейтингов работодателей, то можно выделить следующие важные факторы, которые определяют выбор молодых специалистов: возможность обучения и проф.становления; гибкий режим работы; денежная составляющая (зарплата, премии по итогам работы, социальный пакет);наличие возможности сохранения баланса между работой и личной жизнью.Мотивационная составляющая социального пакета определена нами в России как очень низкая, потому что говорит о необходимости изменения кадровой политики компаний, которые привлекают молодых специалистов. В соцпакет может быть включено до 14 -20 опций. Но в основном сотрудники используют не более четырех-пяти из них, а про большинство других возможностей не имеют никакого представления. Этот вопрос особенно актуален для юных специалистов, потому что они, чаще всего , рассматривают социальный пакет как просто дополнения к общей компенсации ,а не как её основную часть.Таким образом, рассматривая теоретические аспекты социальных выплат на примере российских предприятий и в сравнении с западными, мы выяснили их значительное отличие, как в отношении к социальным выплатам непосредственно самих работников российский предприятий по сравнению с западными, имеющими долгосрочный опыт в подобного вида социальных программах, так и их направленность.Глава II. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»2.1. Историческая справка и основные экономические показатели деятельности предприятия ОАО «РЖД»Железнодорожный комплекс имеет важное стратегическое значение для Российской Федерации. Он обеспечивает стабильную деятельность предприятий промышленности, осуществляет своевременную доставку жизненно важных грузов в самые дальние уголки страны. Железнодорожный комплекс также является самым доступным транспортом для миллионов горожан.ОАО «РЖД»Дочерние и зависимые обществаПредставительства ОАО «РЖД»Филиалы ОАО «РЖД»Структурные подразделения ОАО «РЖД»Аппарат управления ОАО «РЖД»ДепартаментыУправлениеБухгалтерская службаИные подразделения аппарата управленияРисунок 5. Структура холдинга ОАО «РЖД»ОАО "РЖД" было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Свою деятельность ОАО «РЖД» начало 1 октября 2003 года. РФ является единственным акционером и учредителем ОАО "РЖД". Полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации.Внесение активов 987 организациями федерального железнодорожного транспорта в уставный капитал ОАО «РЖД» сформировало имущество компании.Рисунок 6. Динамика доходов от перевозок за 2009-2013 г.г., млрд.рубС 2009 по 2013 годы произошло увеличение доходов от перевозок с 956,8 млдр руб. до 1209,5 млрд руб . За последний год мы молжем увидеть увеличение на 3,0 млрд руб. или 0,2 %.В отчетном году структура доходов от перевозок особо не изменилась. Самый большой удельный вес занимают доходы от грузовых перевозок – 90 %. Доходы за предоставление услуг инфраструктуры для грузовых и пассажирских перевозок составляют 8,4%. Остальные 1,6% приходится на доходы от предоставления услуг локомотивной тяги около 0,9 % и пассажирские перевозки в скоростных поездах – около 0,7 %. Грузовые перевозки1088,290,0%Услуги инфраструктуры101,78,4%Услуги локомотивной тяги11,00,9%Пассажирские перевозки8,60,7%Рисунок 7. Структура доходов от перевозочной деятельности в 2013 г., млрд.руб.В 2013 году доходы составили 1088,2млрд руб. В 2012 году - 1089,3 млрд руб. Таким образом , доходы от перевозочной деятельности уменьшились на 1,1 млрд руб. или на 0,1 % по сравнению с 2012 годом. Обеспечение конкурентоспособности заработной платы это важный приоритет социально-кадровой политики ОАО «РЖД». Динамика оплаты труда представлена на рисунке 8.Рисунок 8. Динамика оплаты труда, руб.Как мы можем увидеть из рисунка 8 среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД» за 2013 год возросла на 9,1 % и составила 38 936 руб. В 2012 году она составляла 35 697 руб., в том числе по перевозочным видам деятельности 39 384 руб. (+9,0 % к 2012 г.). В реальном исчислении (с учетом инфляции) заработная плата возросла на 2,2 %, в том числе по перевозочным видам деятельности – на 2,1 %.Корпоративная ответственность социального характера наделяется важной ролью на всех ступенях подготовки и принятия решений управленческого типа. Она относится к разряду важных факторов, способствующих динамичному совершенствования компании. На современном этапе не одно ключевое решение в структуре ОАО «РЖД» не может быть принято без учета интереса государства, клиента, инвестора, сотрудников.Важным предназначением корпоративной ответственности социального характера следует считать контроль над нефинансовыми рисками. По этой причине социальная отчетность предприятия, которая подготавливается при учете назначений международных видов стандартов в сфере нефинансовой отчетности, направлена не только на демонстрацию обществу и вкладчикам качества управления нефинансовыми рисками и степени социальной ответственности. Она также выступает с позиции реального инструмента корпоративного управления.По итогам 2008 года компания разработала и ввела в действие комплекс новых инструментов социальной ответственности. Это в первую очередь затрагивает тему пилотных проектов в сфере социальной защиты. Компания вступила в РСПП и присоединилась к Глобальному договору ООН и Социальной Хартии Российского бизнеса.Среди главных инструментов коммуникации между предприятием и заинтересованными сторонами в сфере социальной ответственности следует выделить корпоративный социальный отчет. В нем хранится информация относительно всех направлений корпоративной ответственности социального характера, реализуемых на предприятии. Речь идет об информации относительно ответственности перед сотрудниками, обществом, потребителями и партнерами; об ответственности по отношению к охране окружающей среды и к рациональному ее пользованию; об анализе относительно управленческих подходах.Предприятие ОАО «РЖД», руководствуясь основами социально ответственного ведения предпринимательства, осуществляет социальную политику, которая направлена в первую очередь на эффективное партнерство с персоналом. Предприятие рассматривает сотрудников с позиции основного ресурса, определяющего экономические результаты деятельности «РЖД», конкурентоспособность, а также рыночную цену организации.2.2. Анализ социальных выплат по категориям работающих в сравнении с ООО « Газпром добыча Астрахань» и их влияние на текучесть кадровГлавными целями социальной политики компании являются обеспечение высококлассными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивирование сотрудников к производительному и результативному труду.Реализация целей политики в области взаимодействия с персоналом осуществляется по нескольким важным направлениям (см.