Технология стимулирования персонала на примере ОАО «Росгосстрах»

В настоящее время для каждой организации актуальным вопросом был и остается вопрос формирования эффективной системы стимулирования труда. ...

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………..……………………………3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………...….6
1.1 Общие положения и виды стимулирования труда персонала……….…….6
1.2 Системы материального и нематериального стимулирования работников организации………………………………………………………………..……..11
1.3 Методики построения системы стимулирования труда в организации….21
Выводы по 2 главе.................................................................................................28
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОАО «РОСГОССТРАХ»………………………………………………………………29
2.1 Краткая характеристика организации и трудового потенциала …...…….29
2.2 Исследование системы управления персоналом.....................................….37
2.3 Недостатки сложившееся системы стимулирования труда работников…53
Выводы по 2 главе……………………………………………………………….54
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «РОСГОССТРАХ»…………………………………...…..58
3.1. Проект программы по совершенствованию системы мотивации………..58
3.2 Ожидаемый экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации……………………………………….69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….………75
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….78

Актуальность темы. В настоящее время для каждой организации актуальным вопросом был и остается вопрос формирования эффективной системы стимулирования труда.
Повысить эффективность деятельности предприятия, от которого зависит финансовый результат, невозможно без участия персонала. Сотрудники – главный актив фирмы. Как бы ни были совершенны технологии и оборудование, без людей, их знаний и подготовки, желания и умения трудиться, должной мотивации и достаточного стимулирования компания работать не может. Человек - ключевое звено на любом предприятии. Стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом. Поэтому для любого специалиста в области управления персоналом знания и умения по мотивации и стимулированию труда являются неотъемлемыми атрибутами профессионализма .
Проблемой данного исследования является разработка рекомендаций с целью улучшения стимулирования трудовой деятельности анализируемого предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе и разработке мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала.
Поставленную цель можно достичь, решив следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты стимулирования труда;
-провести анализ системы стимулирования персонала ОАО «Росгосстрах»;
- разработать мероприятия по улучшению системы стимулирования трудовой деятельности ОАО «Росгоссттрах» и оценить эффективность предложенных мероприятий;
Базой исследования в дипломном проекте является ОАО «Росгосстрах».
Объект исследования - деятельность ОАО «Росгосстрах».
Предметом исследования является система стимулирования персонала ОАО «Росгосстрах».

Что касается стажа работы в ОАО «Росгосстрах», то большинство имеют стаж работы 1-5 лет (50%) и более 5 лет 41%. Подавляющее число персонала имеют высшее образование - 75%.Приведенные показатели персонала характеризуют ОАО «Росгосстрах» как стабильную компанию с молодым квалифицированным персоналом.Для более подробного изучения персонала, проанализируем динамику движения персонала, таблица 2.Талица 2Динамика движения персонала 2012 – 2014 гг.ПоказательГодОтклонение 2013-2012Отклонение 2014-2013201220132014Число работников на начало года, чел.56646783Число работников на конец года, чел.64676932Среднегодовая численность работников, чел.60656853Принято работников, всего, чел.934-61Выбыло работников, чел.102-12В т. ч. по причине:по собственному желанию102-12Из таблица 2 видно, что текучесть кадров небольшая и стабильно поддерживается на уровне 1-2 человека в год. Труд людей является составляющей частью любой хозяйственной деятельности. Трудовые ресурсы предприятия – это главный ресурс, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.Слудеющим этапом в рабте является исследование системы управления персоналом в ОАО «Росгосстрах», в систему которой входят элементы: процесса подбора персонала, содержание системы стимулрования, политика обучения и развития пероснала.2.2 Исследование системы управления персоналомИсследование системы управления персоналом включает несколько составляющих в ОАО «Росгосстрах», а именно: процесс подбора персонала;системы стимулирования;политика обучения и развития пероснала.Процесс подбора пероснала в ОАО «Росгосстрах»Сотрудниками страховой компании являются специалисты разных направлений имеющих высшее образование и желающие обучаться и развиваться в процессе работы, поэтому в компании идет тщательный отбор кандидатов.В состав мероприятий по приему на работу в ОАО «Росгосстрах» включает следующие шаги:Предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения;Изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу;Проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы о образовании, рекомендации, медицинское заключение для тех кто пригоден для тяжелой работы, и т.д.);Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.):Собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности;Беседа с руководителем подотдела;Проводится инструктаж отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации;Подготовка трудового контракта или заявления;Согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия;Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу;Контроль за работником в период испытательного срока;Подготовка выводов руководителем подотдела по результатам работы в период испытательного срока.Содержание системы стимулирования Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В современных исследованиях выделяют множество теорий содержания мотивации.Рассмотрим содержание системы стимулирования на примере ОАО «Росгосстрах». В данной компании осуществляется безопасность работников, в коллективе здоровая рабочая атмосфера, не зависимо от статуса, уважение к работнику, возможность работника выразить свои предложения по улучшению работы фирмы в целом, возможность карьерного роста и т.д.Основным стимулом работников страховой компании являются бонусы. ОАО «Росгосстрах» ставит цель, направленную на прибыль компании. Компенсационный пакет сотрудников состоит из постоянной и переменной части оплаты труда, социальных льгот предоставляемых штатным сотрудникам, а так же элементов нематериального стимулирования. Однако, окладная система довольно жестко прописана и не является эластичной, т.к. не способна учитывать индивидуальные достижения сотрудников.Следующим стимулом является обучение за счёт средств компании. Немало важную роль играет бесплатное медицинское обслуживание персонала компании, частичная оплата путёвок в санаторно-курортные учреждения, приобретение добровольных медицинских полисов на сотрудников за счёт фирмы.У сотрудников есть возможность получения страховки на себя и льготы на все виды страхования. Данная система имеет дифференцированный характер, в зависимости от категории профессиональной группы и стажа работы.Полный социальный пакет - оплачиваемые ежегодные и дополнительные отпуска, оплата нетрудоспособности работника, оплата труда по штатному расписанию, оплата обучения и повышения квалификации, т.е. ОАО СК «Росгосстрах» работает согласно Трудового Законодательства, а это немало важный фактор в стимулировании.Свободный график работы очень важен для молодёжи, которым даётся возможность совмещать работу с обучение без отрыва от производства. А для других сотрудников уделять больше времени семье и детям.Политика обучения и развития персоналаМероприятия по обучению и развитию персонала имеют своей целью повышение эффективности деятельности ОАО «Росгосстрах» путем развития профессиональных и личных качеств сотрудников, а также создание и поддержание положительного имиджа РГС на рынке труда и общего имиджа Компании.Планирование обучения и развития персонала основывается на анализе потребности в обучении сотрудников СК «Росгосстрах». Анализ потребностей в обучении регулярно проводится сотрудником кадровой службы (менеджером по обучению), в отдельных случаях - по запросу управления по обучению и развитию персонала СК «Росгосстрах». Анализ потребностей в обучении также должен учитывать потребности подразделений филиалов.На основании выявленных потребностей в обучении и с учетом основополагающих направлений развития и обучения персонала составляется Бизнес-план обучения персонала, который предоставляется на согласование в управление по развитию СК «Росгосстрах».Для принятия решения также оценивается целесообразность обучения с точки зрения:1) профессиональных задач, стоящих перед сотрудником;2) бизнес-плана подразделения;3) своевременности с точки зрения стратегии развития Компании;4) адекватности уровня капиталовложений в рамках затратной части бюджета отдела;5) репутации и профессионализма учебного заведения / организации, проводящей обучение.Для принятия решения о направлении сотрудника на обучение необходимо выполнение следующих условий:наличие средств в бюджете;общее соответствие уровня расходов на ведение дел (РВД) контрольным показателям.Финансирование обучение персоналаОбучение персонала в соответствии с Бизнес-планом обучения производится за счет средств ООО «Росгосстрах» и финансируется в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного года.Если стоимость обучения для работника ОАО «Росгосстрах» превышает 30000 (тридцать тысяч) рублей, для работника «Росгосстрах» - 15000 (пятнадцать тысяч) рублей, то работник обязан подписать Ученический договор, согласно которому он обязуется отработать в компании 1 год после окончания обучения.Отчет о результатах обучения персонала ОАО «Росгосстрах» предоставляется руководству компании.По итогу анализа системы стимулирования персонала в ОАО «Росгосстрах» сведем все критерии мотивации в таблицу 3. Также целью проверки содержательной теории мотивации Ф. Герцберга был проведен опрос сотрудников на исследуемом предприятии. В качестве основных факторов мотивации были выбраны материальные факторы, факторы безопасности, карьерного роста, факторы значимости и успеха. Опрос проводился с 1 по 5 марта 2015 г., в исследовании приняло участие 22 чел.По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы: наибольшую долю сотрудников, которые удовлетворены различными сторонами работы составляют руководители и половина специалистов различных отделов.Таблица 3Мера удовлетворенности различными элементами мотивацииКритерииДоля удовлетворенных сотрудниковСпециалисты РуководителиЧел Уд.вес %Чел Уд.вес %Всего, человек:202Размер заработной платы120,621Режим работы100,510,5Система экономических нормативов и льгот80,721Справедливость распределения доходов101,022Самостоятельность131,621Соответствие личным способностям141,410,5Возможность должностного продвижения131,021Уровень организации труда120,922Комфортность рабочего места171,310,5Решение социально-бытовых проблем161,310,5Главным образом, это касается таких сторон работы, как необходимость решения новых задач, самостоятельность, соответствие личным способностям, комфортность рабочего места.Рис.8 Доля удовлетворенных сотрудников ОАО «Росгосстрах» элементами мотивацииТаким образом, на трудовую мотивацию влияют различные стимулы которые были рассмотренны ранее: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов усовия и содержательность труда. Кроме того, важную роль играют такие факторы как: признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.п. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. В ОАО «Росгосстрах» был проведен анализ мотивационной структуры персонала, чтобы лучше понять, эффективна ли система стимулирования персонала в данной организации.22 сотрудникам организации было предложено ответить на вопросы анкеты, с целью выявления приоритетных для них факторов мотивации, с точки зрения работы в данной компании. Анкета приоритетных факторов мотивации и ее результаты преведены в таблице 4.Таблица 4Анкета для изучения приоритетных факторов мотивации ОАО «Росгосстрах»Мотивирующий факторСогласен(кол-во чел)Не согласен(кол-во чел)Престиж компании202Благоприятная атмосфера в коллективе157Возможность реализовывать собственные идеи202Перспективный карьерный рост184Достойная заработная плата184Уважение сотрудников компании как личностей166Удобный режим работы 184Возможность отдыха и перерыва в рабочее время220 Возможность выбора времени отпуска157 Возможность выбора удобного графика работы1210Понимание и уважение со стороны руководства157 Оперативное решение проблем со стороны руководства220 Осознание полезности и значимости своей работы157Возможность обратной связи с руководством1012 Предоставление социальных гарантий 1210Поощрения разного рода дипломами184Проведение профессиональных конкурсов193Отнесем предложенные в анкете утверждения к категории базовых потребностей согласно пирамиде А. Маслоу:I уровень - физиологические потребности – 7, 8, 9, 10.II уровень - потребности в безопасности – 15.II уровень - потребность в принадлежности социуму – 2, 6, 11, 14, 17,16.IV уровень - потребности в уважении, признании – 6, 11.V уровень - потребность в самореализации – 1, 3, 4, 5, 6, 13.Согласно опросу, доминирующими категориями для сотрудников данной компании являются: потребности в самореализации, физиологические потребности, и наименее значимыми: потребность в безопасности, потребность в принадлежности социуму, потребность в уважении и признании. Далее проведем анализ мотивационной структуры персонала на основе ведущих потребностей личности Д. МакКлелланда.В основе данного анализа лежит мотивационная теория Д. МакКлелланда, который выделил следующие потребности: в принадлежности; в достижениях; во власти.22 сотрудникам данной организации было предложено ответить на вопросы и выразить свое согласие или несогласие с каждым из представленных ниже утверждений путём выбора соответствующего количества баллов, представленных в таблице 5.Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учёбы) по сравнению с тем, что было раньше.Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы.Мне нравится выполнять сложную работу.Мне нравится брать на себя ответственность.Мне нравится, если окружающие хорошо ко мне относятся.Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности.Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки.У меня хорошие отношения со своими коллегами по работе.Мне нравится ставить перед собой реальные задания и выполнять их.Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций.Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня.Мне больше нравится работать в группе, нежели в одиночку.Таблица 5Таблица баллов для анализа мотивационной структуры персонала на основе ведущих потребностей личностиКоличество баллов12345Не согласенПолностью согласенДля определения доминирующих потребностей сотрудников организации, была заполнена таблицу 5, в графе «баллы» было проставлено суммарное количество баллов 22 сотрудников, которое соответствовало ответу на каждый вопрос. Та колонка, в которой сумма баллов является наиболее высокой, позволила определить доминирующую личностную потребность сотрудников.Таблица 6Интерпретация полученных результатов анализа мотивационной структуры персонала на основе ведущих потребностей личностиДостижение успехаСтремление к властиТенденция к групповому призванию и уважениюНомер высказываниябаллНомер высказываниябаллНомер высказываниябалл1110244385410054664471108110911010110114412421390144615110ИТОГО520ИТОГО290ИТОГО391Согласно полученным результатам, доминирующей личностной потребностью сотрудников организации - является достижение успеха. На втором месте – тенденция к групповому призванию и уважению. И на последнем месте – стремление к власти. Следует отметить, что проводимый опрос также выявил тенденцию коллектива к потребностям самореализации. Это значит, что персонал стремиться к личному благосостоянию и успеху в профессиональном плане. Со стороны работающих сотрудников в отдельности, данная тенденция положительна, но со стороны организации в целом, это не правильно. В то же время, опросник А. Маслоу дает понять, что коллектив не является сплоченным, а каждый сотрудник думает лишь о личном успехе. Об этом свидетельствуют наименее значимые результаты потребностей в принадлежности социуму и в уважении и признании. В данном коллективе отсутствует командный дух и групповая мотивация отсутствует. Чтобы каждый работник стал рассматривать цели группы как непротиворечащие собственным, воспринемаь решения и совершать их коллективно, следует разработать ряд рекомендаций для стимулирования наименее значимых потребностей. В целом, система мотивирующих и стимулирующих факторов труда для ОАО «Росгосстрах» включает в себя следующие методы мотивирования и стимулирования: оплата труда, премирование, доплаты и надбавки, поощрение работников, социально-бытовое обеспечение, гарантии и компенсации.Помимо опроса сотрудников для оценки системы мотивации использовался анализ: фонда оплаты труда (ФОТ), оценки коэффициента трудового участия (КТУ), опрос работников ОАО «Росгосстрах» с целью выявления преимуществ и недостатков сложившейся системы мотивирования труда работников.Фонд оплаты труда ОАО «Росгосстрах» включает в себя фонд заработной платы и фонд материального поощрения и служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Динамика фонда оплаты труда представлена в таблице 7.Таблица 7Динамика фонда оплаты труда 2012-2014 гг.Показатель ГодТемп роста % 2013-2012Темп роста % 2014-2013201220132104Фонд оплаты труда (тыс.руб)212879024979002747899117%110%Как видно из таблицы 7, на протяжении рассматриваемого периода фонд оплаты труда увеличился на 117% в 2013 году и на 110% в 2014 году. В ОАО «Росгосстрах» устанавливается повременно – премиальная и индивидуальная системы оплаты труда, с применением коэффициента трудового участия (КТУ) на поощрительную часть заработной платы. Заработная плата работников состоит из:- тарифной ставки должностного оклада;- прочих доплат;- поощрение за выполнение основных технико-экономических показателей и выплат квартального коэффициента;Динамика среднемесячной заработной платы представлена в таблице 8.Таблица 8Динамика среднемесячной заработной платы 2012 -2014 гг.Категории персонала201220132014тыс.руб.тыс.руб.тыс.руб.Руководители43,544,646,3Специалисты24,524,726,7Среднее значение 31,632,534,1Так на протяжении трех последних лет, среднемесячная заработная плата имела тенденцию к увеличению.Наглядное изображение полученных результатов представлено на рисунке 9.Рис.9. Динамика роста среднемесячной заработной платы сотрудников разичных категорийРуководство ОАО «Росгосстрах» использует для мотивирования сотрудников систему коэффициентов трудового участия (бонусная система).Критерии оценки коэффициента трудового участия приведены в Приложении А.По всем категориям сотрудникам за отчетный период рассчитывают как среднюю арифметическую величину коэффициентов. Сдельная оплата труда производится по утверждённым на предприятии сдельным расценкам, рассчитанным на основании действующих окладов (тарифных ставок) и норм времени (выработки) за фактически выполненные объемы.Премирование производится по результатам работы за месяц на основании "Положения о премировании руководящих работников, специалистов, служащих и рабочих ОАО «Росгосстрах».Начисление премии производится на следующие виды оплаты труда:- должностной оклад, тарифную ставку, сдельный заработок;- доплата за расширение зоны обслуживания;- доплата за выполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника;- стимулирующую надбавку (выполнение плана, внесение рационных предложений в работу).Ежегодный отпуск работникам предоставляется в установленном порядке. В случае наступления временной нетрудоспособности у работников, в период предоставленного им отдыха (отгула), пособие за дни нетрудоспособности, совпавшие с днями отдыха, не выдается. Если временная нетрудоспособность продолжается и после окончания срока отдыха, пособие выдается со дня, с которого работник должен приступить к работе. При этом пособие выдается за рабочие часы, пропущенные вследствие нетрудоспособности, по графику, составленному в пределах установленной действующим законодательством, нормы.Прочие доплаты согласно Коллективного договора ОАО «Росгосстрах» ОАО «Росгосстрах» и других нормативных документов ОАО «Росгосстрах». Размер доплаты устанавливаются и отменяется персонально работнику на основании докладной руководителя структурного подразделения (отдел продаж, бухгалтерия и пр.), которая оформляется приказом. Доплата может быть установлена единовременно или на определенный период, который определяется приказом по компании.Таким образом, в системе мотивирующих и стимулирующих факторов труда ОАО «Росгосстрах» используется достаточное количество материальных стимулов для успешной организации труда. Однако, социально-психологический климат в данном коллективе напряженный, неблагоприятный.Зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга. Нет доверия между сотрудниками. Многие сотрудники недовольны несправедливостью установления оклада по должности; несправедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы; низкой величиной надбавки за экипажный метод работы.