Методы управления

Писала работу будучи на 3 курсе колледжа (специальность - гостиничный сервис).
Оценку получила "отлично".
Теорию брала из интернета, а практическую часть писала самостоятельно- проводила тестирование среди одногруппниц, на основе которого описывала методы и стили управления. ...

Введение
Глава 1. Методы управления и их классификация
1.1. Экономические методы управления
1.2. Административные (организационно-распорядительные) методы управления
1.3. Социально-психологические методы управления
Глава 2. Анализ взаимосвязи стилей и методов управления
2.1. Методы и стили управления.
2.2. Исследование зависимости личностных качеств и стиля управления.
Заключение
Литература и интернет ресурсы

Предметом исследования данной работы являются методы управления персоналом, а также те факторы, которые влияют на выбор того или иного метода. В частности, во второй части работы, мы посмотрим, существует ли какая-либо зависимость между стилями межличностного общения, стилем руководства трудовым коллективом и, собственно, выбором метода управления
Целью работы является, как можно подробнее раскрыть понятия «методы управления» и «стили руководства».
Для достижения цели исследования необходимо дать определения методам и стилям управления, а также установить связь между двумя понятиями.
В качестве инструментов исследования использовались тесты и специально разработанные методики на определение стиля межличностного общения и стиля руководства персоналом. Тестирование проводилось среди студен тов – будущих менеджеров.
Наглядными примерами по теме выступили два художественных фильма: «Ледниковый период 4: Континентальный дрейф» и «Предложение»

д. Они призваны обеспечить организационную чёткость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.Возможны три формы проявления организационно-административных методов:обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);согласительные формы (консультация, разрешение компромиссов);рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.п.).Все формы организационно-административных методов едины в одном: это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.Организационно-административные методы от других методов отличает чёткая адресность директив, обязательность выполненияраспоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечёт за собой определённые взыскания. По существу, организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, которые исключают всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:вынужденным и внешне навязанным, которое сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчинёнными как нажим "сверху";пассивным подчинением, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;осознанным, внутренне обоснованным, которое удовлетворяет и руководителя, и подчинённого.Использование организационно-административных методов управления создаёт благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчинённого. Однако прямые воздействия в конечном счёте ведут к усилению пассивности подчинённых, а иногда и к скрытому неповиновению. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством Постановки задачи и создания стимулирующих условий.Таким образом, организационно-административные методы управления опираются на систему законодательных (нормативно-правовых) актов и силу власти менеджера, решают те же задачи, что и другие методы менеджмента, однако осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия на управляемую систему.Социально-психологические методы управленияСоциально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путём воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми.Зная особенности поведения, характер каждого человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приёмов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.Необходимость использования в практике управления гостиницей социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.Приёмы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные приёмы управления. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.В качестве основных форм социально-психологического воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов. Убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают, как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды, несоблюдение которых вызывает психологический дискомфорт в трудовом коллективе.Работа менеджера в индустрии гостиниц и ресторанов представляется как выполнение управленческих функций в системе "человек-человек". Это накладывает свой отпечаток на выбор методов управления и стиля руководства гостиничным предприятием.Глава 2. Анализ взаимосвязи стилей и методов управленияМетоды и стили управления.Применение того или иного метода управления зависит от большого количества факторов:1)Ситуация в коллективе2)Уровень зрелости персонала3)Имеющиеся ресурсы4)Стиль управленияКаждому менеджеру присущ свой стиль управления, из которого и складываются методы, которыми он и воздействует на своих подчинённых. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какая именно задача стоит перед менеджером: управлять персоналом, т.е. давать чёткие указания и следить за их выполнением;направлять подчинённых - управлять работниками и внимательно наблюдать, но при этом активно вовлекать коллектив в процесс управления;поддерживать, т.е. оказывать сотрудникам помощь в работе, поддерживать инициативу со стороны подчинённых и разделять с ними ответственность;делегировать полномочия - возлагать часть полномочий и ответственности с себя на персонал.Выделяют три стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический.Для авторитарного стиля руководства характерна жёсткая дисциплинированность, повышенная централизация власти. Менеджер автократ, как правило, требует, чтобы обо всех процессах, происходящих на производстве, докладывали лично ему. Такой руководитель, как правило, категоричен. Он часто приказывает и распоряжается, и очень редко просит о чём-либо. Практически отсутствие инициативы со стороны персонала - она, в основном, исходит исключительно от руководителя. Менеджер такого стиля руководства в своей работе будет активно использовать организационно – административные методы управления, на ряду с экономическим.Либеральный стиль управления персоналом, напротив, подразумевает, инициативу коллектива. Менеджер в данном случае остаётся таковым де-юре. Он не воспринимается подчинёнными, как настоящий руководитель. Практически вся ответственность ложится на плечи сотрудников, либо основная её часть. Менеджер – либерал, в основном будет применять социально – психологические методы управления.Демократический стиль руководства - так сказать "золотая середина". Менеджер, который придерживается этого стиля, старается принимать решения коллегиально. Он постоянно находится в общении с коллективом, но при этом остаётся управленцем, как на словах, так и на деле. Имея доверительные отношения с подчинёнными, тем не менее, такой менеджер не забывает о своих функциях контроля над работой персонала и управления им. Хотя, мы и не можем говорить о том, какой именно стиль является «идеальным» или «хорошим», - всё зависит от специфики организации, от степени зрелости персонала и т.д. – демократический стиль в наибольшей степени совмещает в себе все три метода управления.Соответственно, стиль управления персоналом - дело, сугубо индивидуальное, и зависит от личностных особенностей конкретного управленца: темперамента, характера, мировоззрения, стиля общения и т.д. Исследование зависимости личностных качеств и стиля управления.Для того, чтобы показать насколько стиль управления коллективом зависит от стиля общения, были проведены два теста: "Тест межличностных отношений Лири" и "Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева".С помощью теста Лири, мы сможем узнать преобладающий тип отношения к людям, а также тягу респондента к "доминированию/подчинению" и "дружелюбию/агрессивности". Методика Захарова и Журавлева покажет нам, какого стиля руководства придерживается респондент.Затем, мы просто сопоставим полученные сведения и посмотрим, существует ли прямая зависимость между стилем межличностного общения и выбором стиля управления персоналом.Тестирование было проведено среди студенток колледжа, обучающихся по специальности "гостиничный сервис", которые по окончании учебного заведения будут иметь квалификацию "менеджер". Диаграмма 1- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. ЖуравлеваНа диаграмме стилей руководства мы видим, что большинство респондентов придерживаются демократического стиля управления. Полина и Мария сочетают в себе два стиля: демократический и авторитарный, а Анастасия и вовсе объединила все три вида руководства. Стоит отметить, что респонденты отвечали на вопросы теста, рассматривая себя в качестве менеджера, а не студента. Соответственно, результаты теста довольно субъективны и, даже, гипотетичны. Коэффициент доминирования показывает нам двоих доминантов – Полина и Татьяна, а так же двух подчинённых – Марию и Анастасию.Коэффициент дружелюбия показывает нам, что Татьяна и Валентина наиболее дружелюбны, а Полина и Анастасия, наоборот, настроены довольно агрессивно.Далее посмотрим на личностные особенности респондентов – их стиль общения, определённый тестом Лири. На этой диаграмме представлены результаты тестирования Полины. На диаграмме хорошо видно, что респондент сочетает в себе несколько стилей общения (иногда даже взаимоисключающие): авторитарный, альтруистический, агрессивный и т.д. Из этого следует, что Полина обладает властным характером; является сильной личностью с ярко выраженными лидерскими задатками. Но при этом она также весьма ответственна и активна по отношению к окружающим. Данные характеристики подходят под выбранные Полиной стили руководства – демократический и авторитарный. Но самый высокий результат коэффициента доминирования и присутствие директивного компонента в методике Захарова и Журавлева говорит о том, что в конечном итоге, решающее слово респондент оставит за собой. Возможно, он и прислушается к советам подчинённых, но решения будет принимать самостоятельно, даже если они будут противоречить мнению сотрудников.Валентина, прежде всего, использует альтруистический стиль общения, а также смежные с ним – дружелюбный и зависимый. Ко всему прочему, у данного респондента второй результат на коэффициент дружелюбия. Также у Валентины самый высокий балл коллегиального компонента по методике Захарова и Журавлева. Респондент является эмоционально сдержанным человеком, послушно и честно будет исполнять свои обязанности. Исходя из проведённых исследований, мы можем утверждать, что Валентина является мягким и даже заботливым руководителем. В чём-то, возможно, придерживается либерального стиля управления, но при этом, совмещает его с демократическим. Менеджер, имеющий такие характеристики, скорее всего, будет довольно тесно общаться со своими подчинёнными, зачастую прислушиваясь к советам и разделяя ответственность со своими сотрудниками. Диаграмма Анастасии показывает нам, что респондент довольно-таки критичен, упрям и зачастую действует в своих интересах (мы можем утверждать это, т.к. такие стили, как альтруистический и дружелюбный имеют самый низкий показатель в то время, как подозрительный, эгоистичный и агрессивный, наоборот, самый высокий). Коэффициенты дружелюбия и доминантности ушли немного в минус, что указывает на некую отстранённость в общении. Методика Захарова и Журавлева показывает, что Анастасия, как и прочие респонденты, в большинстве случаев предпочла бы демократический стиль управления. Но стоит отметить, что Анастасия – единственная, у кого присутствует попустительский компонент на ряду с директивным и коллегиальным. Из этого получается, что данный респондент, в основном, придерживается демократического стиля, но вполне может позволить себе иногда пускать дела на самотёк, перекладывая ответственность на сотрудников, и, таким образом, передавая им часть своих полномочий, что является ярким показателем либерального стиля руководства.