Проблемы мотивации государственных служащих в современных условиях

Проблемы мотивации государственных служащих в современных условиях ...

Цель курсовой работы – анализ проблем мотивации государственных служащих в современных условиях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- дать понятие и виды мотиваций;
- рассмотреть методы повышения мотивации государственных служащих;
- выявить проблемы мотивации государственных служащих;
- предложить способы повышения мотивации государственных служащих.
Объект исследования – мотивация в управлении персоналом.
Предмет исследования – мотивация государственных служащих.
Структура работы обусловлена поставленными целями и задачами. Курсовая работа состоит из введения, где определена актуальность исследования, поставлена цель и задачи, необходимые для ее достижения, определен объект и предмет исследования.

Актуальность исследования. Годы снижения морального климата в государственной службе обуславливают маловероятность перспектив того, что государственные служащие могут справляться со все более сложными целями в условиях сокращения бюджета. При этом государственный сектор является критически важным как для международного развития, так и для развития каждой страны.

10].Таким образом, автор термина выделяет главную основу стимула – это интерес. Профессор К.С. Бельский выделяет три группы поощрений [4, с.35]:1) моральные (награждение почетными грамотами, занесенными в книгу почета и на Доску почета, объявление благодарности, награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий);2) материальные (денежные премии, ценностные подарки, вознаграждение по итогам года);3) организационные продвижения по службе.Исходя из данной классификации видно, что она достаточно полно отображает группы поощрений, так как она не принимает в расчет реальную практику, которая существует в государственном аппарате. Поощрение несет в себе неформализованный характер и юридически никак не оформляется, но фактически широко используется.Из анализа А.А. Гришковец отмечено, чтони в юридической науке, ни в российском законодательстве не закреплено понятие «поощрение государственного служащего». Тем самым он предполагает свое определение данного понятия. «Поощрение государственного служащего – нормативно закрепленная или фактически использованная форма признания со стороны публичной власти личных заслуг государственного служащего, применяемая при наличии достаточных оснований уполномоченным государственным органом или его должностным лицом путем издания первого акта, установленной формы или совершения иных действий, приносящих поощряемому государственному служащему материального или нематериального имущества» [8, с.32].Таким образом, автор отобразил главную цель поощрения государственного служащего. Им является публичное признание заслуг государственному служащему, оказание ему почета и уважения за эффективную и добросовестную службу на должностях государственных органов.Однако, по мнению Д.М. Овсянко, поощрение создано для того, чтобы воспитывать государственных служащих и укреплять их дисциплину на службе [11, с.56].Автор тем самым хочет сказать, что благодаря поощрению государственные служащие будут смелее и решительнее, будут подготовленные на то, чтобы преодолевать всевозможные трудности, к росту и развитию инициативы.Следующим автором, который тщательно изучает вопросы о поощрении, является профессор, доктор юридических наук А.В. Малько. По его мнению, поощрение – это форма и мера юридического одобрения добровольно заслуженного поведения субъекта, в результате чего он вознаграждается, для него наступают благоприятные последствия [10, с.358].Из приведенного определения автор выделил главные признаки поощрения – это заслуженное поведение, взаимовыгодно для общества, юридически одобряется, имеет стимул и характер.В период, когда в стране экономический кризис, можно сказать с уверенностью, что стимулом работы государственного служащего являются материальные ценности.Крайне низкий уровень оплаты, а в особенности система ее формирования, которая не ориентирована на результат служебной деятельности является актуальной и нерешенной в государственной службе Российской Федерации.Что касается денежного содержания государственного служащего, то оно состоит из должностного и месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, а также месячных и иных дополнительных выплат [4, с.141]. Сложившаяся в России система оплаты труда государственных служащих относится к смешанным.Анализ оплаты труда гражданского служащего показывает, что стимулирующей ролью является ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо сложных заданий и важных поручений, которые в свою очередь, не ограничиваются размерами, исходя из фонда оплаты труда.Иные оставшиеся составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом №79-ФЗ, а также соответствующими указами Президента РФ и другими нормативными правовыми актами.Законодательство, основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, указывает на денежное содержание. Например, должностной оклад ведущего специалиста-эксперта г. Красноярск на 2016 год составляет 3759 руб. в месяц, а оклады за классный чин варьируются от 1053 руб. в месяц до 1354 руб. в месяц [16]. Для сравнения смотрим уровень прожиточного минимума г. Красноярска за IV квартал 2015 для трудоспособного населения, он составляет 11227 руб./мес. Из этого следует, что должностной оклад ниже прожиточного минимума почти в 3 раза.Таким образом, должностной оклад не является стимулом повышения эффективности трудовой деятельности гражданского служащего, так как он сам ниже прожиточного минимума. В некоторой степени, он не стоит потраченных сил и трудов, но присвоение более классного чина является одним из материальных стимулов, так как размер денежного содержания незначительно, но повышается.Если в оплате труда государственных служащих должностной оклад не в полной мере является стимулом для работы, то должны существовать другие методы стимулирования. Это означает, что основным и самым главным стимулом труда выступают ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы.К дополнительным выплатам относят:1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, при стаже гражданской службы. Тем самым она стимулирует служащих к длительной службе, при этом повышая уровень своей квалификации. Размеры данной надбавки закреплены законодательно.2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада. Данная надбавка является наиболее эффективным стимулом работы, так как размер денежного поощрения будет зависеть от результатов работы самого служащего.3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации. Она так же оказывает стимулирующее воздействие, поскольку работа с секретной информацией вызывает особый интерес. Высокий уровень ответственности и пониженный уровень безопасности повлияет на сотрудника, исходя из этого, он будет более детально изучать, и работать с дополнительной информацией о государственной тайне.4. Премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается). Они напрямую зависят от индивидуальных заслуг гражданских служащих, тем самым являясь огромным стимулом в работе.5. Ежемесячное денежное поощрение. Оно так же является стимулом для работника, чтобы повысить его трудоспособность.Выводы по первой главе.В статье Перри и Уайз (1990 г.) была заложена основа для нашего нынешнего понимания мотивации в государственной службе как «предрасположенности человека к реакции на мотивы, лежащие в основном или исключительно в государственных органах или организациях». Это стремление служить на благо общества. Стимулирование и поощрение является одним из важнейших направлений мотивации государственных служащих, необходимых для укрепления дисциплины, воспитания и повышения эффективности государственных служащих. Причем, должностной оклад не является стимулом повышения эффективности трудовой деятельности гражданского служащего, так как он сам ниже прожиточного минимума. В некоторой степени, он не стоит потраченных сил и трудов, но присвоение более классного чина является одним из материальных стимулов, так как размер денежного содержания незначительно, но повышается.2.Мотивация государственных служащих: проблемы и пути повышения2.1 Проблемы мотивации государственных служащихГлавной задачей управления кадрами государственной службы является ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Прежде всего, необходимо указать на систему, частью которой является мотивация. Система мотивации гражданских служащих «вписана» в более крупную систему – систему управления гражданской службой. Данная система объединяет разнообразные подсистемы, связанные с функционированием гражданской службы как таковой. Помимо системы мотивации гражданских служащих данная система включает, в частности [5, с.111]:-систему прогнозирования и планирования кадровых процессов в отношении государственных гражданских служащих;- систему контроля над деятельностью государственных гражданских служащих (включая соблюдение требований и ограничений к служебному поведению, требований антикоррупционного законодательства);- систему информационного обеспечения государственной гражданской службы;- систему материально-технического обеспечения государственной гражданской службы;- систему социального и пенсионного обеспечения гражданских служащих.Важным оказывается и то, что рассматриваемые системы имеют два «среза» – федеральный и региональный. В соответствии с частью 2 статьи 3 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1, с. 3], государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу (далее в законе также – федеральная гражданская служба) и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации (далее в законе также – гражданская служба субъектов Российской Федерации).Для полноты анализа следует отметить и то, что названная система (управления гражданской службы), также является частью системы более высокого порядка. В данном случае речь идет о системе управления государственной службой Российской Федерации, включающей [4, с.35]:- систему управления гражданской службой;- систему управления военной службой;- систему управления правоохранительной службой.При этом система управления гражданской службой является единственной из перечисленных, в которой важным оказывается «региональный срез» в силу того, что субъектам Российской Федерации предоставлено право осуществлять правовое регулирование (следовательно, определенным образом трансформировать формально-институциональные основы функционирования данной системы) в данной сфере [12, с.176]. Системы управления военной службой и управления правоохранительной службой в подавляющей своей основе унифицированы в контексте регионального многообразия системы публичного управления.Следует также определить, какую функцию выполняет система мотивации гражданских служащих по отношению к системе более высокого уровня. В данном случае речь идет о разработке и реализации комплекса мероприятий, позволяющих стимулировать гражданских служащих к выполнению служебных задач, совершенствованию уровня профессиональной компетенции, неукоснительному соблюдению этических требований.В рамках политической системы, рассматриваемая система, реализует функции обеспечения лояльности работников государственного аппарата по отношению к существующему политическому строю и политической ситуации.Структура анализируемой системы состоит из следующих подсистем [10, с.356-359]:1. Подсистема оплаты труда:- подсистема равных условий оплаты труда;- подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;2. Подсистема условий труда как мотивирующего фактора:- подсистема гарантий условий прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;- подсистема стратификации условий труда по уровню занимаемой должности и статусу государственного органа (выше уровень должности и статус органа – более благоприятные условия труда; это стимулирует предпринимать усилия по занятию такой должности или переходу на службу в более «престижный» орган власти);3. Подсистема социальных гарантий и безопасности как основы стимулирования:- подсистема гарантий права на отдых (обеспечение нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; более длительная продолжительность отпуска по выслуге лет);- подсистема обеспечения государственного гражданского служащего и его семьи медицинскими услугами;- подсистема обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы, сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности;- подсистема выплат по обязательному государственному страхованию;- подсистема возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;- подсистема возмещения расходов и предоставления служебного жилого помещения государственным гражданским служащим, участвующим в программах ротации;- подсистема защиты государственного гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей;- подсистема государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих;- подсистемы иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.4. Подсистема оценки государственных гражданских служащих как основы определения характера материального и нематериального поощрения:- подсистема аттестации;- подсистема оценки текущей деятельности непосредственным руководителем.Тип рассматриваемой системы – динамичная, открытая, социальная.Функции выделенных подсистем:Подсистема оплаты труда:   - материальное стимулирование; - способствование удовлетворению базовых потребностей гражданского служащего.Подсистема равных условий оплаты труда:   - гарантия реализации меритократических принципов вознаграждения.Подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания:     - гарантия финансовой стабильности, стабильности доходов гражданского служащего, его семьи.Подсистема условий труда как мотивирующего фактора:        - повышение уровня удовлетворенности рабочей обстановкой; - формирование позитивного рабочего «настроя»; - удовлетворение потребностей в комфорте.Подсистема гарантий условий прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом:         - гарантия обеспеченности гражданского служащего необходимыми инструментами реализации служебных задач как основы его удовлетворенности условиями труда.Подсистема стратификации условий труда по уровню занимаемой должности и статусу государственного органа (выше уровень должности и статус органа – более благоприятные условия труда; это стимулирует предпринимать усилия по занятию такой должности или переходу на службу в более «престижный» орган власти):         - стимулирование должностного, карьерного роста;  - функция стратификации гражданских служащих по качеству условий служебной деятельности.Подсистема социальных гарантий и безопасности как основы стимулирования: - удовлетворение потребности в физической и психологической безопасности, в поддержании и улучшении здоровья.Подсистема гарантий права на отдых (обеспечение нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; более длительная продолжительность отпуска по выслуге лет): - функция рекреации, восстановления физических и психологических сил; - повышение привлекательности гражданской службы в контексте дополнительной продолжительности отпуска.Подсистема обеспечения гражданского служащего и его семьи медицинскими услугами:  - мотивирующая функция обеспечения уверенности в возможности получения квалифицированной медицинской помощи, что актуально в современных условиях реформирования системы здравоохранения.Подсистема обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы, сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности:   - мотивирующая функция обеспечения «уверенности в завтрашнем дне».Подсистема выплат по обязательному государственному страхованию:- функция компенсации в отношении обстоятельств, ухудшающих материальное положение или качество жизни гражданского служащего.Подсистема возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган:      - мотивирующая функция сохранения гражданской службы в качестве места работы даже в условиях реструктуризации территориальной структуры органа власти.Подсистема возмещения расходов и предоставления служебного жилого помещения гражданским служащим, участвующим в программах ротации:        - мотивирующая функция участия в программах ротации.Подсистема защиты гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей:          - функция обеспечения физической и психологической безопасности как основы формирования позитивного отношения к служебной деятельности.Подсистема государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих:          - мотивирующая функция сохранения определенного уровня продуктивности трудовой деятельности в течение всего времени прохождения гражданской службы.Подсистема иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством:    - в данном случае мотивирующий аспект функционирования подсистемы связан с гарантированным соблюдением работодателем («представителем нанимателя» в терминологии законодательства о гражданской службе) положений трудового законодательства, направленных на социальную защиту работников – служащих.Подсистема оценки гражданских служащих как основы определения характера материального и нематериального поощрения:       - оценка гражданских служащих, основанная на принципах равенства, справедливости, зависимости содержания оценки только качества и эффективности выполняемой деятельности,  оказывается значимой в рамках стимулирования к продуктивной деятельности (в том числе, в рамках определения объемов и характера материального и нематериального вознаграждения).Подсистема аттестации:        - аттестация позволяет определить, в какой степени тот или иной гражданский служащий «заслуживает» поощрения.Подсистема оценки текущей деятельности непосредственным руководителем:         - оценка руководителем текущей деятельности служащего часто выступает основой для определения размеров текущего премирования, материального стимулирования.Представленные подсистемы также являются тесно взаимосвязанными:- в границах каждого из институтов связь между подсистемами приобретает структурно-функциональный и генетический характер;- каждый из выделенных подсистем взаимодополняет другие, что в целом способствует возникновению синергетического эффекта, выражающегося в поддержании мотивации гражданских служащих на определенном уровне.Эффективность осуществления функций выделенными подсистемами можно оценить следующим образом (табл.1):Таблица 1 – Эффективность осуществления функций выделенными подсистемамиПодсистемыЭффективность реализации функций12Подсистема оплаты трудаНизкая (выплаты производятся постоянно, однако уровень оплаты труда во многих случаях является неконкурентоспособным по отношению к частному сектору, а иногда и равняется прожиточному минимуму)Подсистема равных условий оплаты труда [3, с.3]Средняя (многочисленные коэффициенты, надбавки за сложность выполняемой деятельности устанавливаются руководством зачастую произвольно, так как отсутствуют четко прописанные и закрепленные в нормативно-правовых актах нормы)Продолжение табл.212Подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержанияВысокая.