Мотивация

Работа выполнена самостоятельно, защищена на отлично. ...

Введение 3
1. Теоретические основы мотивации 4
2. Анализ деятельности и существующей системы мотивации в ООО «Виктория» 10
Заключение 16
Список литературы 17

...Объектом контрольной работы является ООО «Виктория».
Предмет исследования − управление мотивацией персонала в ООО «Виктория».
Целью контрольной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала на предприятии.
Для достижения цели в работе определены задачи:
­ изучение сущности, роли мотивации сотрудников;
­ провести анализ существующей в ООО «Виктория» системы мотивации;
­ разработать план мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Виктория»...

Нетрадиционные способы могут быть следующими: предоставление дополнительных выходных; личные подарки от начальства. Мотивация и стимулирование труда тесно связаны друг с другом. Зачем вообще тратить средства на то, чтобы стимулировать работника на добросовестное выполнение обязанностей? Да, на все это действительно приходится тратить дополнительные деньги, силы, время, однако, все окупается быстрее, чем кажется. Люди начинают работать лучше, а предприятие от этого успешно развивается, выходит на новый уровень. Эффективная работа каждого предприятия находится в зависимости заинтересованности персонала в достижении более высокого результата. При наличии даже самой новой техники, которая используется в процессе производства, но при отсутствии заинтересованности сотрудников в своем труде, ждать повышения прибыльности не стоит. Ныне мотивация понимается и являет собой долю в кадровой политике, а также выступает как система, которые оказывают стимулирующее воздействие на повышение качества труда. Избрание способов стимулирования зависят от определенных правил в объединении, избранной политики корпоративной, взаимоотношения в коллективе и с начальством. Правильно выбранная политика мотивации как функция управления может существенно повлиять на повышение прибыли предприятия и обеспечение неизменно высокой доходности. Эти меры условно разделим на три группы − финансовые, социальные и психологические. Применяемый единственный тип стимулирований не будет способствовать повышению эффективности, потому что мотивация работников подвержена изменениям и это зависит от различных обстоятельств. К финансовым мерам можно отнести следующее: изменение оплаты труда, систему премирования, удержания из заработной платы, использование бонусных систем. Социальные меры мотивации представляют меры по предоставлению добавочных благ (путевки на курорт, детям в лагерь, полис ДМС, помощь в приобретении чего-то). Меры психологические направлены на амбициозность индивида, его желание к самоутверждению. Это может быть выражено как прилюдная похвала от руководителя, поручения более ответственного задания, которое повысит статус сотрудника, выделит его в коллективе. Заслуживает особого внимания момент мотивационный процесс является очень сложным делом, который позволяет воздействовать на подчиненных посредством сочетания личных их целей и задач предприятия вместе, в свою очередь это позволит им работать с большой отдачей. В свете этого существенно осуществление выбора правильных концепций, методов управления мотивацией, предугадать вероятные отрицательные последствия применения этих методов. Стимулирование не должно иметь постоянный характер, так как работники привыкнут к ним, будут полагать, что это часть обычного трудового процесса. То есть, постоянно повышая заработную плату, вы добьетесь только того, что это будет восприниматься как нормальное, обыденное явление, а стимулировать труд не будет. Работники будут уверены, что получение премии будет и прилагать усилия к ее получению. Особое внимание стоит уделить негативным формам стимуляции работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное состояние. Нельзя недооценивать роль мотивации в управлении персоналом, потому что благодаря ей у человека просыпается интерес к труду, и он старается быть полезным для фирмы, в которой работает. Стимулирующие меры должны помочь сотруднику почувствовать себя спокойно на рабочем месте, научиться принимать самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Для любого человека очень важно чувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководитель должен периодически проводить мероприятия, доказывающие свое уважительное отношение к персоналу, показать, как он ценит их и их труд. Это могут быть совещания, где он выскажет слова благодарности за проделанную работу заслужившим это людям. На самом деле мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании. 2. Анализ деятельности и существующей системы мотивации в ООО «Виктория»ООО «Виктория» (г. Ставрополь) − небольшое предприятие, занимающееся выпуском замороженных полуфабрикатовОсновным видом деятельности является производством следующих изделий:пельмени в ассортименте; колбаски для жарки; котлеты в ассортименте.развитие и расширение бизнеса и другие цели по усмотрению руководителя.Численность персонала определяется исходя из функциональной целесообразности; общая численность работающих, согласно штатному расписанию, составляет 26 человек.Рассмотрим организационную структуру ООО «Виктория» (рисунок 1). Рисунок 1. Организационная структура ООО «Виктория»Это линейная структура управления.Рассмотрим ФОТ, изменение численности работников и среднемесячной заработной платы 1 работника в ООО «Виктория» за период 2013-2015 гг. (табл. 1).За период 2013-2015 гг. произошло увеличение количества работников на 2 человека или на 6,25 %. На протяжении 2014-2015 гг. численность работников остается неизменной и составляет 26 человек. Таблица 1Анализ среднесписочной численности работников ООО «Виктория» за 2013-2015 гг.Показатель2013 год2014 год2015 годАбсолютное изменениеТемп роста, %2014/20132015/20142014/20132015/2014Всего, чел.24262620106,25100Из них:рабочих20222220107,7100служащих 44400100,0100Проанализируем фонд оплаты труда и среднюю заработную плату на 1 работника за период 2013-2015 гг.Таблица 2Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы на 1 работника за период 2013-2015 гг.Показатель2013 год2014 год2015 годАбсолютное изменениеТемп роста, %2014/20132015/20142014/20132015/2014ФОТ, тыс. руб.613772001005010642850117,33139,58Среднесписочная численность работников, чел.24262620106,25100Среднемесячная з/плата 1 работника, тыс. руб.21,3123,5332,842,229,31110,42139,57Как мы видим из таблицы 2, ФОТ в 2015 году составил 10050 тыс. руб., т.е. увеличился с 7200 тыс. руб. в 2014 году на 2850 тыс. руб. или на 39,58 %.Среднемесячная заработная плата на 1 работника в 2015 году соответствует показателю 32,84 тыс. руб., это на 9,31 тыс. руб. выше, чем показатель в 2014 году. Темп роста – 139,57 %.В ООО «Виктория» в рамках мотивационной программы используют как материальное так и моральное мотивирование. Материальное стимулирование заключается в проведении следующих мероприятий:доплаты за выполненные планы − до 35% от оклада; обеспечение ликвидности продукции – 10%; работа без брака – 10%. Данные меры разрешают вопросы, связанные с направлением и стимулированием действий работников, способствующих достижению различных целей. Для этого:повышается процент вознаграждения по какой-то позиции, информация должна быть доведена сотрудникам;приветствуется непрерывный стаж деятельности на предприятии;материальная помощь в особых случаях в жизни персонала предприятия (рождение ребенка, свадьба, похороны).Рассмотрим систему материального стимулирования в ООО «Виктория. Работники при соблюдении правил трудового распорядка, режима работы, обязательном посещении планерок и различных мероприятий, а также выполнении поставленных задач получают окладную часть, зафиксированную в штатном расписании и трудовом договоре. При выполнении поставленного плана, в зависимости от процента перевыполнения, выплачивается до 35 % от оклада. За работу без брака – дополнительная премия.В виде мер морального стимула в ООО «Виктория» используют следующее:в конце каждого года присуждают звания по номинациям «Лучший в своем деле», «Перспектива производства» – молодому работнику, которого обучили на предприятии, раз в три месяца лучшим отличившимся работникам предоставляется отдых на 1 день, или, билеты в кинотеатр, цирк и т.д.;социальные гарантии предоставлены всем работникам производства с момента заключения трудового договора. Первая неделя при приеме на работу отведена работнику предприятия для того, чтобы определить свою нужность для предприятия и соответствие своих ожиданий и существующей реальной действительности для него самого;в целях повышения квалификации специалистов и работников поощряется посещение обучающих и психологических семинаров и тренингов, приглашаются специалисты с других предприятий города и области.В ООО «Виктория» существуют давние устоявшиеся традиции праздновать помимо традиционных праздников, также день рождения предприятия, праздник начала весны с обязательным выездом семьями на природу и другие. В целом предприятие испытывает проблемы:система материальных и нематериальных стимулов недостаточно разработана и не используется в полном объеме и, следовательно, требует дальнейшего совершенствования;психологический климат в коллективе имеет резервы повышения.Процесс мотивация включает в себя основные блоки: материальное и нематериальное стимулирование. У работников ООО «Виктория» превалируют потребности в материальных стимулах, следовательно, руководителю предприятия уделить особое внимание величине заработной платы. Роль мотивирующего фактора оплаты труда в процессе повышения трудовой производительности сложно переоценивать. Сюда входит в качестве одного из составных элементов усовершенствование системы оплаты труда работающих.